Navigation
de

FAQ Deutschland

Die häufigsten Fragen von Grenzgängern nach Deutschland im Zusammenhang mit dem Coronavirus

Weiter auf Deutsch …
fr

FAQ Allemagne

Les questions les plus fréquentes des frontaliers vers l'Allemagne en lien avec le Coronavirus

Continuer en français …

Informationen zu Deutschland, Frankreich und der Schweiz

In den beiden Unterrubriken finden Sie einerseits eine Sammlung von Links zu offiziellen Informationsquellen der drei Staaten, andererseits eine Zusammenstellung der häufigsten Fragen von Grenzgängern im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Coronavirus (COVID-19).

Die Inhalte werden laufend überarbeitet und ergänzt. Wir bitten Sie angesichts der enornm dynamischen Situation um Verständnis dafür, dass evtl. nicht immer alles auf dem allerneusten Stand ist. Im Zweifelsfall informieren Sie sich bitte über die offizielle Linksammlung!

Zuletzt geändert am 25.03.2020

COVID-19 - Arbeitsrechtliche Folgen für Grenzgänger nach Deutschland

Bitte berücksichtigen Sie als Arbeitnehmer/in, dass die derzeitige Situation auch für ihre/n Arbeitgeber/in schwierig ist und eine große Herausforderung darstellt. In einer solchen Ausnahmesituation sind gute Ergebnisse in aller Regel nur gemeinsam zu erzielen, und die Abstimmung untereinander ist von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in sollten daher das Gespräch miteinander suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen entwickeln und umsetzen. Die staatlichen Stellen tun das ihnen Mögliche, um hierfür Hand zu bieten, Arbeitnehmer/in wie Arbeitgeber/in finanziell zu unterstützen und die Beteiligten nicht mit unnötiger Bürokratie zu belasten.

Zuletzt geändert am 05.09.2020

Grenzüberquerung / Auslandreisen

Welche Einschränkungen gibt es hinsichtlich der Überquerung der Grenze nach Deutschland?

Seit dem 15. Juni 2020 sind die wegen der Corona-Pandemie vorübergehend wiedereingeführten Grenzkontrollen an den Binnengrenzen zu Österreich, Frankreich, Dänemark, Italien und der Schweiz beendet. Damit einhergehend sind auch die bestehenden Einreisebeschränkungen an den Binnengrenzen zu diesen Staaten aufgehoben; das Erfordernis des triftigen Einreisegrundes bei Einreisen aus den genannten Staaten besteht nicht mehr.

Einreise- und Aufenthaltsrechtliche Bestimmungen bleiben hiervon unberührt.

An den deutschen Schengen-Außengrenzen bestehen vorerst bis zum 30. Juni 2020 weiterhin Einreisebeschränkungen für Einreisende, deren Ausgangspunkt außerhalb der Europäischen Union liegt. Für Unionsbürger und Staatsangehörige des Vereinigten Königreichs, Liechtensteins, der Schweiz, Norwegens und Islands sowie ihren Familienangehörigen ist die Rückreise in ihren Heimatstaat oder zu ihrem gewöhnlichen Wohnsitz in Deutschland oder einem anderen Staat gestattet. Ebenso ausgenommen von den Einreisebeschränkungen sind auch Drittstaatsangehörige mit längerfristigem Aufenthaltsrecht in einem EU-Staat und den zuvor genannten Staaten (Aufenthaltstitel oder längerfristiges Visum), wenn sie zu ihrem gewöhnlichen Wohnort zurückkehren.

Die geltenden Reisebeschränkungen finden Sie auf der Seite des Bundesinnenministeriums (BMI):

Besteht eine Quarantänepflicht in Baden-Württemberg für aus dem Ausland Einreisende?

Einreisen nach Deutschland sind nur möglich aus:

-        EU- Mitgliedstaaten

-        Schengen- assoziierten Staaten: Schweiz, Liechtenstein, Island, Norwegen

-        Dem vereinigten Königreich

-    Weiteren Staaten, aus denen aufgrund der Epidemiologischen Lagebewertung durch die EU die Einreise ermöglicht wird

(www.bmi.bund.de)

 

Eine Einreise aus anderen Staaten ist nur in Ausnahmefällen möglich. Ausnahmegründe für die Einreise aus einem anderen Staat finden Sie unter :

www.bmi.bund.de

Personen aus EU- Mitgliedstaaten dürfen grundsätzlich nach Baden-Württemberg einreisen, ohne sich in Quarantäne begeben zu müssen. Haben sich die betreffenden Personen innerhalb der letzten 14 Tage jedoch in einem Risikogebiet aufgehalten, sind sie gemäß § 3 Absatz 1 Corona-Verordnung Einreise-Quarantäne (CoronaVO EQT) dazu verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise auf direktem Weg in die eigene Häuslichkeit oder eine andere geeignete Unterkunft zu begeben, sich für einen Zeitraum von 14 Tagen nach ihrer Einreise ständig dort abzusondern und das zuständige Gesundheitsamt zu informieren.

Die geltende CoronaVO EQT finden Sie auf der Seite des Sozialministeriums Baden-Württemberg (vgl. Link unten). Außerdem stellt die Landesregierung BW Antworten auf häufige Fragen (FAQ) zur Corona-Verordnung Einreise-Quarantäne zur Verfügung (vgl. Link unten).

Risikogebiet ist ein Staat oder eine Region außerhalb der Bundesrepublik Deutschland, für welche ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2) besteht. Die Einstufung als Risikogebiet erfolgt durch das Bundesministerium für Gesundheit, das Auswärtige Amt und das Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat und wird durch das Robert Koch-Institut auf seiner Internetseite (www.rki.de) veröffentlicht

 

§ 4 CoronaVO EQT listet abschließend Ausnahmen von der grundsätzlichen Quarantäneverpflichtung nach der Einreise aus einem Risikogebiet auf. Von der Quarantänepflicht sind unter anderem ausgenommen:

1.     Personen, die beruflich bedingt grenzüberschreitend Personen und Waren transportieren.

2.    Berufspendler, die zwingend notwendig und unaufschiebbar ihrer Tätigkeit in Deutschland nachgehen. Von dieser Ausnahme sind Saisonarbeiter allerdings ausgenommen. Für diese gilt § 3 Abs. 2 CoronaVO EQT.

 

3.      Personen, die sich einer dringend notwendigen medizinischen Behandlung unterziehen (z.B. Chemotherapie).

4.              Personen, die sich weniger als 48 Stunden im Ausland aufgehalten haben.

5.              Personen, die einen sonstigen triftigen Reisegrund haben; hierunter fallen insbesondere soziale Gründe.

6.              Angehörige der Bundeswehr oder Polizeivollzugsbeamte, die aus einem Einsatz aus einem Risikogebiet zurückkehren.

7.              Transferpassagiere und Durchreisende, die Baden-Württemberg nur passieren und das Gebiet des Landes BW auf direktem Weg zu verlassen.

 

8.              Personen, die ein ärztliches Zeugnis mit negativem Corona-Testergebnis bei den Ortspolizeibehörden vorlegen. Das ärztliche Zeugnis muss aus einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder einem sonstigen durch das Robert Koch-Institut (www.rki.de) veröffentlichten Staat stammen und darf bei Einreise nicht älter sein als 48 Stunden. Das Attest muss in Deutsch oder Englisch verfasst sein. 

9.              In begründeten Fällen können die Ortspolizeibehörden eine Befreiung von der Quarantänepflicht erteilen.

Können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Reisen in ein Risikogebiet oder ein Land, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, verbieten?

Nein. Arbeitgeber können die Reise ihrer Arbeitnehmer in ein Risikogebiet oder in Länder, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, nicht verbieten.

Jedoch ist die Frage des Arbeitgebers im Vorfeld des Reiseantritts nach dem Reiseziel seines Arbeitnehmers während der Corona-Pandemie ausnahmsweise zulässig.  Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihr Reiseziel wahrheitsgemäß zu benennen.

WICHTIG:
Eine freiwillige private (Urlaubs-)Reise eines Arbeitnehmers in ein Risikogebiet kann jedoch aufgrund der im Anschluss an die Reise zwingenden Quarantäneverpflichtung in Baden-Württemberg dazu führen, dass Arbeitnehmer während der Zeit der Quarantäne ihren arbeitsrechtlichen Vergütungsanspruch verlieren.

Nach Informationen des Bundesgesundheitsministeriums kann in einem solchen Fall jedoch möglicherweise ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz bestehen.

BMG: Ansprüche auf Ersatz des Verdienstausfalls für Arbeitnehmer und Selbständige:
https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/FAQs_zu____56_IfSG_BMG_V.1.1.pdf

Können Arbeitgeber ihreArbeitnehmer dazu auffordern, aus beruflichen Gründen in ein Risikogebiet oder in ein Gebiet, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, zu reisen?

Bei den Informationen des Robert-Koch-Institutes (RKI) zu den Risikogebieten und dem Verhalten nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet handelt es sich lediglich um Empfehlungen und nicht um ein generelles Verbot, in das jeweilige Land oder Gebiet zu reisen.

Reisewarnungen werden grundsätzlich vom Auswärtigen Amt ausgesprochen. Das Auswärtige Amt (AA) hat im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie bisher lediglich eine Reisewarnung für alle nicht notwendigen, touristischen Reisen ins Ausland (davon ausgenommen sind EU-Mitgliedsstaaten, Schengen-assoziierte Staaten [CH, N, IS und LI] sowie Großbritannien, Monaco, San Marino und Vatikanstaat) herausgegeben.  

Auch Reisewarnungen des AA stellen allerdings kein grundsätzliches Reiseverbot dar.

Des Weiteren sind berufliche Reisen von dieser Reisewarnung des AA nicht erfasst und daher grundsätzlich möglich.

Sofern Geschäftsreisen im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, müssen Arbeitnehmer den Weisungen ihres Arbeitgebers nachkommen. Wenn Arbeitnehmer eine nicht aufschiebbare, zwingend notwendige Geschäftsreise in ein Risikogebiet ablehnen, kann dies unter Umständen als Annahmeverzug des Arbeitnehmers angesehen werden und somit arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

WICHTIG:
Den Arbeitgeber treffen in einem solchen Fall jedoch erhöhte Fürsorgepflichten bei der Abwägung zwischen der Notwendigkeit der (Dienst-)Reise und dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers.
Sollte es sich um eine nicht aufschiebbare, zwingend notwendige Dienstreise handelt, ist der Arbeitgeber verpflichtet besondere Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen, um diesen vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus zu schützen.

Darüber hinaus besteht der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle einer durch den Arbeitgeber angeordneten Dienstreise in ein Risikogebiet auch während der anschließenden Zeit der Quarantäne – anders als im Fall von privaten (Urlaubs-)Reisen des Arbeitnehmers – grundsätzlich fort.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 25.09.2020

Corona-Bestimmungen im Alltag (Baden-Württemberg)

Seit dem 6. August 2020 gilt in Baden-Württemberg die überarbeitete Rechtsverordnung der Landesregierung (LReg BW) über infektionsschützende Maßnahmen gegen die Ausbreitung des Coronavirus (Corona-Verordnung – CoronaVO). Die CoronaVO gilt vorerst bis zum 30. September 2020.

Maskenpflicht (Mund-Nasen-Bedeckung)

Personen ab dem vollendeten sechsten Lebensjahr müssen eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung tragen (Visiere sind keine Mund-Nasen-Bedeckung in diesem Sinne)

  • im öffentlichen Personenverkehr, an Bahn- und Bussteigen, im Wartebereich der Anlegestellen von Fahrgastschiffen sowie in Flughafengebäuden,
  • in den Verkaufsräumen von Ladengeschäften und allgemein in Einkaufszentren, auf allen Großmärkten, Wochenmärkten, Spezial- und Jahrmärkten, die in geschlossenen Räumen stattfinden,
  • ab dem 14. September 2020 an weiterführenden Schulen, beruflichen Schulen und Sonderpädagogischen Bildungs- und Beratungszentren außerhalb der Unterrichtsräume und von Sportstätten. Diese Maskenpflicht gilt insbesondere auf Fluren, Pausenhöfen sowie in Treppenhäusern und Toiletten.

Distanzregeln

Allgemeine Abstandsregel:
Prinzipiell muss zu anderen Personen im öffentlichen Raum stets ein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden, sofern nicht die Einhaltung des Mindestabstands im Einzelfall unzumutbar, dessen Unterschreitung aus besonderen Gründen erforderlich oder durch Schutzmaßnahmen ein ausreichender Infektionsschutz gewährleistet ist.

Kontaktsperren/Versammlungsverbote

Seit dem 1. Juli 2020 ist der Aufenthalt im öffentlichen Raum sowie im privaten Raum von bis zu 20 Personen gestattet.

Ansammlungen (das bewusste Zusammentreffen verschiedener Personen unabhängig vom jeweiligen Zweck) von mehr als 20 Personen sind untersagt.

Ausgenommen von dieser Untersagung sind Ansammlungen, wenn die teilnehmenden Personen ausschließlich

  • in gerader Linie verwandt sind,
  • Geschwister und deren Nachkommen sind oder
  • dem eigenen Haushalt angehören, einschließlich deren Ehegatten, Lebenspartnerinnen oder Lebenspartner oder Partnerinnen oder Partner.


Veranstaltungen
(ein zeitlich und örtlich begrenztes und geplantes Ereignis mit einer definierten Zielsetzung oder Absicht in der Verantwortung einer Veranstalterin oder eines Veranstalters, einer Person, Organisation oder Institution, an dem eine Gruppe von Menschen gezielt teilnimmt):

  • Großveranstaltungen mit mehr als 500 Teilnehmenden sind bis einschließlich 31. Oktober 2020 untersagt.
  • Tanzveranstaltungen (in Clubs, Diskotheken und Veranstaltungen, bei denen wesentliches Element das Tanzen der Menge ist) sind verboten. Das Tanzen auf einer Hochzeitsfeier ist aber zulässig.
  • Seit dem 1. Juli 2020 können (private) Veranstaltungen mit maximal 500 Teilnehmenden wieder stattfinden. Die Grenze von maximal 500 Teilnehmenden gilt unabhängig vom Alter oder Verwandtschaftsgrad der Gäste.
  • Veranstaltungen und sonstige Ansammlungen von Kirchen sowie Religions- und Glaubensgemeinschaften zur Religionsausübung sind zulässig.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 08.09.2020

Quarantäne

Kann ein Arbeitgeber eine Quarantäne für seine Arbeitnehmer anordnen, z.B. weil er der Ansicht ist, dass sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben?

Der Arbeitgeber kann tatsächlich eine/n oder mehrere Arbeitnehmer nach Hause schicken, insbesondere, wenn sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder dort wohnt.

Da es sich aber um eine Entscheidung handelt, die vom Vorgesetzten selbst getroffen wurde, haben die Angestellten für diese Zeit Anspruch auf Gehalt (s. dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Darüber hinaus können auch einzelne Personen oder auch ein ganzer Betrieb durch das Gesundheitsamt gemäß dem Infektionsschutzgesetz unter Quarantäne gestellt werden. Haben ich in so einem Fall Anspruch auf mein Gehalt?

Das Gesundheitsamt kann, um eine Ausbreitung einer Krankheit zu verhindern, auch berufliche Tätigkeitsverbote gegenüber einzelnen Personen verhängen. In einem solchen Fall besteht für die betroffene Person möglicherweise ein gesetzlicher Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls wird in der Regel vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Beachte: Der Entschädigungsanspruch wird für Grenzgänger jedoch weniger relevant sein, da das deutsche Gesundheitsamt gegenüber Grenzgängern aus Frankreich aller Voraussicht nach keine individuellen Berufsverbote verhängen wird.

Besteht für den gesamten Betrieb oder für Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs ein erhöhtes Infektionsrisiko, so kann das Gesundheitsamt den Betrieb als Ganzes schließen.

Auch im Fall einer behördlichen Betriebsschließung haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf ihr Gehalt.

Kann ein Arbeitgeber seine Angestellten zwingen zuhause zu bleiben, weil der Angestellte in einem Risikogebiet wohnt und von dort aus zur Arbeit pendelt?

Auch hierbei handelt es sich um eine Entscheidung des Arbeitgebers. Ein generelles Arbeitsverbot für Grenzgänger aus einem Risikogebiet besteht nicht. Der arbeitsfähige (gesunde) und arbeitswillige Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung (s. dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Ich habe Angst mich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Kann ich aus diesem Grund zuhause bleiben ("Selbstquarantäne“)?

Bleibt der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zuhause, verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch. Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich das sogenannte Wegerisiko (allgemeines Lebensrisiko). Somit verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch auch wenn er fürchtet, sich auf der Fahrt zu Arbeit in den öffentlichen Verkehrsmitteln anzustecken, und daher vorsorglich zuhause bleibt.

Darüber hinaus gibt es auch kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei einem Ausbruch einer Erkrankungswelle wie der des Coronavirus der Arbeit fernzubleiben. Ein solches Recht besteht nur, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies kann gegeben sein, wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht, z.B. wenn mehrere Kollegen erkrankt sind und sich noch am Arbeitsplatz befinden.

Bleiben Arbeitnehmer zu Hause, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Gehaltsfortzahlung

Habe ich einen Anspruch auf Gehalt, wenn mich mein Arbeitgeber wegen des Coronavirus von der Arbeit freistellt oder wenn der Betrieb, in dem ich arbeite, aufgrund des Coronavirus geschlossen wird?

Der Arbeitgeber kann sicherheitshalber anordnen, dass Mitarbeiter so lange zuhause bleiben, bis eine Ansteckung ausgeschlossen ist (Freistellung). Bei einer solchen (präventiven) Freistellung durch den Arbeitgeber behalten arbeitsfähige und arbeitswillige Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin ihren Gehaltsanspruch. Der Arbeitgeber befindet sich in diesem Fall im Annahmeverzug und der Arbeitnehmer behält in Folge der Freistellung seinen Gehaltsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Das Gleiche gilt grundsätzlich, wenn der Betrieb komplett geschlossen wird.

Ohne ausdrückliche Vereinbarung kann der Arbeitgeber von dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer in diesem Fall grundsätzlich weder verlangen ein vorhandenes Arbeitszeitguthaben abzubauen, noch etwaige Urlaubsansprüche zu verrechnen.  Wenn der Betrieb wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, gibt es keinen Zwangsurlaub. D.h. der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu berechtigt, einseitig die Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen festzulegen. Eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen kann sich jedoch aufgrund einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in betrieblichen Vereinbarungen oder in einem Tarifvertrag ergeben.

Auch wenn eine solche Pflicht nirgends niedergelegt ist, kann es in Anbetracht der derzeitigen Ausnahmesituation sinnvoll sein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen zum jetzigen Zeitpunkt künftig vereinbaren (z.B. könnten die Betriebsparteien im Wege einer Betriebsvereinbarung auch kurzfristig Betriebsferien vereinbaren). Jedenfalls sollte der Arbeitnehmer in einer solchen Extremsituation nicht lediglich auf seinem Recht beharren. Eine bezahlte Freistellung kann nur eine vorübergehende Lösung darstellen!

Darüber hinaus kann die Vereinbarung von Home-Office zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Möglichkeit darstellen, sofern die jeweilige Tätigkeit dies zulässt.

Weitere Informationen

Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern finden Sie auf den folgenden Seiten der Ministerien und des DGB:


Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern finden Sie auf den folgenden Seiten der IHK Südlicher Oberrhein:

Zuletzt geändert am 25.03.2020

Kurzarbeit

Kurzarbeitergeld – was ist das und habe ich als Grenzgänger Anspruch darauf?

Wenn Betriebe aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses wie beispielsweise die aktuelle Pandemie die Arbeitszeit vorübergehend verringern und Kurzarbeit anzeigen, zahlt die Agentur für Arbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld soll bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ermöglichen und Entlassungen vermeiden. Auch Grenzgänger, die in Frankreich oder der Schweiz wohnen und in Deutschland eine ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung haben, haben Anspruch auf diese Leistung.

Das Kurzarbeitergeld (KUG) wird in der Regel durch den Arbeitgeber beantragt und von ihm an den Arbeitnehmer ausbezahlt

Es gibt eine Reihe von Voraussetzungen für die Zahlung von KUG, grundsätzlich muss es sich um einen erheblichen, unvermeidbaren aber vorübergehenden Arbeitsausfall handeln. Wegen der Coronaviruskrise wurde der Zugang zum KUG bis 2021 erleichtert, wichtige Punkte sind unter anderem: es müssen nunmehr nur noch mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall bedroht sein (vorher 1/3), Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto müssen nicht zwingend abgebaut werden und auch Leiharbeitnehmer können KUG erhalten.

Vereinfacht dargestellt richtet sich die Höhe des KUG nach dem sogenannten „pauschalierten Nettoentgeltausfall“ im Kalendermonat und beträgt 67 Prozent für Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind haben und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitnehmer.

Aufgrund der Corona-Krise wurden verschiedene befristete Neuregelungen beschlossen, die vorerst bis zum 31.12.2020 gelten, aber voraussichtlich bis Ende 2021 verlängert werden. Unter anderem erhöht sich das KUG für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduzieren mussten, ab dem vierten Monat auf 70 Prozent (bzw. 77 Prozent für Personen mit mindestens einem Kind) und ab dem siebten Monat auf 80 Prozent (bzw. 87 Prozent) des pauschalierten Nettoentgelts. Die Zählung der Bezugsmonate beginnt mit dem Monat März 2020. Das erhöhte KUG kann also frühestens ab Juni 2020 bezogen werden. Die Bezugsmonate müssen nicht zusammenhängen, solange sie im Zeitraum von März bis Dezember 2020 liegen. Die Gesamtbezugsdauer für das KUG wurde vorübergehend von 12 Monaten auf 21 Monate (voraussichtlich 24 Monate) erhöht.

Zur Berechnung des KUG stellt die Bundesagentur für Arbeit eine Tabelle auf, die auf gesetzlich festgelegten pauschalierten Nettogehältern beruht.

Auch bei Grenzgängern, die in Deutschland arbeiten, erfolgt standardmäßig die Ermittlung der Höhe des KUG auf der Basis dieser pauschalierten Berechnung. Da Grenzgänger aus Frankreich in der Regel nicht in Deutschland steuerpflichtig sind und nicht dem Lohnsteuerabzug unterliegen, wird der Leistungssatz zunächst fiktiv nach Lohnsteuerklasse I/IV berechnet. Unter bestimmten Voraussetzungen wird auf Antrag die günstigere Lohnsteuerklasse III für Verheiratete gewährt. Wohlbemerkt: es wird zu keiner Zeit eine Steuer nach Deutschland abgeführt – die Zuordnung zu einer Lohnsteuerklasse geschieht nur zur Berechnung des KUG aus der Tabelle. Der Grenzgänger wird somit im Ergebnis mit einem in Deutschland steuerpflichtigen KUG-Empfänger gleichgestellt.

Auch wenn durch den Berechnungsmodus aufgrund eines pauschalierten Nettoeinkommens das KUG niedriger ausfällt als das normalerweise bezogene Nettoeinkommen, müssen in Frankreich wohnende Steuerpflichtige diese Einkünfte in ihrer französischen Steuererklärung angeben und versteuern.

Weitere Informationen


Informationen für Arbeitnehmer:


Informationen für Arbeitgeber:

Zuletzt geändert am 08.09.2020

Home-Office

Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office oder Pflicht des Arbeitnehmers zum Home-Office?

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitnehmers dergestalt, von zuhause aus arbeiten zu können (Home-Office bzw. Telearbeit), existiert nicht – der Arbeitnehmer hat somit auch in einer Situation wie der derzeitigen die Pflicht am Arbeitsort zu erscheinen. Bleibt der Arbeitnehmer einfach zuhause, liegt eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Gehaltsanspruchs führt.

Der Arbeitgeber kann ebenso wenig einseitig Arbeit im Home-Office anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitgeber können, um ihrer Fürsorge nachzukommen, ihren Mitarbeitern die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten, so wie es beispielsweise auch wegen der derzeit ebenfalls grassierenden Grippe gehandhabt wird. Oder der Arbeitnehmer kann das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und anregen, künftig im Home-Office arbeiten zu dürfen. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Arbeit aus dem Home-Office grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich somit darauf verständigen, das der Arbeitnehmer in Zukunft von zu Hause arbeiten kann. Das setzt aber Einvernehmen voraus. Teilweise ist die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten auch schon im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt. Bestehen bereits Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

Suchen Sie zusammen mit Ihrem Arbeitgeber nach einer Lösung, die möglichst gleichermaßen den betrieblichen, wie den nationalen rechtlichen Bestimmungen Rechnung trägt!

Auswirkungen der Home-Office-Tätigkeit von Grenzgänger auf das Sozialversicherungsrecht

Im konkreten Fall besteht sowohl für den/die Arbeitgeber/in wie auch für die/den Beschäftigte/n theoretisch die Gefahr, dass die Sozialversicherungspflicht auf die französische oder deutsche Seite wechselt, weil der/die Beschäftigte mehr als 25% seiner/ihrer Tätigkeit im Wohnland arbeitet (Art. 13 Abs. 1 lit. a VO 883/2004 und Art. 14 Abs. 8 VO 987/2009).

Der Höchstanteil von 25 % bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung und Abwägungsentscheidung in Hinblick auf ein ganzes Jahr. Eine lediglich vorübergehende Homeoffice-Tätigkeit von wenigen Wochen hätte demnach auf das ganze Jahr betrachtet keine Auswirkungen auf das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Ab einer Home-Office-Tätigkeit über drei Monaten innerhalb eines Jahres droht die 25 %-Grenze jedoch überschritten zu werden.

Nach den uns vorliegenden Informationen sehen aktuell die Behörden aller drei Staaten die Thematik des Coronavirus als "höhere Gewalt" an. Hiernach gelten in diesem außergewöhnlichen Fall die normalen Bestimmungen nicht. Das soeben beschriebene Risiko einer Unterstellung unter das Sozialversicherungsrecht des Wohnlandes dürfte insofern aktuell nicht bestehen.

Zusätzlich bietet Art. 16 Abs. 1 VO 883/2004 die Möglichkeit Vereinbarungen über die Anwendbarkeit des Sozialversicherungsrechts zu treffen. Diese Flexibilitätsklausel bietet in einem außergewöhnlichen Fall, wie er hier sicher vorliegt, die Möglichkeit auch bei Überschreiten der 25 %-Grenze weiterhin die Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts zu vereinbaren.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 30.03.2020

Kinderbetreuung

Kinderbetreuung wegen Schul- und Kitaschließungen

Sowohl die Kindertagesstätten als auch die Schulen in Frankreich und Deutschland sind geschlossen. In Frankreich besteht die Möglichkeit von der Krankenkasse Krankengeld zu erhalten, wenn Eltern ihre Kinder selbst betreuen müssen, weil sie keine anderweitige Betreuung für ihre Kinder finden können. Gibt es auch in Deutschland die Möglichkeit, in einem solchen Fall französisches Krankengeld zu erhalten?

In Frankreich können Arbeitnehmer mit minderjährigen Kindern unter 16 Jahren für den Fall, dass sie die Kinderbetreuung nicht anderweitig gewährleisten können und ihre Kinder selbst betreuen müssen, sich an die Krankenkasse wenden und Krankengeld erhalten.

Diese Möglichkeit besteht für Grenzgänger von Frankreich nach Deutschland nach deutschem Recht so prinzipiell nicht. Allerdings hat die Bundesregierung nun ein Gesetz verabschiedet, dass Lohnersatz wegen Kinderbetreuung aufgrund von Schul- und Kitaschließungen (siehe unten „Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung“).

Französische Grenzgänger sind an das deutsche Sozialversicherungsrecht angeschlossen. Grenzgänger aus Frankreich können selbstverständlich in ihrem Heimatland medizinische Leistungen in Anspruch nehmen. Dabei werden Krankenversicherungsleistungen von der für die Grenzgänger zuständigen deutschen Krankenkasse erbracht. Deutsche Krankenkasse zahlen jedoch kein Krankengeld für den Fall, dass Eltern, die die Betreuung ihrer Kinder nicht anderweitig gewährleisten können, ihre Kinder selbst betreuen müssen. Vorrangig müssen Arbeitnehmer in einem solchen Fall alle Anstrengungen unternehmen, die Betreuung der eigenen Kinder anderweitig sicherzustellen, z. B. durch Familienmitglieder oder Nachbarschaft.

Kann eine Betreuung nicht gefunden werden, dürfte bei der Schließung von Kindergärten und Schulen – mangels einer ausdrücklichen Regelung – der Fall vorliegen, wonach Eltern, die ohne ihr Verschulden an der Arbeitstätigkeit gehindert werden, aus diesem Grund – jedenfalls bei kleinen Kindern – gemäß § 616 BGB freigestellt werden können und ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht verlieren (in der Regel zwei bis drei Tage; in Ausnahmefällen auch länger, hierbei ist jedoch eine Einzelfallprüfung geboten!). Es ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Ist das zu betreuende Kind jedoch selbst erkrankt und daher zuhause, können die betreuenden Eltern eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Anspruch nehmen oder ggf. nach § 45 SGB V Kinderkrankengeld erhalten (siehe weiterer Artikel „Kinderkrankengeld“).


Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, soll gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert werden. Dafür wird das Infektionsschutzgesetz angepasst. Eltern erhalten demnach eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) für bis zu sechs Wochen. Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung dafür ist,

  • dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren zu betreuen haben, weil eine Betreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann,
  • dass Gleitzeit- beziehungsweise Überstundenguthaben ausgeschöpft sind.

Die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes wurde am 25. März im Bundestag verabschiedet und soll bis Ende März in Kraft treten.

Die Familienministerin, Franziska Giffey, hat außerdem auf den Kinderzuschlag hingewiesen, der in der derzeitigen Situation eine Möglichkeit darstellen könnte. Arbeitnehmer, die aufgrund von unbezahlter Freistellung oder Kurzarbeit Gehaltseinbußen hinnehmen müssen, können möglicherweise vom Kinderzuschlag profitieren.

Weitere Informationen

Kinderkrankengeld bei erkrankten Kinder

Mein Kind ist erkrankt und ich muss daher zuhause bleiben um es zu betreuen. Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung und/oder auf Kinderkrankengeld?

Gemäß § 616 S. 1 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden (in der Regel bis zu fünf Tagen) und verlieren ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht (bezahlte Freistellung), wenn ein Kind unvorhergesehen plötzlich erkrankt und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Sie sollten daher überprüfen, ob § 616 S. 1 BGB in Ihrem Fall angewendet werden kann. Dabei ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Unabhängig von der Anwendung des § 616 BGB haben gesetzlich versicherte Eltern Anspruch auf sogenanntes „Kinderkrankengeld“ (genauer: Krankengeld bei Erkrankung des Kindes), wenn sie ihr krankes Kind zuhause betreuen müssen und daher ihrer Arbeit nicht nachgehen können (§ 45 Abs. 1 des Sozialgesetzbuches Fünftes Buch – SGB V), weil keine andere Person im Haushalt lebt, die die Versorgung des Kindes übernehmen kann.

Nachdem der behandelnde Arzt eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes ausgestellt hat, beantragen Sie das Kinderkrankengeld bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse. Das Kinderkrankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkasse ausbezahlt.

Folgende Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderkrankengeld müssen gleichzeitig erfüllt sein:

  • Das gesetzlich versicherte Kind ist unter zwölf Jahre alt; die Alterseinschränkung gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
  • Ein ärztliches Attest, wonach der Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege übernehmen.

Jeder Elternteil hat pro Jahr für jedes Kind bis zu zehn Arbeitstage Anspruch auf Kinderkrankengeld (begrenzt auf 25 Tage für drei Kinder und mehr). Dieser Anspruch kann für dasselbe Kind von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Alleinerziehende Eltern haben Anspruch auf 20 Tage für jedes Kind (begrenzt auf 50 Tage für drei Kinder und mehr).

Besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld, hat der Arbeitnehmer gemäß § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, der gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen ist. Dieser Freistellungsanspruch kann gemäß § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V weder einzelvertraglich noch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Darüber hinaus lässt sich in einem solchen Fall auch notfalls an einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber denken.

Wir raten Ihnen daher das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen für Ihre individuelle Situation zu entwickeln und umzusetzen.

Zuletzt geändert am 07.05.2020

Disclaimer

Alle Angaben in diesen FAQs wurden mit größter Sorgfalt zusammengestellt. Trotz sorgfältiger Prüfung und insbesondere angesichts der kontinuierlich sich ändernden Ausgangslage übernehmen wir für die Richtigkeit dieser Angaben keine Gewähr.

Zuletzt geändert am 25.03.2020