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Le contrat de travail

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Le contrat de travail comporte des informations essentielles comme les noms et adresses de l'employeur et de l'employé, le poste de travail, le salaire ou encore la durée hebdomadaire de l'activité. Ce qui ne figure pas explicitement dans le contrat est en général réglé par le Code des obligations, voire par une convention collective de travail (CCT), si un tel document fait foi.

Le contrat individuel de travail fixe les droits et les obligations de l’employeur et du travailleur. Il n’est soumis à aucune prescription formelle et peut aussi être conclu oralement, à l’exception du contrat d’apprentissage. Un contrat écrit est toutefois dans l’intérêt des deux parties. Toute réglementation spéciale (par ex. une prohibition de faire concurrence ou une réglementation concernant les heures de travail supplémentaires, doit être fixée dans un contrat de travail écrit.

Le contrat de travail peut être à durée indéterminée (peut être résilié par chacune des parties) ou à durée déterminée (prend fin à l’expiration de la période convenue). Le dernier est limité dès le début à une durée déterminée et se termine sans résiliation à l’échéance fixée (art. 334 CO). Une résiliation du contrat de travail ordinaire n’est pas possible avant la fin de la durée convenue, la fin du contrat n’est donc possible que dans le cadre d’un accord mutuel  ; sinon, les mêmes règles que celles pour une résiliation sans préavis s’appliquent.

La période d’essai

Selon la réglementation légale, le premier mois des rapports de travail de durée indéterminée est considéré comme temps d'essai (art. 335b, al. 1, CO). Cependant, le temps d'essai peut être exclu ou prolongé jusqu'à trois mois au maximum par accord écrit, CCT ou CTT. Si un temps d'essai plus long est convenu, seuls les trois premiers mois sont considérés comme temps d'essai. Le temps d'essai doit être de durée égale pour l'employeur et pour le travailleur.

Notons qu'en cas d'interruption effective du temps d'essai pour cause de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est prolongé en conséquence (art. 335b, al. 3, CO). Le prolongement du temps d'essai en raison d'une maladie peut aussi dépasser la durée maximale de trois mois.

S'agissant des rapports de travail de durée déterminée, la loi ne prévoit pas de temps d'essai, mais les parties peuvent sans autres en convenir un.

La période d’essai est soumise à des règles particulières notamment en ce qui concerne la protection contre le licenciement et les délais de préavis ainsi que le maintien du paiement du salaire en cas de maladie.

Temps de travail

Le temps de travail est en général réglementé dans le contrat de travail, il doit cependant rester dans tous les cas dans le cadre des limites fixées par la loi sur le travail (LTr) (p.ex. temps de travail maximum, pauses et temps de repos, travail de nuit, protection de la santé).

Vous trouverez des informations à ce sujet dans la publication du SECO (Secrétariat d’État à l’Économie) « Travail et santé - Durée du travail et du repos », à télécharger ici.

Les heures de travail fournies en plus de la durée du travail convenue par contrat sont réputées heures supplémentaires. Le contrat individuel de travail, la CCT ou éventuellement le CTT définissent la durée contractuelle de travail. En l'absence d'une détermination contractuelle de la durée du travail, les dispositions du CO prévoient que la durée du travail est déterminée par l'« usage » (art. 321c, al. 1, CO).

L'employeur peut, avec l'accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une période appropriée. L'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit ou d'une convention collective.

Est réputé constituer du travail supplémentaire le temps de travail dépassant la durée de travail maximale légale fixée par la loi sur le travail (contrairement aux heures supplémentaires, qui correspondent au dépassement de la durée de travail convenue contractuellement). La loi sur le travail autorise une durée de travail maximale de 45 heures par semaine pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail (comptant plus de 50 employés). Dans les autres entreprises, la durée de travail maximale est de 50 heures par semaine (art. 9 LTr). Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire se distinguent en ce que l'indemnisation des heures supplémentaires peut être exclue par contrat écrit, contrairement à l'indemnisation du travail supplémentaire.

Salaire

Le droit suisse ne fixe aucun salaire minimum ni salaire moyen. Le montant du salaire est convenu par l’employeur et le travailleur lorsque celui-ci est engagé.

En plus des contrats individuels, il existe des conventions collectives de travail (CCT) dans diverses branches ou entreprises. Les syndicats et les employeurs (ou les associations patronales) y fixent notamment des dispositions régissant le salaire, le versement de celui-ci, les vacances, la durée du travail et le congé.

Si une convention collective de travail a été déclarée d’obligation générale par les autorités compétentes, son domaine d’application est alors étendu à tous les salariés et employeurs de la branche concernée.

Vous trouverez une liste des CCT déclarées d’obligation générale sous : seco.admin.ch

Cotisations et assurances sociales

En tant que salarié soumis au système de sécurité sociale suisse, vous êtes en principe tenu de verser des cotisations aux assurances sociales suivantes :

  • assurance-vieillesse et survivants (AVS)

  • assurance-invalidité (AI)

  • allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (APG)

  • assurance-chômage (AC)

  • prévoyance professionnelle (PP, 2e pilier)

  • assurance contre les accidents non professionnels (ANP)
     

  Taux de cotisation Compétence en matière d'assurance
Employeurs
(sur le salaire brut)
Salariés
(sur le salaire brut)
Indépendants
(sur le revenu)

AVS | AI | APG

5,3 %

 

Frais d'administration de jusqu'à 5 % de la somme des cotisations

5,3 %

 

pas de frais d'administration

10 %
(barème dégressif)

 

Frais d'administration de jusqu'à 5 % de la somme des cotisations

Caisses de compensation cantonales ou professionnelles

Assurance-chômage

1,1 %
jusqu'à 148'200 CHF

0,5 % de solidarité perçu sur la tranche de salaire qui dépasse 148'200 CHF

1,1 %
jusqu'à 148'200 CHF

0,5 % de solidarité perçu sur la tranche de salaire qui dépasse 148'200 CHF

non assurables

Caisses de compensation cantonales ou professionnelles

Caisse de pensions

De 2 à 8 %
du salaire brut

(selon l'âge, le salaire et le règlement de la CP)

De 2 à 8 %
du salaire brut

(selon l'âge, le salaire et le règlement de la CP)

facultatif

Institutions de prévoyance collectives, communes ou propres aux entreprises

Accidents professionnels

Prime nette perçue sur le salaire LAA soumis à prime, maximum: 148'200 CHF; selon la branche et le risque d'exploitation

pas de cotisation

facultatif

 

Prime globale pour les accidents professionnels et non professionnels

Suva, assurances privées, caisses publiques d'assurance-accidents ou caisses-maladie

Accidents non professionnels

facultatif

Prime nette perçue sur le salaire LAA soumis à prime, maximum: 148'200 CHF; selon la branche et le risque d'exploitation, obligatoire à partir de
8 h/semaine chez le même employeur

Facultatif

 

Prime globale pour les accidents professionnels et non professionnels

Suva, assurances privées, caisses publiques d'assurance-accidents ou caisses-maladie

Source : https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/ueberblick/beitraege.html

Pour les salariés, les cotisations s’élèvent en moyenne à 15 % du salaire brut (excl. primes de l’assurance maladie), elles sont directement prélevées sur le revenu brut. En fonction du type d’assurance, le revenu brut n’est pas soumis à cotisation de manière illimitée, seule une partie est prise en compte.

Votre employeur vous fournira de plus amples renseignements à ce sujet.

Les congés

Le droit minimal aux vacances est réglementé comme suit à l'art. 329a CO :

  • cinq semaines au moins chaque année de service aux travailleurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus

  • quatre semaines de vacances au moins chaque année de service pour tous les autres travailleurs.

La convention collective de travail, le contrat individuel de travail ou le contrat-type de travail peut cependant prévoir un droit à davantage de vacances. Souvent, les CCT et les contrats individuels de travail prévoient le droit à des vacances plus longues (généralement 5 semaines) pour les travailleurs à partir de 50 ans.

Les travailleurs à temps partiel ont droit à des vacances payées proportionnelles aux heures de travail fournies. Souvent, le salaire des vacances est déjà inclus dans le salaire horaire. Lorsque c'est le cas, le montant de ces indemnités doit être stipulé séparément dans le contrat de travail.

Dans certains cas d'absence prolongée, comme lors d'une maladie ou de l'exercice d'une fonction publique, une réduction des vacances de la part de l'employeur peut être envisagée.

Si un travailleur tombe malade pendant ses vacances, il a droit au rattrapage de ses vacances dans la mesure où l'objectif de régénération des vacances n'a pas pu être atteint en raison d'un accident ou d'une maladie du travailleur. Si une telle situation est connue à l'avance, le travailleur a droit à différer la date déjà fixée de ses vacances.

La loi (art. 329, al. 3 CO) prévoit que l'employeur accorde au travailleur, dans le cadre des plages de travail ordinaires, le temps requis par des événements particuliers (« les heures et jours de congé usuels »). Notons que ces absences doivent être entendues avec l'employeur. Le versement du salaire n'est exigible que s'il a été convenu ou s'il est usuel. S'agissant des travailleurs rémunérés au mois, il est usuel que le salaire correspondant à ces absences soit versé (autrement dit, le salaire mensuel ne subit pas de déduction).

Sont notamment considérés comme des événements particuliers les cas suivants :

  • Affaires personnelles à régler :
    Déménagement, contact aux autorités, visite chez le médecin, etc.

  • Evénements familiaux :
    Décès, naissance de ses propres enfants, grave maladie ou mariage de proches parents

  • Temps libre nécessaire à la recherche d'un nouveau poste de travail (une fois le contrat de travail dénoncé)

Maladie - Les indemnités journalières en Suisse

Dans le système suisse, les indemnités journalières ne sont jamais versées par l'assurance maladie obligatoire. L'assurance couvrant l'incapacité de travail pour cause de maladie est purement facultative.

En Suisse, l’employeur n’est ainsi soumis à aucune obligation légale de souscrire une assurance indemnités journalières pour ses salariés. La loi n'impose à l'employeur le maintien du paiement du salaire que pendant "une période de durée raisonnable" (Art. 324a CO). Cette "durée raisonnable" dépend, selon la jurisprudence, de l'ancienneté.

 

L'échelle bâloise

Année d'ancienneté Durée du maintien du paiement du salaire
1re année (plus de 3 mois)     3 semaines
2e et 3e année  2 mois
4e à 10e année  3 mois
11e à 15e année  4 mois
16e à 20e année  6 mois

 

Outre cette obligation légale de maintien du paiement du salaire, des dispositions plus avantageuses peuvent être prévues par une convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise.Néanmoins, de nombreux employeurs suisses ont volontairement souscrit une assurance indemnités journalières collective pour leurs employés. Celle-ci garantit alors une indemnisation en cas de maladie, qui correspond en général à 80 % du salaire pendant une durée maximale de 720 jours.

 

À savoir :

  • Renseignez-vous auprès de votre employeur sur les conditions effectives. En fonction de la situation, il peut être avantageux de souscrire une assurance indemnités journalières personnelle
  • En ce qui concerne le maintien du paiement du salaire en cas d'accident, les salariés sont assurés par l'assurance accident obligatoire (LAA, voir rubrique correspondante).
  • En Suisse, les indemnités journalières ne sont pas considérées comme un salaire, c'est pourquoi elles ne sont pas soumises à cotisations sociales (pas de cotisation à l'assurance retraite, par exemple).

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Mis à jour le 28.09.2023
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