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Le droit du travail en France

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Arbeitsrecht in Frankreich

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Généralités sur le droit du travail français

En France il existe un Code du Travail qui regroupe la plupart des textes législatifs et réglementaires applicables en matière de droit du travail. Le code du travail est consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr

Outre le Code du Travail, les conventions ou accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe ainsi que les conventions ou accords conclus au niveau de la branche professionnelle peuvent avoir des incidences sur les relations de travail existant au sein d’une entreprise. Si la convention collective et le contrat de travail comportent tous deux une disposition relative au même objet, c'est la disposition la plus favorable qui est appliqué au salarié.

A noter :

Il existe un droit local pour l’Alsace-Moselle comportant certaines dispositions du droit du travail spécifiques. Vous trouverez des informations détaillées sur le site de l’Institut du Droit Local Alsacien-Mosellan : http://www.idl-am.org/

Mis à jour le 27.07.2016

Le contrat de travail

La forme du contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein n’est ainsi soumis à aucune obligation de forme, sauf si une collection collective le prévoit. La rédaction d’un contrat de travail écrit n’est donc pas obligatoire et le contrat peut être conclu verbalement. En l'absence de contrat écrit, l'employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Ce document est destiné à l’Urssaf et prouve, en cas de conflit, l’existence d’un contrat de travail devant le conseil de prud’hommes.

La forme écrite du contrat de travail est par contre impérative pour les types de contrat suivants :

  • le contrat à durée déterminée (CDD)

  • le contrat de travail à temps partiel (CDD et CDI)

  • le contrat de travail temporaire,

  • le contrat de travail intermittent,

  • le contrat d'apprentissage,

  • le contrat de professionnalisation

  • le contrat unique d'insertion (CUI).

Le contrat de travail à durée déterminée

En France, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Par ailleurs le recours au CDD est limité par la loi aux cas suivants :

  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

  • remplacement d’un salarié absent temporairement (maladie, maternité, congés payés, congé parental, …) ou passé provisoirement à temps partiel ou quittant l’entreprise

  • les emplois saisonniers et les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recruter en contrat de travail à durée indéterminée

  • la formation et l’insertion ou réinsertion professionnelle.

Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter le motif précis justifiant le recours au CDD (article L1242-12 du Code du Travail). D’autres mentions sont également impérativement à mentionner comme le nom et la qualification du salarié absent en cas de remplacement, la date d’arrivée du terme si le CDD en comporte un et le cas échéant une clause de renouvellement, la durée minimale de conclusion du CDD en cas d’absence de terme précis, la durée de la période d’essai éventuellement prévue. Vous trouverez la liste des mentions devant obligatoirement figurer dans un CDD ici.

A défaut, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La durée maximale d’un CDD dépend du motif justifiant le recours au CDD ainsi que du type de CDD conclu : avec ou sans terme précis. Vous trouverez de plus amples informations ici.

Le CDD peut être renouvelé une fois si une clause de renouvellement avait été prévue lors de sa conclusion ou dans un avenant soumis au salarié en cours de contrat ou si la mission pour laquelle le salarié a été recruté n’est pas achevée à l’échéance du contrat à condition que la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en raison d'une faute grave ou en cas de force majeure. Le CDD peut toutefois être rompu à l'initiative du salarié lorsqu'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. En dehors des situations prévues par la législation du travail, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée. Si elle est le fait de l’employeur, celui-ci devra verser des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait dû verser au salarié jusqu'au terme du CDD. Si elle est le fait du salarié, ce dernier peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Pour le CDD qui n'est pas renouvelé, ou qui ne se transforme pas en CDI, le salarié peut prétendre à une indemnité de fin de contrat (également nommée indemnité de précarité) dont le montant est en principe égal à 10% de la rémunération totale brute. L'indemnité est versée en même temps que le dernier salaire.

Cette indemnité n'est pas due :

  • aux jeunes qui ont travaillé pendant leurs congés scolaires ou universitaires ;
  • au salarié qui a refusé de conclure un CDI aux conditions au moins équivalentes ;
  • en cas de rupture anticipée du CDD;
  • au salarié d'emplois saisonniers ;
  • au salarié en formation et en insertion professionnelle.

A noter : Cette indemnité est soumise, en règle générale, à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales et à la CSG et CRDS.

Vous trouverez des informations détaillées dédies au CDD ici.

La période d’essai

La période d’essai ne saurait être présumée et ne peut résulter que du contrat individuel ou de la convention collective, non de l'usage ou d'un document interne à l'entreprise.

Le salarié doit donc en être informé.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :

  • deux mois pour les ouvriers et les employés;
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • quatre mois pour les cadres.

Une durée plus courte peut être prévue par les parties contractantes ou par un accord collectif de branche ou d’entreprise conclu depuis le 26 juin 2008. Les périodes d’essai plus longues inscrits dans des accords de branche conclus avant cette date restent valables.

L'employeur ne peut renouveler la période d'essai qu’une fois et que si le renouvellement était prévu par la convention collective ou par le contrat de travail. En outre le salarié doit avoir accepté de manière expresse et non équivoque ce renouvellement.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas (L1242-10 du Code du Travail). Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

L’employeur comme le salarié peuvent décider librement et sans avoir à en motiver les raisons de la rupture anticipée du contrat de travail pendant la période d'essai. Cette rupture doit cependant être explicite. Elle est sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire ou rupture abusive) et sans préavis. Un délai de prévenance doit toutefois être respecté par l’employeur et le salarié.

Vous trouverez des informations complémentaires ici.

Mis à jour le 12.08.2016

Les conditions de travail

Temps de travail

La durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

Les salariés peuvent toutefois travailler moins que la durée légale, il s’agit alors d’un travail à temps partiel. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 fixe à 24 heures par semaine la durée minimale de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel (104 heures par mois).

Cette durée s’applique obligatoirement aux contrats à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date et ce jusqu’au 1er janvier 2016 (sauf accord de branche fixant une durée inférieure), la durée minimale s’applique uniquement aux salariés qui en feront la demande sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. A compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats de travail à temps partiel (nouveaux et anciens) sauf dérogations.

A la demande du salarié une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures peut être fixée soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être formulée par écrit et motivée.

Par ailleurs ne sont pas concernés par cette mesure :

  • les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
  • les salariés dont le parcours d’insertion le justifie ;
  • les salariés embauchés par des particuliers employeurs.

Les salariés peuvent également travailler plus, dans certaines conditions et moyennant des compensations, en effectuant des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire ou, si prévu par convention ou accord collectif, à un repos compensateur équivalent.

Le temps de pause est réglementé. Après six heures de travail d’affilée, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (L3131-1 du Code du Travail).
Il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié (L3132 du Code du Travail).
Des exceptions sont possibles :

  • en cas de travaux urgents ou de surcroît exceptionnel d'activité (L3132 du Code du Travail) ;
  • les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions mentionnées (L3111 du Code du Travail).

Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire qui est octroyé en priorité le dimanche (sauf pour les salariés d’entreprises autorisées à ouvrir le dimanche). Vous trouverez des informations détaillées ici.

A noter : Le droit alsacien mosellan interdit expressément le travail le dimanche dans le secteur du commerce et de l'industrie. Des éventuelles dérogations peuvent être accordées par le Préfet.

Le travail de nuit s'effectue, en règle générale, entre 21 heures et 6 heures. Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs. Le travail de nuit donne lieu à une compensation sous forme de repos et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Les travailleurs de nuit ont priorité pour occuper ou reprendre un poste de jour. Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser d'accepter un travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Vous trouverez de plus amples informations ici.

Salaire, rémunérations exceptionnelles, heures supplémentaires

Les dispositions relatives au salaire sont fixées dans le contrat de travail ou la convention collective. Le salaire est fixé librement entre le salarié et l’employeur. La négociation salariale se fait habituellement en brut.

Le salaire fixé ne doit toutefois pas être inférieur au salaire horaire minimum légal (appelé Salaire minimum de croissance - Smic) fixé à 9,67€/ heures brut (au 01.01.2016). Le montant du Smic est revalorisé chaque année au 1er janvier.

Le salaire fixé ne peut également être inférieur au salaire minimum conventionnel prévu par les conventions ou accords collectifs applicables le cas échéant au salarié. Le principe de non-discrimination salariale entre les salariés doit également être respecté (égalité salariale hommes-femmes et égalité de salaire entre salariés exerçant la même fonction).

Au salaire de base peuvent venir s’ajouter des avantages en nature (voiture, logement de fonction, repas, …) et des primes comme le 13ème mois, la prime de vacances, la prime transport … Leur versement éventuel doit faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou la convention collective applicable. Vous trouverez des informations détaillées sur les différentes composantes du salaire ici.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire ou, si prévu par convention ou accord collectif, à un repos compensateur équivalent. Des informations relatives aux heures supplémentaires sont disponibles ici.

Vous trouverez une liste des abréviations les plus courantes mentionnées sur une fiche de salaire française dans le Glossaire à destination des frontaliers (page 15).

Cotisations et assurances sociales

Un travailleur exerçant une activité salariée en France est affilié au régime français de sécurité sociale. Cela vaut également si le siège de l’entreprise n’est pas situé en France. Le pays dans lequel est exercée véritablement l’activité professionnelle du salarié est déterminant.

Le taux de cotisations est reparti entre l‘employeur et le salarié. Les cotisations obligatoires de sécurité sociale comprennent en France l'assurance-maladie, l'assurance-retraite, les assurances retraites complémentaires, l'assurance-chômage et l'assurance-accidents. S'ajoutent à cela les contributions sociales CSG et CRDS.
Vous trouverez un tableau récapitulatif du taux des cotisations sociales ici.

A noter :
Seules les personnes physiques qui sont à la fois considérées comme fiscalement domiciliées en France pour l'établissement de l'impôt sur le revenu et à la charge, à quelque titre que ce soit, d'un régime obligatoire français d'assurance maladie, sont assujetties à la Contribution Sociale Généralisée(CSG), au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS), sur les revenus d'activité et de remplacement. Une personne qui exerce son activité professionnelle et qui est imposable en France, si elle vit à l'étranger, n'a pas son domicile fiscal en France.

Les personnes affiliées au régime local d'assurance maladie Alsace Moselle doivent s'acquitter d'une cotisation supplémentaire de 1,5%.

Maladie

En France, il n’existe pas de maintien de salaire automatique par l’employeur pendant une certaine période comme cela est le cas par exemple en Allemagne.

Vous trouverez des informations détaillées ici.

Congés

Tout salarié a droit à des congés payés.

La durée légale des congés payés est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail effectuée durant la période de référence prise en compte.

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est, en effet, effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée, en règle générale, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Les accords collectifs peuvent prévoir une autre période de référence (par exemple du 1er janvier au 31 décembre) en cas de répartition du temps de travail du salarié sur tout ou partie de l'année.

Les conventions ou accord collectifs peuvent également prévoir une durée de congés plus favorable que la durée légale. Elles peuvent également prévoir des durées de congés supérieures en fonction de l’âge, de l'ancienneté et pour les salariées ayant des enfants à charge.

Le congé annuel prévu ouvre droit à une indemnité de congés soit égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence soit égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

La détermination des dates de congés constitue une prérogative de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Il doit tenir compte de certains éléments (comme la situation familiale, l’ancienneté du salarié) afin de déterminer les dates de congés. La loi n’oblige pas l’employeur à tenir compte des vacances scolaires. L’employeur peut donc refuser les dates de congés demandées par un salarié mais ce refus doit être justifié.

Si le salarié ne respecte pas les dates de congé fixées par l’employeur, un licenciement pour faute simple ou faute grave peut être prononcé.

A noter : Les salariés mariés ou liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

En cas de maladie pendant les congés :

En cas de maladie pendant les congés, La Cour de cassation a posé le principe selon lequel la maladie en cours de congé n'en suspend pas le cours et l'employeur n'est pas tenu d'accorder ultérieurement au salarié un reliquat du congé sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La Cour de Justice de l’Union européenne s’est prononcée, quant à elle, dans son arrêt du 21 juin 2012 (affaire C78/11) pour le report de congés. En cas de litiges avec votre employeur sur cette question, veuillez-vous adresser au Conseil de Prud’hommes compétent.

Autorisation exceptionnelle d’absence pour certains évènements familiaux

Par ailleurs l’article L3142-1 du Code du travail accorde au salarié une autorisation exceptionnelle d’absence pour certains évènements familiaux (cf. liste ci-dessous). Ces autorisations exceptionnelles d'absence sont assimilées à des jours de travail effectif et n'entraînent donc pas de réduction de rémunération (article L3142-2 du Code du Travail).

Les congés pour évènements familiaux sont de :

  • 4 jours pour le mariage du salarié et jusqu’à 4 jours pour la conclusion d’un Pacs ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
  • 2 jours pour le décès d'un conjoint (ou d’un partenaire lié par le Pacs) ou d'un enfant ;
  • 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
  • 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.

Des dispositions plus avantageuses (durée plus élevée que celle prévue par la loi, autres évènements donnant droit à congé) peuvent être prévues par les conventions ou accords collectifs.

Les jours fériés

Les jours fériés légaux sont les suivants :

  • 1er janvier,
  • Lundi de Pâques,
  • 1er mai,
  • 8 mai,
  • Ascension,
  • Lundi de Pentecôte,
  • 14 juillet,
  • 15 août,
  • 1er novembre,
  • 11 novembre,
  • 25 décembre.

En Alsace-Moselle, le Vendredi Saint et le 26 décembre sont également jours fériés.

A noter :

La Journée de solidarité (journée supplémentaire de travail non rémunérée instaurée par la loi du 30 juin 2004 et dont les revenus sont destinés à financer des mesures en faveur des personnes âgées) est généralement le Lundi de Pentecôte (sauf convention ou accord collectif contraire).

Mis à jour le 26.10.2016

Rupture du contrat de travail

Il faut opérer ici la distinction entre rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) et rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en raison d'une faute grave ou en cas de force majeure. Le CDD peut toutefois être rompu à l'initiative du salarié lorsqu'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.

Dans le cas d’un CDI la rupture du contrat est possible à tout moment tant pour l’employeur que pour le salarié. Si la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. En cas de rupture par le salarié, il s’agit d’une démission. La rupture conventionnelle constitue un autre mode de rupture.

Quel que soit sa forme, la rupture du contrat de travail est soumise à des obligations de forme.

Le licenciement

Le licenciement peut être prononcé par l’employeur pour motif personnel ou pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est régi par les articles L1232-1 à 1232-14 du Code du travail. Les raisons motivant ce type de licenciement peuvent être d’ordre disciplinaire (en cas de faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude physique, …). Le motif invoqué pour ce type de licenciement doit être réel et sérieux.

La procédure à respecter est la suivante :

  • Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation doit être écrite et être envoyée au salarié concerné par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) ou lui être remise en main propre contre décharge.

  • Cette convocation doit indiquer l'objet - mais pas obligatoirement le motif – de l’entretien ; la date, l'heure et le lieu de la convocation; la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur (dit conseiller du salarié) de son choix et mentionner les coordonnées des institutions disposant d’une liste de conseillers du salarié.

L'employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre l'émission de la LRAR ou la remise de la convocation en main propre contre décharge et le jour de la convocation. En cas de licenciement pour motif personnel d’ordre disciplinaire, l’entretien doit être fait dans les deux mois à compter des faits ou de la connaissance des faits.
Il est possible de convoquer pendant un arrêt maladie, mais pas pendant les congés payés, ni pendant les RTT.

  • Lors de l’entretien, l'employeur expose les motifs du licenciement envisagé, le salarié s'explique.

  • Le licenciement est, le cas échéant, à notifier par écrit. La lettre de licenciement est à envoyer par LRAR uniquement et doit indiquer les motifs précis, complets et datés.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique (article L 1233-3 du Code du travail) est un licenciement pour des motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il peut être invoqué du fait :

  • des difficultés économiques ou financières de l’entreprise ;
  • de la réorganisation de l'entreprise dans le but de sauvegarder sa compétitivité ;
  • de la cessation d´activité ;
  • de mutations technologiques.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir qu'une fois que tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés par l’employeur et que le reclassement de l'intéressé n'a pu être réalisé dans l'entreprise ou dans le groupe. La procédure de licenciement diffère selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique individuel ou collectif.
Vous trouverez des informations détaillées sur la procédure de licenciement à respecter ici.

La démission

Le salarié en CDI peut démissionner à tout moment et ce sans à avoir à justifier sa décision. La démission peut être écrite ou verbale (sauf dispositions contraires prévues par le contrat de travail ou la convention collective). Il est néanmoins vivement recommandé au salarié d’avoir une trace écrite afin d’éviter tout litige sur la date de la démission et du début du préavis.

Le salarié démissionnaire a, en règle générale, un préavis à respecter. La durée du préavis de démission est fixée soit par le contrat de travail soit par la convention collective soit par la loi (uniquement pour les assistantes maternelles, les journalistes et les VRP).

A noter : Le droit local alsacien-mosellan prévoit également des dispositions spécifiques relatives aux durées de préavis.

Une dispense de préavis peut être demandée par le salarié à son employeur, le salarié n’a alors droit à aucune indemnité compensatrice de préavis. Si la dispense de préavis se fait à la demande de l’employeur, le salarié a droit à cette indemnité.

Dans certains cas précis (comme pendant la grossesse ou salariés souhaitant élever leur enfant ou à l’issue d’un congé pour création d’entreprise) le salarié n'a pas à effectuer de préavis.

La rupture conventionnelle homologuée (articles L1237-11 à 1237-16 du Code du Travail)

La rupture conventionnelle est une rupture négociée et signée par les deux parties. Les deux parties mettent fin d’un commun accord à la relation de travail les liant. Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle peut concerner des salariés protégés (comme les représentants du personnel, les délégués syndicaux, …).

Au minimum un entretien doit être obligatoirement mené entre l’employeur et le salarié avant la formalisation de leur accord. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur (dit conseiller du salarié) de son choix. Il doit en informer l’employeur au préalable, celui-ci peut également se faire assister.

Les deux parties formalisent leur accord par une convention écrite qui doit obligatoirement comporter la date de la rupture du CDI (celle-ci ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de la date de l’homologation cf. ci-dessous) et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Ce document doit être signé par les deux parties.

L’employeur et le salarié ont, le cas échéant, 15 jours à compter de la signature, pour se rétracter.

A l’issue du délai de rétractation, la convention doit faire l’objet d’une homologation par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Pour ce faire l’employeur ou le salarié doit faire parvenir à la Direccte un exemplaire de la convention écrite.

La Direccte a un délai de 15 jours ouvrables pour accepter ou refuser l’homologation. Passé ce délai, l’homologation est réputée acquise si aucune décision explicite n’a été prise par la Direccte. Une procédure spécifique est à respecter si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, une autorisation de l’inspecteur du travail est requise en lieu et place de l’homologation.

Une fois la convention homologuée, le contrat de travail prend fin à compter de la date spécifiée dans la convention et au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.

Un recours contre la convention et son homologation devant le conseil des prud’hommes est possible dans les 12 mois à compter de la date de l’homologation.

La rupture conventionnelle donne droit au salarié aux allocations chômage françaises s’il remplit les conditions pour en bénéficier.

A noter : Si vous êtes/étiez travailleur frontalier, des dispositions spécifiques quant aux prestations chômage s’appliquent. Vous trouverez des informations détaillées ici.

Règles de protection contre le licenciement

En cas de licenciement des dispositions spécifiques de protection s’appliquent aux salariés suivants :

Licenciement et maladie / accident du travail

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Le licenciement en raison de l'état de santé ou du handicap est nul de plein droit. Toutefois, un licenciement peut se justifier dans des cas exceptionnels, en cas d'absences répétées du salarié qui :

  1. perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise ;
  2. rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

L'inaptitude du salarié à reprendre son emploi constatée par le médecin du travail peut également, sous certaines conditions, constituer une cause de rupture de contrat de travail.

L’employeur peut également licencier un salarié en arrêt maladie pour un motif étranger à la maladie ou pour faute commise par le salarié.
Vous trouverez des informations détaillées ici.

Dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : Le licenciement est interdit pendant l’arrêt de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de l’arrêt de travail, obligation est faite à l’employeur de reclasser l’intéressé. En cas d’impossibilité, une indemnité de licenciement majorée doit être versée.

A noter :
Dans le cas d’un accident de trajet, il n’existe pas de protection spécifique mais, conformément au droit commun, s’applique l’interdiction de licencier ou de sanctionner l’intéressé pour un motif lié à son état de santé. 

Indemnités de licenciement

En cas de licenciement la loi prévoit le versement obligatoire d’une indemnité de licenciement au salarié concerné (sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde). Le salarié doit toutefois justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue auprès du même employeur. Le montant de l'indemnité ne peut aller en-deçà de l'indemnité minimale légale de licenciement.

Vous trouverez des informations détaillées sur le calcul de l’indemnité légale de licenciement ici.

Des dispositions plus favorables (indemnité plus élevée que l’indemnité légale, condition d’ancienneté de moins d’un an) peuvent résulter soit de la convention collective, du contrat de travail ou de l'usage.

A noter :
En cas de rupture conventionnelle homologuée, une indemnité spécifique est versée.
L’employeur et le salarié conviennent de son montant qui est obligatoirement à spécifier dans la convention écrite soumise à homologation. Vous trouverez des informations détaillées sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ici.

En cas de démission, le salarié peut, sous certaines conditions, percevoir des indemnités comme l’indemnité pour dispense de préavis (si la dispense de préavis se fait à la demande de l’employeur) ou l’indemnité compensatrice de congés payés (si les congés dus au salarié n’ont pas pu être pris).

Documents à fournir aux salariés à l’issue du contrat de travail

Quelle que soit la raison entrainant la fin de la relation de travail entre les deux parties (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée), l’employeur est tenu de remettre au salarié les documents suivants : un certificat de travail mentionnant la nature de l’emploi exercé ainsi que la durée, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi destinée à faire valoir les droits aux prestations de l’assurance chômage auprès des services de l’emploi compétent.

A noter : Si vous êtes/étiez travailleur frontalier, des dispositions spécifiques quant aux prestations chômage s’appliquent. Vous trouverez des informations détaillées ici.

Voies de recours contre le licenciement

En France la juridiction compétente pour tout litige concernant le contrat de travail de droit privé est le Conseil de prud’hommes. Des délais de saisine du Conseil de prud’hommes sont à respecter. Pour tout litige portant sur la rupture du contrat de travail, le délai est de deux ans.

Le bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes est tout d’abord saisi afin de tenter de trouver un accord entre les deux parties. En cas d’échec le litige est porté devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes.

La représentation par un avocat n’est pas obligatoire. Cependant il peut être judicieux, selon la complexité des faits, d’avoir recours à l’assistance juridique d’un professionnel. L’octroi d’une aide juridictionnelle est possible.

Vous trouverez les adresses des Conseils de prud’hommes ici.

Pour des adresses d’avocats veuillez consulter la rubrique Autres thèmes (Interlocuteurs pour d'autres thèmes).

Mis à jour le 14.06.2017

Informations complémentaires

Vous trouverez des informations sur le congé maternité et le congé parental ici :

Vous trouverez des informations sur les prestations d’assurance chômage ici :

Vous trouverez des informations sur la reconnaissance de diplômes à l’étranger ici :

Vous trouverez des informations complémentaires sur le droit du travail français ici :

Mis à jour le 30.09.2015