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Télétravail / Homeoffice

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Télétravail transfrontalier

Nouvel accord-cadre multilatéral sur le télétravail transfrontalier entré en vigueur le 1er juillet 2023 : le télétravail transfrontalier dans l'État de résidence devient possible sans incidence sur la législation sociale applicable jusqu'à un taux de 49,99 %.

La France, l'Allemagne et la Suisse (ainsi que d'autres États – voir liste des pays signataires) ont signé un "accord-cadre relatif à l'application de l'article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel" (ci-après dénommé "accord-cadre"). Entré en vigueur le 1er juillet 2023, il prévoit une réglementation dérogatoire pour ce qui est de l'assujettissement à la sécurité sociale en cas de télétravail transfrontalier. Les salarié·e·s peuvent ainsi, sous certaines conditions, télétravailler dans leur État de résidence jusqu'à 49,99 % du temps de travail total, tout en restant soumis·es à la législation sociale de l'État d'emploi dans lequel se situe leur lieu de travail habituel, respectivement celui du siège de l'employeur.

Dans quels cas l'accord-cadre est-il applicable ?

L'accord-cadre s'applique au télétravail effectué dans l'État de résidence lorsqu'il représente entre 25 % et 49,99 % du temps de travail total. Si le télétravail transfrontalier habituel dans l'État de résidence représente moins de 25 % du temps de travail total, c'est la réglementation normale (art. 13, paragraphe 1, du règlement 883/2004) qui est applicable ; cf. notre  fiche d'infor­mation sur la pluriactivité).

Dans tous les cas, le télétravail nécessite, bien sûr, l'accord des deux parties : il ne peut pas être imposé par l'employeur ou employeuse, ni exigé par le ou la salarié·e.

L'accord cadre ne s'applique pas aux

  • personnes qui dans leur État de résidence exercent, outre le télétravail transfrontalier, de manière habituelle une autre activité ;
  • personnes qui, outre le travail salarié dans leur État d'emploi et le télétravail dans leur État de résidence, exercent de manière habituelle une activité dans un autre État ;
  • travailleurs et travailleuses indépendant·e·s.

Il peut toutefois en principe rester applicable en cas d'activités occasionnelles de courte durée dans l'État de résidence ou dans un autre État (déplacement professionnel, par exemple) effectuées dans le cadre de l'emploi transfrontalier.

Comment est déterminée la part de télétravail ?

Le taux de télétravail par rapport au temps de travail total est déterminé en tenant compte de la situation future prévue pour les douze mois civils à venir. Le pourcentage de 50 % peut ainsi être atteint ou dépassé pendant un mois ou une semaine, si cela s'équilibre sur l'année. Une condition d'application de l'accord est que l'alternance entre le télétravail dans l'État de résidence et le travail dans l'État d'emploi se fasse avec une certaine régularité. Lorsqu'une personne a plusieurs employeurs ou employeuses dans un même État, la limite de 49,99 % s'applique à l'ensemble de leur temps de travail.

Qui peut demander l'application de l'accord-cadre ?

Afin que l'accord-cadre sur le télétravail transfrontalier puisse être appliqué, l'employeur ou l'employeuse doit demander un certificat A1 auprès des autorités compétentes de l'État dont la législation en matière de sécurité sociale doit continuer à s'appliquer.

  • Pour les employeurs et employeuses ayant leur siège en Suisse, il s'agit de la caisse de compensation AVS compétente – demande à faire via la plateforme ALPS (Applicable Legislation Portal Switzerland). Des informations complémentaires concernant le dépôt de la demande sont mises à disposition sur le site de l'Office fédéral des assurances sociales (OFAS).
  • Pour les employeurs et employeuses ayant leur siège en Allemagne, il s'agit de la DVKA. Des informations complémentaires concernant le dépôt de la demande sont mises à disposition sur le site de la DVKA.
  • Pour les employeurs et employeuses ayant leur siège en France, il s'agit de l'Urssaf. La demande de télétravail s'effectue via leur compte employeur, rubrique "travailler à l'étranger", onglet "télétravail". Des informations complémentaires concernant le dépôt de la demande sont mises à disposition sur le site de l'Urssaf.

Des demandes de certificats A1, valables rétroactivement à partir du 1er juillet 2023, peuvent être déposées jusqu'au 30 juin 2024.

Où peut-on consulter l'accord-cadre ?

Le texte de l'accord-cadre sur le télétravail transfrontalier et le mémorandum explicatif, disponibles dans un premier temps uniquement en anglais, sont publiés sur le site du Service public fédéral de la sécurité sociale belge (la Belgique jouant le rôle de d'État dépositaire pour l'accord-cadre). Une traduction non-officielle en allemand est proposée notamment par l'organisme de liaison allemand DVKA.

Ais-je le droit de télétravailler ? Mon employeur peut-il m'imposer le télétravail ?

Par télétravail à domicile, on entend tout travail qu’un·e salarié·e effectue partiellement ou dans sa totalité́, régulièrement ou irrégulièrement, depuis son domicile. Le poste de travail domestique est normalement connecté avec celui dans l’entreprise par un ou des moyens de communication électronique(s).

La législation ne confère normalement pas de droit systématique au télétravail. Parallèlement l'employeur ne peut pas l'imposer unilatéralement S'il octroie cette possibilité́, celle-ci doit faire figurer à la rubrique "lieu de travail" dans le contrat de travail ou dans un règlement à part constituant un élément du contrat de travail. La mention doit préciser que le télétravail à domicile est admis. Néanmoins, au vu de la situation exceptionnelle actuelle, l'administration demande aux employeurs de tout mettre en oeuvre pour permettre le télétravail dans tous les cas ou il est envisageable.

Nous vous conseillons vivement de rechercher avec votre employeur une solution praticable correspondant aux besoins et règlements de votre employeur, et compatibles avec les législations nationales applicables.

Notre brochure : Télétravail dans un contexte transfrontalier

Télétravail transfrontalier : règles particulières relatives aux frontalier·e·s (fr)
Typ: PDF — Größe: 148 KB

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Mis à jour le 13.06.2024

Travailler en Suisse

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Accès au marché de travail suisse

En Suisse, l’admission de la main-d’œuvre étrangère est régie par un système binaire. L’accord sur la libre circulation des personnes permet aux travailleurs en provenance de l’UE/AELE de bénéficier d’un accès facilité au marché suisse de l’emploi quel que soit leur niveau de qualification. S’agissant des autres pays – dits États tiers –, seuls les travailleurs qualifiés peuvent être admis, dans des proportions restreintes, conformément au mandat du Conseil fédéral. En effet, l’expérience montre que leur insertion professionnelle et sociale à moyen terme est bien meilleure que celle des personnes peu qualifiées.

Les principes suivants s'appliquent à toute personne sans nationalité d'un pays membre de l'UE/AELE (ressortissants d’États tiers) :

  • L’admission de la main-d’œuvre extracommunautaire (hors UE/AELE) est soumise à des limitations. Le Conseil fédéral fixe chaque année des nombres maximums d’autorisations.
  • L'admission des ressortissants d’États tiers n'est envisageable que si aucun travailleur n’est disponible sur le marché du travail intérieur ou sur les marchés de l’emploi de l’UE/AELE. Le futur employeur doit en outre démontrer que le personnel nécessaire ne peut pas être recruté sur le marché suisse du travail (potentiel indigène) ni sur celui des États membres de l’UE ou de l’AELE.

Informations complémentaires :
www.sem.admin.ch/sem/fr/home/themen/arbeit/nicht-eu_efta-angehoerige.html

Généralités sur le droit du travail suisse

En Suisse, le droit du contrat de travail est réglementé par le Droit des obligations (CO) (art. 319 ss. CO) : www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#part_2/tit_10/chap_1.

D’autres lois réglementent également les rapports de travail, notamment :

Ces textes de loi réglementent tous les aspects importants du rapport de travail. Dans la pratique, des accords individuels s’écartant de ces dispositions sont cependant très courants (p.ex. délais de préavis plus longs ou périodes d’essai prolongées, jours fériés supplémentaires) – le principe de la liberté contractuelle s’applique : les conditions de travail sont en principe librement négociables. Cette liberté est toutefois limitée par des dispositions légales impératives garantissant un standard minimum (art. 361 s. CO, en partie également dans la LTr). Les conventions collectives peuvent également restreindre la liberté contractuelle de l’employeur et du salarié.

Mis à jour le 28.09.2023
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