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Arbeitsrecht, Deutschland

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Droit du travail, Allemagne

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COVID-19 - Arbeitsrechtliche Folgen für Grenzgänger nach Deutschland

Bitte berücksichtigen Sie als Arbeitnehmer/in, dass die derzeitige Situation auch für ihre/n Arbeitgeber/in schwierig ist und eine große Herausforderung darstellt. In einer solchen Ausnahmesituation sind gute Ergebnisse in aller Regel nur gemeinsam zu erzielen, und die Abstimmung untereinander ist von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in sollten daher das Gespräch miteinander suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen entwickeln und umsetzen. Die staatlichen Stellen tun das ihnen Mögliche, um hierfür Hand zu bieten, Arbeitnehmer/in wie Arbeitgeber/in finanziell zu unterstützen und die Beteiligten nicht mit unnötiger Bürokratie zu belasten.

Zuletzt geändert am 05.09.2020

Quarantäne

Kann ein Arbeitgeber eine Quarantäne für seine Arbeitnehmer anordnen, z.B. weil er der Ansicht ist, dass sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben?

Der Arbeitgeber kann tatsächlich eine/n oder mehrere Arbeitnehmer nach Hause schicken, insbesondere, wenn sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder dort wohnt.

Da es sich aber um eine Entscheidung handelt, die vom Vorgesetzten selbst getroffen wurde, haben die Angestellten für diese Zeit Anspruch auf Gehalt (s. dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Darüber hinaus können auch einzelne Personen oder auch ein ganzer Betrieb durch das Gesundheitsamt gemäß dem Infektionsschutzgesetz unter Quarantäne gestellt werden. Haben ich in so einem Fall Anspruch auf mein Gehalt?

Das Gesundheitsamt kann, um eine Ausbreitung einer Krankheit zu verhindern, auch berufliche Tätigkeitsverbote gegenüber einzelnen Personen verhängen. In einem solchen Fall besteht für die betroffene Person möglicherweise ein gesetzlicher Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls wird in der Regel vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Beachte: Der Entschädigungsanspruch wird für Grenzgänger jedoch weniger relevant sein, da das deutsche Gesundheitsamt gegenüber Grenzgängern aus Frankreich aller Voraussicht nach keine individuellen Berufsverbote verhängen wird.

Besteht für den gesamten Betrieb oder für Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs ein erhöhtes Infektionsrisiko, so kann das Gesundheitsamt den Betrieb als Ganzes schließen.

Auch im Fall einer behördlichen Betriebsschließung haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf ihr Gehalt.

Kann ein Arbeitgeber seine Angestellten zwingen zuhause zu bleiben, weil der Angestellte in einem Risikogebiet wohnt und von dort aus zur Arbeit pendelt?

Auch hierbei handelt es sich um eine Entscheidung des Arbeitgebers. Ein generelles Arbeitsverbot für Grenzgänger aus einem Risikogebiet besteht nicht. Der arbeitsfähige (gesunde) und arbeitswillige Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung (s. dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Ich habe Angst mich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Kann ich aus diesem Grund zuhause bleiben ("Selbstquarantäne“)?

Bleibt der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zuhause, verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch. Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich das sogenannte Wegerisiko (allgemeines Lebensrisiko). Somit verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch auch wenn er fürchtet, sich auf der Fahrt zu Arbeit in den öffentlichen Verkehrsmitteln anzustecken, und daher vorsorglich zuhause bleibt.

Darüber hinaus gibt es auch kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei einem Ausbruch einer Erkrankungswelle wie der des Coronavirus der Arbeit fernzubleiben. Ein solches Recht besteht nur, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies kann gegeben sein, wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht, z.B. wenn mehrere Kollegen erkrankt sind und sich noch am Arbeitsplatz befinden.

Bleiben Arbeitnehmer zu Hause, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Gehaltsfortzahlung

Habe ich einen Anspruch auf Gehalt, wenn mich mein Arbeitgeber wegen des Coronavirus von der Arbeit freistellt oder wenn der Betrieb, in dem ich arbeite, aufgrund des Coronavirus geschlossen wird?

Der Arbeitgeber kann sicherheitshalber anordnen, dass Mitarbeiter so lange zuhause bleiben, bis eine Ansteckung ausgeschlossen ist (Freistellung). Bei einer solchen (präventiven) Freistellung durch den Arbeitgeber behalten arbeitsfähige und arbeitswillige Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin ihren Gehaltsanspruch. Der Arbeitgeber befindet sich in diesem Fall im Annahmeverzug und der Arbeitnehmer behält in Folge der Freistellung seinen Gehaltsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Das Gleiche gilt grundsätzlich, wenn der Betrieb komplett geschlossen wird.

Ohne ausdrückliche Vereinbarung kann der Arbeitgeber von dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer in diesem Fall grundsätzlich weder verlangen ein vorhandenes Arbeitszeitguthaben abzubauen, noch etwaige Urlaubsansprüche zu verrechnen.  Wenn der Betrieb wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, gibt es keinen Zwangsurlaub. D.h. der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu berechtigt, einseitig die Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen festzulegen. Eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen kann sich jedoch aufgrund einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in betrieblichen Vereinbarungen oder in einem Tarifvertrag ergeben.

Auch wenn eine solche Pflicht nirgends niedergelegt ist, kann es in Anbetracht der derzeitigen Ausnahmesituation sinnvoll sein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen zum jetzigen Zeitpunkt künftig vereinbaren (z.B. könnten die Betriebsparteien im Wege einer Betriebsvereinbarung auch kurzfristig Betriebsferien vereinbaren). Jedenfalls sollte der Arbeitnehmer in einer solchen Extremsituation nicht lediglich auf seinem Recht beharren. Eine bezahlte Freistellung kann nur eine vorübergehende Lösung darstellen!

Darüber hinaus kann die Vereinbarung von Home-Office zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Möglichkeit darstellen, sofern die jeweilige Tätigkeit dies zulässt.

Weitere Informationen

Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern finden Sie auf den folgenden Seiten der Ministerien und des DGB:


Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern finden Sie auf den folgenden Seiten der IHK Südlicher Oberrhein:

Zuletzt geändert am 25.03.2020

Home-Office

Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office oder Pflicht des Arbeitnehmers zum Home-Office?

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitnehmers dergestalt, von zuhause aus arbeiten zu können (Home-Office bzw. Telearbeit), existiert nicht – der Arbeitnehmer hat somit auch in einer Situation wie der derzeitigen die Pflicht am Arbeitsort zu erscheinen. Bleibt der Arbeitnehmer einfach zuhause, liegt eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Gehaltsanspruchs führt.

Der Arbeitgeber kann ebenso wenig einseitig Arbeit im Home-Office anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitgeber können, um ihrer Fürsorge nachzukommen, ihren Mitarbeitern die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten, so wie es beispielsweise auch wegen der derzeit ebenfalls grassierenden Grippe gehandhabt wird. Oder der Arbeitnehmer kann das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und anregen, künftig im Home-Office arbeiten zu dürfen. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Arbeit aus dem Home-Office grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich somit darauf verständigen, das der Arbeitnehmer in Zukunft von zu Hause arbeiten kann. Das setzt aber Einvernehmen voraus. Teilweise ist die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten auch schon im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt. Bestehen bereits Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

Suchen Sie zusammen mit Ihrem Arbeitgeber nach einer Lösung, die möglichst gleichermaßen den betrieblichen, wie den nationalen rechtlichen Bestimmungen Rechnung trägt!

Auswirkungen der Home-Office-Tätigkeit von Grenzgänger auf das Sozialversicherungsrecht

Im konkreten Fall besteht sowohl für den/die Arbeitgeber/in wie auch für die/den Beschäftigte/n theoretisch die Gefahr, dass die Sozialversicherungspflicht auf die französische oder deutsche Seite wechselt, weil der/die Beschäftigte mehr als 25% seiner/ihrer Tätigkeit im Wohnland arbeitet (Art. 13 Abs. 1 lit. a VO 883/2004 und Art. 14 Abs. 8 VO 987/2009).

Der Höchstanteil von 25 % bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung und Abwägungsentscheidung in Hinblick auf ein ganzes Jahr. Eine lediglich vorübergehende Homeoffice-Tätigkeit von wenigen Wochen hätte demnach auf das ganze Jahr betrachtet keine Auswirkungen auf das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Ab einer Home-Office-Tätigkeit über drei Monaten innerhalb eines Jahres droht die 25 %-Grenze jedoch überschritten zu werden.

Nach den uns vorliegenden Informationen sehen aktuell die Behörden aller drei Staaten die Thematik des Coronavirus als "höhere Gewalt" an. Hiernach gelten in diesem außergewöhnlichen Fall die normalen Bestimmungen nicht. Das soeben beschriebene Risiko einer Unterstellung unter das Sozialversicherungsrecht des Wohnlandes dürfte insofern aktuell nicht bestehen.

Zusätzlich bietet Art. 16 Abs. 1 VO 883/2004 die Möglichkeit Vereinbarungen über die Anwendbarkeit des Sozialversicherungsrechts zu treffen. Diese Flexibilitätsklausel bietet in einem außergewöhnlichen Fall, wie er hier sicher vorliegt, die Möglichkeit auch bei Überschreiten der 25 %-Grenze weiterhin die Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts zu vereinbaren.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Kinderbetreuung

Kinderbetreuung wegen Schul- und Kitaschließungen

Sowohl die Kindertagesstätten als auch die Schulen in Frankreich und Deutschland sind geschlossen. In Frankreich besteht die Möglichkeit von der Krankenkasse Krankengeld zu erhalten, wenn Eltern ihre Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige Betreuung für ihre Kinder finden können. Gibt es auch in Deutschland die Möglichkeit, in einem solchen Fall französisches Krankengeld zu erhalten?

In Frankreich können Arbeitnehmer mit minderjährigen Kindern unter 16 Jahren für den Fall, dass sie die Kinderbetreuung nicht anderweitig gewährleisten können und ihre Kinder selbst betreuen müssen, sich an die Krankenkasse wenden und Krankengeld erhalten.

Diese Möglichkeit besteht für Grenzgänger von Frankreich nach Deutschland nach deutschem Recht so prinzipiell nicht. Allerdings hat die Bundesregierung nun ein Gesetz verabschiedet, dass Lohnersatz wegen Kinderbetreuung aufgrund von Schul- und Kitaschließungen (siehe unten „Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung“).

Französische Grenzgänger sind an das deutsche Sozialversicherungsrecht angeschlossen. Grenzgänger aus Frankreich können selbstverständlich in ihrem Heimatland medizinische Leistungen in Anspruch nehmen. Dabei werden Krankenversicherungsleistungen von der für die Grenzgänger zuständigen deutschen Krankenkasse erbracht. Deutsche Krankenkasse zahlen jedoch kein Krankengeld für den Fall, dass Eltern, die die Betreuung ihrer Kinder nicht anderweitig gewährleisten können, ihre Kinder selbst betreuen müssen. Vorrangig müssen Arbeitnehmer in einem solchen Fall alle Anstrengungen unternehmen, die Betreuung der eigenen Kinder anderweitig sicherzustellen, z. B. durch Familienmitglieder oder Nachbarschaft.

Kann eine Betreuung nicht gefunden werden, dürfte bei der Schließung von Kindergärten und Schulen – mangels einer ausdrücklichen Regelung – der Fall vorliegen, wonach Eltern, die ohne ihr Verschulden an der Arbeitstätigkeit gehindert werden, aus diesem Grund – jedenfalls bei kleinen Kindern – gemäß § 616 BGB freigestellt werden können und ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht verlieren (in der Regel zwei bis drei Tage; in Ausnahmefällen auch länger, hierbei ist jedoch eine Einzelfallprüfung geboten!). Es ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Ist das zu betreuende Kind jedoch selbst erkrankt und daher zuhause, können die betreuenden Eltern eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Anspruch nehmen oder ggf. nach § 45 SGB V Kinderkrankengeld erhalten (siehe weiterer Artikel „Kinderkrankengeld“).


Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, soll gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert werden. Dafür wird das Infektionsschutzgesetz angepasst. Eltern erhalten demnach eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) für bis zu sechs Wochen. Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung dafür ist,

  • dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren zu betreuen haben, weil eine Betreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann,
  • dass Gleitzeit- beziehungsweise Überstundenguthaben ausgeschöpft sind.

Die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes wurde am 25. März im Bundestag verabschiedet und soll bis Ende März in Kraft treten.

Die Familienministerin, Franziska Giffey, hat außerdem auf den Kinderzuschlag hingewiesen, der in der derzeitigen Situation eine Möglichkeit darstellen könnte. Arbeitnehmer, die aufgrund von unbezahlter Freistellung oder Kurzarbeit Gehaltseinbußen hinnehmen müssen, können möglicherweise vom Kinderzuschlag profitieren.

Weitere Informationen

Kinderkrankengeld bei erkrankten Kinder

Mein Kind ist erkrankt und ich muss daher zuhause bleiben um es zu betreuen. Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung und/oder auf Kinderkrankengeld?

Gemäß § 616 S. 1 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden (in der Regel bis zu fünf Tagen) und verlieren ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht (bezahlte Freistellung), wenn ein Kind unvorhergesehen plötzlich erkrankt und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Sie sollten daher überprüfen, ob § 616 S. 1 BGB in Ihrem Fall angewendet werden kann. Dabei ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Unabhängig von der Anwendung des § 616 BGB haben gesetzlich versicherte Eltern Anspruch auf sogenanntes „Kinderkrankengeld“ (genauer: Krankengeld bei Erkrankung des Kindes), wenn sie ihr krankes Kind zuhause betreuen müssen und daher ihrer Arbeit nicht nachgehen können (§ 45 Abs. 1 des Sozialgesetzbuches Fünftes Buch – SGB V), weil keine andere Person im Haushalt lebt, die die Versorgung des Kindes übernehmen kann.

Nachdem der behandelnde Arzt eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes ausgestellt hat, beantragen Sie das Kinderkrankengeld bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse. Das Kinderkrankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkasse ausbezahlt.

Folgende Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderkrankengeld müssen gleichzeitig erfüllt sein:

  • Das gesetzlich versicherte Kind ist unter zwölf Jahre alt; die Alterseinschränkung gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
  • Ein ärztliches Attest, wonach der Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege übernehmen.

Jeder Elternteil hat pro Jahr für jedes Kind bis zu zehn Arbeitstage Anspruch auf Kinderkrankengeld (begrenzt auf 25 Tage für drei Kinder und mehr). Dieser Anspruch kann für dasselbe Kind von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Alleinerziehende Eltern haben Anspruch auf 20 Tage für jedes Kind (begrenzt auf 50 Tage für drei Kinder und mehr).

Besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld, hat der Arbeitnehmer gemäß § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, der gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen ist. Dieser Freistellungsanspruch kann gemäß § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V weder einzelvertraglich noch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Darüber hinaus lässt sich in einem solchen Fall auch notfalls an einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber denken.

Wir raten Ihnen daher das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen für Ihre individuelle Situation zu entwickeln und umzusetzen.

Zuletzt geändert am 07.05.2020