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FAQ Grenzgänger Deutschland

Die häufigsten Fragen von Grenzgängern nach Deutschland im Zusammenhang mit dem Coronavirus

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FAQ frontaliers vers l'Allemagne

Les questions les plus fréquentes des frontaliers vers l'Allemagne en lien avec le Coronavirus

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Informationen zu Deutschland, Frankreich und der Schweiz

In den beiden Unterrubriken finden Sie einerseits eine Sammlung von Links zu offiziellen Informationsquellen der drei Staaten, andererseits eine Zusammenstellung der häufigsten Fragen von Grenzgängern im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Coronavirus (COVID-19).

Die Inhalte werden laufend überarbeitet und ergänzt. Wir bitten Sie angesichts der enornm dynamischen Situation um Verständnis dafür, dass evtl. nicht immer alles auf dem allerneusten Stand ist. Im Zweifelsfall informieren Sie sich bitte über die offizielle Linksammlung!

Zuletzt geändert am 25.03.2020

COVID-19 - Arbeitsrechtliche Folgen für Grenzgänger nach Deutschland

Vorbemerkung

Bitte berücksichtigen Sie als Arbeitnehmer/in, dass die derzeitige Situation auch für ihre/n Arbeitgeber/in schwierig ist und eine große Herausforderung darstellt. In einer solchen Ausnahmesituation sind gute Ergebnisse in aller Regel nur gemeinsam zu erzielen, und die Abstimmung untereinander ist von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in sollten daher das Gespräch miteinander suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen entwickeln und umsetzen. Die staatlichen Stellen tun das ihnen Mögliche, um hierfür Hand zu bieten, Arbeitnehmer/in wie Arbeitgeber/in finanziell zu unterstützen und die Beteiligten nicht mit unnötiger Bürokratie zu belasten.

Zuletzt geändert am 25.03.2020

Grenzüberquerung / Auslandreisen

Welche Einschränkungen gibt es hinsichtlich der Überquerung der Grenze nach Deutschland?

Die Einreise aus den Nachbarländern nach Deutschland und damit die Freizügigkeit innerhalb der Europäischen Union ist stark limitiert worden. Nach Deutschland einreisen dürfen nur noch die folgenden Personen:

  • Deutsche Staatsbürger
  • Bürger mit einem deutschen Aufenthaltstitel
  • Bürger mit Wohnsitz in Deutschland
  • Berufspendler (mit Bescheinigung für Berufspender; s. Link unten)
  • Bürger die ein triftigen Grund zur Einreise haben (Nachweis muss mitgeführt werden); hierbei finden eine Einzelfallprüfung statt, bitte beachten Sie die Informationen und FAQ der Bundespolizei (s. Link unten)

Außerdem ist der Transit- und Warenverkehr weiter erlaubt.

Darüber hinaus werden kleinere Grenzübergänge geschlossen und der Grenzverkehr auf größere Grenzübergänge kanalisiert. Die Schließung betrifft nur den Personenverkehr; für die Abwicklung des Warenverkehrs gibt es keine Änderungen.

Die Liste mit den Grenzübergängen, die passierbar sind, wird bei Bedarf laufend im Internet aktualisiert (s. Link unten).

Grenzüberschreitende Berufspendler

Nach den uns vorliegenden Informationen verlangt der deutsche Zoll von Personen ohne deutsche Staatsangehörigkeit zur Bescheinigung der Grenzgängereigenschaft zwingend eine gültige Bescheinigung für Berufspendler (s. Link unten).

Welche Papiere benötige ich, um zwischen meinem Wohnort in CH/F und meinem deutschen Arbeitsplatz hin und her zu fahren?

Berufspendler nach Deutschland benötigen bei der Einreise ein gültiges Ausweisdokument (Pass/Personalausweis/Identitätskarte) und einer Bescheinigung für Berufspendler.

Darüber hinaus benötige ich, um mich in Frankreich bewegen zu können ebenso eine Bescheinigung des Arbeitgebers („attestation de l’employeur / justificatif de déplacement professionnel“, s. Links unten).

Kann ein Arbeitgeber seinen Angestellten Reisen ins Ausland verbieten?

Nein. Arbeitgeber haben kein Recht, sich einzumischen, was die Reisen ihrer Angestellten in deren Freizeit angehen. Werden die Angestellten aber durch eine Quarantäne vor Ort blockiert, muss der Arbeitgeber ihnen für die Dauer Ihrer Abwesenheit keinen Lohn zahlen.

Kann ein Arbeitgeber seine Angestellten zwingen, aus beruflichen Gründen in ein Risikogebiet zu reisen?

Bei den Informationen des Robert-Koch-Institutes zu den Risikogebieten und dem Verhalten nach Rückkehr aus einem Risikogebiete handelt es sich um Empfehlungen und nicht um Reisebeschränkungen. Reisebeschränkungen werden lediglich vom Auswärtigen Amt ausgesprochen. Das Auswärtige Amt hat bisher lediglich eine Reisewarnung für alle nicht notwendigen touristischen Reise in Ausland herausgegeben (s. Link unten). Berufliche Reisen sind nicht erfasst und daher möglich.

Sofern Geschäftsreisen in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen sind, müssen Angestellte den Weisungen ihres Arbeitgebers nachkommen. Wenn Angestellte eine Geschäftsreise ablehnen, kann dies als Annahmeverzug des Arbeitnehmers angesehen werden.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Quarantäne

Kann ein Arbeitgeber eine Quarantäne für seine Arbeitnehmer anordnen, z.B. weil er der Ansicht ist, dass sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben?

Der Arbeitgeber kann tatsächlich eine/n oder mehrere Arbeitnehmer nach Hause schicken, insbesondere, wenn sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder dort wohnt.

Da es sich aber um eine Entscheidung handelt, die vom Vorgesetzten selbst getroffen wurde, haben die Angestellten für diese Zeit Anspruch auf Gehalt (s. dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Darüber hinaus können auch einzelne Personen oder auch ein ganzer Betrieb durch das Gesundheitsamt gemäß dem Infektionsschutzgesetz unter Quarantäne gestellt werden. Haben ich in so einem Fall Anspruch auf mein Gehalt?

Das Gesundheitsamt kann, um eine Ausbreitung einer Krankheit zu verhindern, auch berufliche Tätigkeitsverbote gegenüber einzelnen Personen verhängen. In einem solchen Fall besteht für die betroffene Person möglicherweise ein gesetzlicher Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls wird in der Regel vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Beachte: Der Entschädigungsanspruch wird für Grenzgänger jedoch weniger relevant sein, da das deutsche Gesundheitsamt gegenüber Grenzgängern aus Frankreich aller Voraussicht nach keine individuellen Berufsverbote verhängen wird.

Besteht für den gesamten Betrieb oder für Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs ein erhöhtes Infektionsrisiko, so kann das Gesundheitsamt den Betrieb als Ganzes schließen.

Auch im Fall einer behördlichen Betriebsschließung haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf ihr Gehalt.

Kann ein Arbeitgeber seine Angestellten zwingen zuhause zu bleiben, weil der Angestellte in einem Risikogebiet wohnt und von dort aus zur Arbeit pendelt?

Auch hierbei handelt es sich um eine Entscheidung des Arbeitgebers. Ein generelles Arbeitsverbot für Grenzgänger aus einem Risikogebiet besteht nicht. Der arbeitsfähige (gesunde) und arbeitswillige Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung (s. dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Ich habe Angst mich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Kann ich aus diesem Grund zuhause bleiben ("Selbstquarantäne“)?

Bleibt der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zuhause, verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch. Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich das sogenannte Wegerisiko (allgemeines Lebensrisiko). Somit verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch auch wenn er fürchtet, sich auf der Fahrt zu Arbeit in den öffentlichen Verkehrsmitteln anzustecken, und daher vorsorglich zuhause bleibt.

Darüber hinaus gibt es auch kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei einem Ausbruch einer Erkrankungswelle wie der des Coronavirus der Arbeit fernzubleiben. Ein solches Recht besteht nur, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies kann gegeben sein, wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht, z.B. wenn mehrere Kollegen erkrankt sind und sich noch am Arbeitsplatz befinden.

Bleiben Arbeitnehmer zu Hause, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Gehaltsfortzahlung

Habe ich einen Anspruch auf Gehalt, wenn mich mein Arbeitgeber wegen des Coronavirus von der Arbeit freistellt oder wenn der Betrieb, in dem ich arbeite, aufgrund des Coronavirus geschlossen wird?

Der Arbeitgeber kann sicherheitshalber anordnen, dass Mitarbeiter so lange zuhause bleiben, bis eine Ansteckung ausgeschlossen ist (Freistellung). Bei einer solchen (präventiven) Freistellung durch den Arbeitgeber behalten arbeitsfähige und arbeitswillige Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin ihren Gehaltsanspruch. Der Arbeitgeber befindet sich in diesem Fall im Annahmeverzug und der Arbeitnehmer behält in Folge der Freistellung seinen Gehaltsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Das Gleiche gilt grundsätzlich, wenn der Betrieb komplett geschlossen wird.

Ohne ausdrückliche Vereinbarung kann der Arbeitgeber von dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer in diesem Fall grundsätzlich weder verlangen ein vorhandenes Arbeitszeitguthaben abzubauen, noch etwaige Urlaubsansprüche zu verrechnen.  Wenn der Betrieb wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, gibt es keinen Zwangsurlaub. D.h. der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu berechtigt, einseitig die Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen festzulegen. Eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen kann sich jedoch aufgrund einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in betrieblichen Vereinbarungen oder in einem Tarifvertrag ergeben.

Auch wenn eine solche Pflicht nirgends niedergelegt ist, kann es in Anbetracht der derzeitigen Ausnahmesituation sinnvoll sein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen zum jetzigen Zeitpunkt künftig vereinbaren (z.B. könnten die Betriebsparteien im Wege einer Betriebsvereinbarung auch kurzfristig Betriebsferien vereinbaren). Jedenfalls sollte der Arbeitnehmer in einer solchen Extremsituation nicht lediglich auf seinem Recht beharren. Eine bezahlte Freistellung kann nur eine vorübergehende Lösung darstellen!

Darüber hinaus kann die Vereinbarung von Home-Office zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Möglichkeit darstellen, sofern die jeweilige Tätigkeit dies zulässt.

Weitere Informationen

Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern finden Sie auf den folgenden Seiten der Ministerien und des DGB:


Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern finden Sie auf den folgenden Seiten der IHK Südlicher Oberrhein:

Zuletzt geändert am 25.03.2020

Kurzarbeit

Kurzarbeitergeld – was ist das und habe ich als Grenzgänger Anspruch darauf?

Wenn Betriebe aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses wie beispielsweise die aktuelle Pandemie die Arbeitszeit vorübergehend verringern und Kurzarbeit anzeigen, zahlt die Agentur für Arbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld soll bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ermöglichen und Entlassungen vermeiden. Auch Grenzgänger, die in Frankreich oder der Schweiz wohnen und in Deutschland eine ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung haben, haben Anspruch auf diese Leistung.

Das Kurzarbeitergeld (KUG) wird in der Regel durch den Arbeitgeber beantragt und von ihm an den Arbeitnehmer ausbezahlt

Es gibt eine Reihe von Voraussetzungen für die Zahlung von KUG, grundsätzlich muss es sich um einen erheblichen, unvermeidbaren aber vorübergehenden Arbeitsausfall handeln. Wegen der Coronaviruskrise wurde der Zugang zum KUG bis 2021 erleichtert, wichtige Punkte sind unter anderem: es müssen nunmehr nur noch mindestens 10% der Beschäftigten vom Arbeitsausfall bedroht sein (vorher 1/3), Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto müssen nicht zwingend abgebaut werden und auch Leiharbeitnehmer können KUG erhalten.

Vereinfacht dargestellt richtet sich die Höhe des KUG nach dem sogenannten „pauschalierten Nettoentgeltausfall“ im Kalendermonat und beträgt 67 Prozent für Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind haben und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitnehmer.

Zur Berechnung des KUG stellt die Bundesagentur für Arbeit eine Tabelle auf, die auf gesetzlich festgelegten pauschalierten Nettogehältern beruht.

Auch bei Grenzgängern, die in Deutschland arbeiten, erfolgt standardmäßig die Ermittlung der Höhe des KUG auf der Basis dieser pauschalierten Berechnung. Da Grenzgänger aus Frankreich in der Regel nicht in Deutschland steuerpflichtig sind und nicht dem Lohnsteuerabzug unterliegen, wird der Leistungssatz zunächst fiktiv nach Lohnsteuerklasse I/IV berechnet. Unter bestimmten Voraussetzungen wird auf Antrag die günstigere Lohnsteuerklasse III für Verheiratete gewährt. Wohlbemerkt: es wird zu keiner Zeit eine Steuer nach Deutschland abgeführt – die Zuordnung zu einer Lohnsteuerklasse geschieht nur zur Berechnung des KUG aus der Tabelle. Der Grenzgänger wird somit im Ergebnis mit einem in Deutschland steuerpflichtigen KUG-Empfänger gleichgestellt.

Auch wenn durch den Berechnungsmodus aufgrund eines pauschalierten Nettoeinkommens das KUG niedriger ausfällt als das normalerweise bezogene Nettoeinkommen, müssen in Frankreich wohnende Steuerpflichtige diese Einkünfte in ihrer französischen Steuererklärung angeben und versteuern.

Weitere Informationen


Informationen für Arbeitnehmer:


Informationen für Arbeitgeber:

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Home-Office

Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office oder Pflicht des Arbeitnehmers zum Home-Office?

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitnehmers dergestalt, von zuhause aus arbeiten zu können (Home-Office bzw. Telearbeit), existiert nicht – der Arbeitnehmer hat somit auch in einer Situation wie der derzeitigen die Pflicht am Arbeitsort zu erscheinen. Bleibt der Arbeitnehmer einfach zuhause, liegt eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Gehaltsanspruchs führt.

Der Arbeitgeber kann ebenso wenig einseitig Arbeit im Home-Office anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitgeber können, um ihrer Fürsorge nachzukommen, ihren Mitarbeitern die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten, so wie es beispielsweise auch wegen der derzeit ebenfalls grassierenden Grippe gehandhabt wird. Oder der Arbeitnehmer kann das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und anregen, künftig im Home-Office arbeiten zu dürfen. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Arbeit aus dem Home-Office grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich somit darauf verständigen, das der Arbeitnehmer in Zukunft von zu Hause arbeiten kann. Das setzt aber Einvernehmen voraus. Teilweise ist die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten auch schon im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt. Bestehen bereits Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

Suchen Sie zusammen mit Ihrem Arbeitgeber nach einer Lösung, die möglichst gleichermaßen den betrieblichen, wie den nationalen rechtlichen Bestimmungen Rechnung trägt!

Auswirkungen der Home-Office-Tätigkeit von Grenzgänger auf das Sozialversicherungsrecht

Im konkreten Fall besteht sowohl für den/die Arbeitgeber/in wie auch für die/den Beschäftigte/n theoretisch die Gefahr, dass die Sozialversicherungspflicht auf die französische oder deutsche Seite wechselt, weil der/die Beschäftigte mehr als 25% seiner/ihrer Tätigkeit im Wohnland arbeitet (Art. 13 Abs. 1 lit. a VO 883/2004 und Art. 14 Abs. 8 VO 987/2009).

Der Höchstanteil von 25 % bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung und Abwägungsentscheidung in Hinblick auf ein ganzes Jahr. Eine lediglich vorübergehende Homeoffice-Tätigkeit von wenigen Wochen hätte demnach auf das ganze Jahr betrachtet keine Auswirkungen auf das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Ab einer Home-Office-Tätigkeit über drei Monaten innerhalb eines Jahres droht die 25 %-Grenze jedoch überschritten zu werden.

Nach den uns vorliegenden Informationen sehen aktuell die Behörden aller drei Staaten die Thematik des Coronavirus als "höhere Gewalt" an. Hiernach gelten in diesem außergewöhnlichen Fall die normalen Bestimmungen nicht. Das soeben beschriebene Risiko einer Unterstellung unter das Sozialversicherungsrecht des Wohnlandes dürfte insofern aktuell nicht bestehen.

Zusätzlich bietet Art. 16 Abs. 1 VO 883/2004 die Möglichkeit Vereinbarungen über die Anwendbarkeit des Sozialversicherungsrechts zu treffen. Diese Flexibilitätsklausel bietet in einem außergewöhnlichen Fall, wie er hier sicher vorliegt, die Möglichkeit auch bei Überschreiten der 25 %-Grenze weiterhin die Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts zu vereinbaren.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Kindertreuung

Kinderbetreuung wegen Schul- und Kitaschließungen

Sowohl die Kindertagesstätten als auch die Schulen in Frankreich und Deutschland sind geschlossen. In Frankreich besteht die Möglichkeit von der Krankenkasse Krankengeld zu erhalten, wenn Eltern ihre Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige Betreuung für ihre Kinder finden können. Gibt es auch in Deutschland die Möglichkeit, in einem solchen Fall französisches Krankengeld zu erhalten?

In Frankreich können Arbeitnehmer mit minderjährigen Kindern unter 16 Jahren für den Fall, dass sie die Kinderbetreuung nicht anderweitig gewährleisten können und ihre Kinder selbst betreuen müssen, sich an die Krankenkasse wenden und Krankengeld erhalten.

Diese Möglichkeit besteht für Grenzgänger von Frankreich nach Deutschland nach deutschem Recht so prinzipiell nicht. Allerdings hat die Bundesregierung nun ein Gesetz verabschiedet, dass Lohnersatz wegen Kinderbetreuung aufgrund von Schul- und Kitaschließungen (siehe unten „Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung“).

Französische Grenzgänger sind an das deutsche Sozialversicherungsrecht angeschlossen. Grenzgänger aus Frankreich können selbstverständlich in ihrem Heimatland medizinische Leistungen in Anspruch nehmen. Dabei werden Krankenversicherungsleistungen von der für die Grenzgänger zuständigen deutschen Krankenkasse erbracht. Deutsche Krankenkasse zahlen jedoch kein Krankengeld für den Fall, dass Eltern, die die Betreuung ihrer Kinder nicht anderweitig gewährleisten können, ihre Kinder selbst betreuen müssen. Vorrangig müssen Arbeitnehmer in einem solchen Fall alle Anstrengungen unternehmen, die Betreuung der eigenen Kinder anderweitig sicherzustellen, z. B. durch Familienmitglieder oder Nachbarschaft.

Kann eine Betreuung nicht gefunden werden, dürfte bei der Schließung von Kindergärten und Schulen – mangels einer ausdrücklichen Regelung – der Fall vorliegen, wonach Eltern, die ohne ihr Verschulden an der Arbeitstätigkeit gehindert werden, aus diesem Grund – jedenfalls bei kleinen Kindern – gemäß § 616 BGB freigestellt werden können und ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht verlieren (in der Regel zwei bis drei Tage; in Ausnahmefällen auch länger, hierbei ist jedoch eine Einzelfallprüfung geboten!). Es ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Ist das zu betreuende Kind jedoch selbst erkrankt und daher zuhause, können die betreuenden Eltern eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Anspruch nehmen oder ggf. nach § 45 SGB V Kinderkrankengeld erhalten (siehe weiterer Artikel „Kinderkrankengeld“).


Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, soll gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert werden. Dafür wird das Infektionsschutzgesetz angepasst. Eltern erhalten demnach eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) für bis zu sechs Wochen. Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung dafür ist,

  • dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren zu betreuen haben, weil eine Betreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann,
  • dass Gleitzeit- beziehungsweise Überstundenguthaben ausgeschöpft sind.

Die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes wurde am 25. März im Bundestag verabschiedet und soll bis Ende März in Kraft treten.

Die Familienministerin, Franziska Giffey, hat außerdem auf den Kinderzuschlag hingewiesen, der in der derzeitigen Situation eine Möglichkeit darstellen könnte. Arbeitnehmer, die aufgrund von unbezahlter Freistellung oder Kurzarbeit Gehaltseinbußen hinnehmen müssen, können möglicherweise vom Kinderzuschlag profitieren.

Weitere Informationen

Kinderkrankengeld bei erkrankten Kinder

Mein Kind ist erkrankt und ich muss daher zuhause bleiben um es zu betreuen. Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung und/oder auf Kinderkrankengeld?

Gemäß § 616 S. 1 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden (in der Regel bis zu fünf Tagen) und verlieren ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht (bezahlte Freistellung), wenn ein Kind unvorhergesehen plötzlich erkrankt und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Sie sollten daher überprüfen, ob § 616 S. 1 BGB in Ihrem Fall angewendet werden kann. Dabei ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Unabhängig von der Anwendung des § 616 BGB haben gesetzlich versicherte Eltern Anspruch auf sogenanntes „Kinderkrankengeld“ (genauer: Krankengeld bei Erkrankung des Kindes), wenn sie ihr krankes Kind zuhause betreuen müssen und daher ihrer Arbeit nicht nachgehen können (§ 45 Abs. 1 des Sozialgesetzbuches Fünftes Buch – SGB V), weil keine andere Person im Haushalt lebt, die die Versorgung des Kindes übernehmen kann.

Nachdem der behandelnde Arzt eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes ausgestellt hat, beantragen Sie das Kinderkrankengeld bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse. Das Kinderkrankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkasse ausbezahlt.

Folgende Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderkrankengeld müssen gleichzeitig erfüllt sein:

  • Das gesetzlich versicherte Kind ist unter zwölf Jahre alt; die Alterseinschränkung gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
  • Ein ärztliches Attest, wonach der Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege übernehmen.

Jeder Elternteil hat pro Jahr für jedes Kind bis zu zehn Arbeitstage Anspruch auf Kinderkrankengeld (begrenzt auf 25 Tage für drei Kinder und mehr). Dieser Anspruch kann für dasselbe Kind von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Alleinerziehende Eltern haben Anspruch auf 20 Tage für jedes Kind (begrenzt auf 50 Tage für drei Kinder und mehr).

Besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld, hat der Arbeitnehmer gemäß § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, der gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen ist. Dieser Freistellungsanspruch kann gemäß § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V weder einzelvertraglich noch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Darüber hinaus lässt sich in einem solchen Fall auch notfalls an einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber denken.

Wir raten Ihnen daher das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen für Ihre individuelle Situation zu entwickeln und umzusetzen.

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Disclaimer

Alle Angaben in diesen FAQs wurden mit größter Sorgfalt zusammengestellt. Trotz sorgfältiger Prüfung und insbesondere angesichts der kontinuierlich sich ändernden Ausgangslage übernehmen wir für die Richtigkeit dieser Angaben keine Gewähr.

Zuletzt geändert am 25.03.2020