Gemäss der gesetzlichen Regelung gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann jedoch durch schriftliche Abrede oder GAV (Gesamtarbeitsvertrag) wegbedungen oder bis auf maximal drei Monate verlängert werden. Wird eine noch längere Probezeit vereinbart, so gilt trotzdem nur eine Probezeit von drei Monaten. Die Probezeit muss für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gleich lang sein.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der Probezeit erfolgt (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Verlängerung der Probezeit infolge einer Krankheit kann auch über die maximale Dauer von drei Monaten hinausgehen.

Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor. Die Parteien können jedoch eine Probezeit ohne Weiteres miteinander vereinbaren.

Besondere Regeln gelten während der Probezeit insbesondere hinsichtlich Kündigungsschutz und -fristen sowie Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Die Arbeitszeit wird in der Regel im Arbeitsvertrag geregelt, muss sich aber in jedem Fall im Rahmen der vom Arbeitsgesetz (ArG) vorgegebenen Grenzen bewegen (z. B. Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeit, Nachtarbeit, Gesundheitsschutz).

Detaillierte Informationen hierzu finden Sie im Merkblatt "Arbeit und Gesundheit - Arbeits- und Ruhezeiten" des SECO, herunterzuladen hier.

Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen, sind Überstunden. Welches die vertragliche Arbeitszeit ist, wird im Einzelarbeitsvertrag oder in einem GAV definiert. Fehlt eine vertragliche Bestimmung der Arbeitszeit, ist laut OR die "übliche Arbeitszeit" massgebend (Art. 321c Abs. 1 OR).

Im Einverständnis mit dem oder der Arbeitnehmer:in kann der oder die Arbeitgeber:in die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so haben die Arbeitgeber:innen für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens 25 % bemisst.

Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet (demgegenüber geht es bei den Überstunden um die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit). Das Arbeitsgesetz erlaubt in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (bei mehr als 50 Arbeitnehmenden) maximal 45 Arbeitsstunden pro Woche. In den übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche (Art. 9 ArG). Überzeitarbeit und Überstundenarbeit unterscheiden sich zudem dadurch, dass die Entschädigung für die Überstundenarbeit durch schriftlichen Vertrag wegbedungen werden kann, die Entschädigung für die Überzeitarbeit hingegen nicht.

Im Schweizer Recht wird kein Minimal- oder Durchschnittslohn definiert. Die Höhe des Lohnes wird bei der Anstellung vielmehr zwischen den Arbeitgeber:innen und den Arbeitnehmer:innen vereinbart.

Nebst dem Einzelarbeitsvertrag werden in verschiedenen Branchen oder Betrieben Gesamtarbeitsverträge (GAV) ausgehandelt. Die Gewerkschaften und die Arbeitgeber:innen (oder der Arbeitgeberverband) legen darin u. a. Bestimmungen zum Mindestlohn, zur Lohnfortzahlung, zu Ferien, zur Arbeitszeit und zur Kündigung fest.

Wurde der Gesamtarbeitsvertrag durch die zuständigen Behörden als allgemeinverbindlich erklärt, so wird der Geltungsbereich eines GAV ausgedehnt auf alle Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der betreffenden Branche.

Eine Liste der allgemeinverbindlich erklärten GAV finden Sie unter:
seco.admin.ch

Als Arbeitnehmer:in müssen Sie im schweizerischen Sozialversicherungssystem grundsätzlich an die folgenden schweizerischen Sozialversicherungen Beiträge bezahlen:

• Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV);

• Invalidenversicherung (IV);

• Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (EO);

• Arbeitslosenversicherung (ALV);

• Berufliche Vorsorge (BV);

• Versicherung für Nichtberufsunfälle (NBU).

Quelle: https://www.bsv.admin.ch/bsv/de/home/sozialversicherungen/ueberblick/beitraege.html

Für die Arbeitnehmer:innen betragen die Beiträge im Durchschnitt 15 % des Bruttolohns (exkl. Prämien der Krankenversicherung), sie werden direkt vom Bruttoeinkommen abgezogen. Das Bruttoeinkommen ist je nach Versicherungsart nicht unbegrenzt beitragspflichtig, sondern es wird nur teilweise herangezogen.

► Weitere Auskünfte erhalten Sie bei Ihrem oder Ihrer Arbeitgeber:in.

Der Mindestferienanspruch gemäss Art. 329a OR ist wie folgt geregelt:

• bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Dienstjahr

• für alle anderen Arbeitnehmer:innen 4 Wochen pro Dienstjahr.

Der Gesamtarbeitsvertrag, Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmer:innen ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt.

Bei Teilzeitangestellten ist der Anspruch auf bezahlte Ferien proportional zu den geleisteten Arbeitsstunden. Oftmals ist der Ferienlohn bereits im Stundenlohn enthalten. In diesem Fall muss die Höhe dieser Leistungen im Arbeitsvertrag einzeln ausgewiesen werden.

In einigen Fällen von längerer Absenzen, zum Beispiel durch Krankheit oder das Bekleiden eines öffentlichen Amtes, können Arbeitgeber:innen eine Reduzierung der Ferien in Betracht ziehen.

Ein:e Arbeitnehmer:in, der oder die während den Ferien krank wird, hat Anspruch auf Nachgewährung von Ferientagen, soweit der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vereitelt wird. Steht dies schon im Voraus fest, hat der oder die Arbeitnehmer:in Anspruch auf Verschiebung der bereits festgelegten Ferien.

Das Gesetz (Art. 329 Abs. 3 OR) sieht vor, dass Arbeitgeber:innen den Arbeitnehmer:innen innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sog. "übliche freie Tage und Stunden") zu gewähren hat. Zu beachten ist, dass der Bezug mit dem oder der Arbeitgeber:in abzusprechen ist. Ein Lohnanspruch besteht nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Für Arbeitnehmer:innen im Monatslohn ist es üblich, dass für diese Abwesenheiten der Lohn bezahlt wird, d. h. es erfolgt keine Kürzung des Monatslohnes.

Besondere Anlässe sind:

• Erledigung von persönlichen Angelegenheiten: Wohnungswechsel, Aufsuchen einer Behörde, Arztbesuch etc.;

• Familienereignisse: Todesfall, Geburt eigener Kinder, schwere Erkrankung oder Hochzeit naher Angehöriger;

• Freizeit zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (nach erfolgter Kündigung).

In der Schweiz besteht für die Arbeitgeber:innen keine gesetzliche Pflicht zum Abschluss einer Krankentaggeldversicherung für ihre Mitarbeitenden. Sofern bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nichts anderes vereinbart wurde, schreibt das Gesetz den Arbeitgeber:innen die Lohnfortzahlung nur während einer "beschränkten Zeit" vor (Art. 324a OR). Die konkrete Dauer der Lohnfortzahlung hängt in solchen Fällen nach der Gerichts-Praxis von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Die Basler Skala

Neben dieser gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht sind weitergehende Verpflichtungen aufgrund eines Gesamtarbeitsvertrages oder firmeninterner Bestimmungen möglich.

Viele schweizerische Arbeitger:innen haben für Ihre Angestellten freiwillig eine kollektive Krankentaggeldversicherung abgeschlossen. Diese stellt grundsätzlich bei Krankheit über das gesetzliche Minimum hinaus während einer bestimmten Zeit die Lohnfortzahlung sicher, in der Regel 80 % des Lohnes während 720 Tagen.

Hinweise

• Erkundigen Sie sich bei Ihrem oder Ihrer jeweiligen Arbeitgeber:in über die effektiven Verhältnisse! Je nach Situation kann sich auch der Abschluss einer persönlichen Krankentaggeldversicherung empfehlen.
• Hinsichtlich der Lohnfortzahlung bei Unfällen sind die Arbeitnehmer:innen durch das gesetzliche Versicherungsobligatorium (UVG) weitgehend abgesichert

SECO - Lohn bei Krankheit

https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/verhinderung-des-arbeitnehmers-an-der-arbeitsleistung.html

Krankenversicherung: Die freiwillige Taggeldversicherung

https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/versicherungen/krankenversicherung/krankenversicherung-versicherte-mit-wohnsitz-in-der-schweiz/freiwillige-taggeldversicherung.html