En Suisse, l’admission de la main-d’œuvre étrangère est régie par un système binaire. L’accord sur la libre circulation des personnes permet aux travailleurs en provenance de l’UE/AELE de bénéficier d’un accès facilité au marché suisse de l’emploi quel que soit leur niveau de qualification. S’agissant des autres pays – dits États tiers –, seuls les travailleurs qualifiés peuvent être admis, dans des proportions restreintes, conformément au mandat du Conseil fédéral. En effet, l’expérience montre que leur insertion professionnelle et sociale à moyen terme est bien meilleure que celle des personnes peu qualifiées.

Les principes suivants s'appliquent à toute personne sans nationalité d'un pays membre de l'UE/AELE (ressortissants d’États tiers) :

• L’admission de la main-d’œuvre extracommunautaire (hors UE/AELE) est soumise à des limitations. Le Conseil fédéral fixe chaque année des nombres maximums d’autorisations.
• L'admission des ressortissants d’États tiers n'est envisageable que si aucun travailleur n’est disponible sur le marché du travail intérieur ou sur les marchés de l’emploi de l’UE/AELE. Le futur employeur doit en outre démontrer que le personnel nécessaire ne peut pas être recruté sur le marché suisse du travail (potentiel indigène) ni sur celui des États membres de l’UE ou de l’AELE.

Informations complémentaires :
www.sem.admin.ch/sem/fr/home/themen/arbeit/nicht-eu_efta-angehoerige.html

En Suisse, le droit du contrat de travail est réglementé par le Droit des obligations (CO) (art. 319 ss. CO) : www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#part_2/tit_10/chap_1.

D’autres lois réglementent également les rapports de travail, notamment :

• la loi sur le travail (LTr)

• la loi sur l’égalité (LEg)

• la loi sur le service de l’emploi (LES)

Ces textes de loi réglementent tous les aspects importants du rapport de travail. Dans la pratique, des accords individuels s’écartant de ces dispositions sont cependant très courants (p.ex. délais de préavis plus longs ou périodes d’essai prolongées, jours fériés supplémentaires) – le principe de la liberté contractuelle s’applique : les conditions de travail sont en principe librement négociables. Cette liberté est toutefois limitée par des dispositions légales impératives garantissant un standard minimum (art. 361 s. CO, en partie également dans la LTr). Les conventions collectives peuvent également restreindre la liberté contractuelle de l’employeur et du salarié.

Selon la réglementation légale, le premier mois des rapports de travail de durée indéterminée est considéré comme temps d'essai (art. 335b, al. 1, CO). Cependant, le temps d'essai peut être exclu ou prolongé jusqu'à trois mois au maximum par accord écrit, CCT ou CTT. Si un temps d'essai plus long est convenu, seuls les trois premiers mois sont considérés comme temps d'essai. Le temps d'essai doit être de durée égale pour l'employeur et pour le travailleur.

Notons qu'en cas d'interruption effective du temps d'essai pour cause de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est prolongé en conséquence (art. 335b, al. 3, CO). Le prolongement du temps d'essai en raison d'une maladie peut aussi dépasser la durée maximale de trois mois.

S'agissant des rapports de travail de durée déterminée, la loi ne prévoit pas de temps d'essai, mais les parties peuvent sans autres en convenir un.

La période d’essai est soumise à des règles particulières notamment en ce qui concerne la protection contre le licenciement et les délais de préavis ainsi que le maintien du paiement du salaire en cas de maladie.

Le temps de travail est en général réglementé dans le contrat de travail, il doit cependant rester dans tous les cas dans le cadre des limites fixées par la loi sur le travail (LTr) (p.ex. temps de travail maximum, pauses et temps de repos, travail de nuit, protection de la santé).

Vous trouverez des informations à ce sujet dans la publication du SECO (Secrétariat d’État à l’Économie) « Travail et santé - Durée du travail et du repos », à télécharger ici.

Les heures de travail fournies en plus de la durée du travail convenue par contrat sont réputées heures supplémentaires. Le contrat individuel de travail, la CCT ou éventuellement le CTT définissent la durée contractuelle de travail. En l'absence d'une détermination contractuelle de la durée du travail, les dispositions du CO prévoient que la durée du travail est déterminée par l'« usage » (art. 321c, al. 1, CO).

L'employeur peut, avec l'accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une période appropriée. L'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit ou d'une convention collective.

Est réputé constituer du travail supplémentaire le temps de travail dépassant la durée de travail maximale légale fixée par la loi sur le travail (contrairement aux heures supplémentaires, qui correspondent au dépassement de la durée de travail convenue contractuellement). La loi sur le travail autorise une durée de travail maximale de 45 heures par semaine pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail (comptant plus de 50 employés). Dans les autres entreprises, la durée de travail maximale est de 50 heures par semaine (art. 9 LTr). Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire se distinguent en ce que l'indemnisation des heures supplémentaires peut être exclue par contrat écrit, contrairement à l'indemnisation du travail supplémentaire.

Le droit suisse ne fixe aucun salaire minimum ni salaire moyen. Le montant du salaire est convenu par l’employeur et le travailleur lorsque celui-ci est engagé.

En plus des contrats individuels, il existe des conventions collectives de travail (CCT) dans diverses branches ou entreprises. Les syndicats et les employeurs (ou les associations patronales) y fixent notamment des dispositions régissant le salaire, le versement de celui-ci, les vacances, la durée du travail et le congé.

Si une convention collective de travail a été déclarée d’obligation générale par les autorités compétentes, son domaine d’application est alors étendu à tous les salariés et employeurs de la branche concernée.

Vous trouverez une liste des CCT déclarées d’obligation générale sous : seco.admin.ch

En tant que salarié soumis au système de sécurité sociale suisse, vous êtes en principe tenu de verser des cotisations aux assurances sociales suivantes :

• assurance-vieillesse et survivants (AVS)

• assurance-invalidité (AI)

• allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (APG)

• assurance-chômage (AC)

• prévoyance professionnelle (PP, 2e pilier)

• assurance contre les accidents non professionnels (ANP)
   

Source : https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/ueberblick/beitraege.html

Pour les salariés, les cotisations s’élèvent en moyenne à 15 % du salaire brut (excl. primes de l’assurance maladie), elles sont directement prélevées sur le revenu brut. En fonction du type d’assurance, le revenu brut n’est pas soumis à cotisation de manière illimitée, seule une partie est prise en compte.

Votre employeur vous fournira de plus amples renseignements à ce sujet.

Le droit minimal aux vacances est réglementé comme suit à l'art. 329a CO :

• cinq semaines au moins chaque année de service aux travailleurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus

• quatre semaines de vacances au moins chaque année de service pour tous les autres travailleurs.

La convention collective de travail, le contrat individuel de travail ou le contrat-type de travail peut cependant prévoir un droit à davantage de vacances. Souvent, les CCT et les contrats individuels de travail prévoient le droit à des vacances plus longues (généralement 5 semaines) pour les travailleurs à partir de 50 ans.

Les travailleurs à temps partiel ont droit à des vacances payées proportionnelles aux heures de travail fournies. Souvent, le salaire des vacances est déjà inclus dans le salaire horaire. Lorsque c'est le cas, le montant de ces indemnités doit être stipulé séparément dans le contrat de travail.

Dans certains cas d'absence prolongée, comme lors d'une maladie ou de l'exercice d'une fonction publique, une réduction des vacances de la part de l'employeur peut être envisagée.

Si un travailleur tombe malade pendant ses vacances, il a droit au rattrapage de ses vacances dans la mesure où l'objectif de régénération des vacances n'a pas pu être atteint en raison d'un accident ou d'une maladie du travailleur. Si une telle situation est connue à l'avance, le travailleur a droit à différer la date déjà fixée de ses vacances.

La loi (art. 329, al. 3 CO) prévoit que l'employeur accorde au travailleur, dans le cadre des plages de travail ordinaires, le temps requis par des événements particuliers (« les heures et jours de congé usuels »). Notons que ces absences doivent être entendues avec l'employeur. Le versement du salaire n'est exigible que s'il a été convenu ou s'il est usuel. S'agissant des travailleurs rémunérés au mois, il est usuel que le salaire correspondant à ces absences soit versé (autrement dit, le salaire mensuel ne subit pas de déduction).

Sont notamment considérés comme des événements particuliers les cas suivants :

• Affaires personnelles à régler :
  Déménagement, contact aux autorités, visite chez le médecin, etc.

• Evénements familiaux :
  Décès, naissance de ses propres enfants, grave maladie ou mariage de proches parents

• Temps libre nécessaire à la recherche d'un nouveau poste de travail (une fois le contrat de travail dénoncé)

Dans le système suisse, les indemnités journalières ne sont jamais versées par l'assurance maladie obligatoire. L'assurance couvrant l'incapacité de travail pour cause de maladie est purement facultative.

En Suisse, l’employeur n’est ainsi soumis à aucune obligation légale de souscrire une assurance indemnités journalières pour ses salariés. La loi n'impose à l'employeur le maintien du paiement du salaire que pendant "une période de durée raisonnable" (Art. 324a CO). Cette "durée raisonnable" dépend, selon la jurisprudence, de l'ancienneté.

L'échelle bâloise

Outre cette obligation légale de maintien du paiement du salaire, des dispositions plus avantageuses peuvent être prévues par une convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise.Néanmoins, de nombreux employeurs suisses ont volontairement souscrit une assurance indemnités journalières collective pour leurs employés. Celle-ci garantit alors une indemnisation en cas de maladie, qui correspond en général à 80 % du salaire pendant une durée maximale de 720 jours.

À savoir :

• Renseignez-vous auprès de votre employeur sur les conditions effectives. En fonction de la situation, il peut être avantageux de souscrire une assurance indemnités journalières personnelle
• En ce qui concerne le maintien du paiement du salaire en cas d'accident, les salariés sont assurés par l'assurance accident obligatoire (LAA, voir rubrique correspondante).
• En Suisse, les indemnités journalières ne sont pas considérées comme un salaire, c'est pourquoi elles ne sont pas soumises à cotisations sociales (pas de cotisation à l'assurance retraite, par exemple).

SECO - Versement du salaire en cas de maladie

https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/verhinderung-des-arbeitnehmers-an-der-arbeitsleistung.html

Assurance-maladie : L'assurance facultative d'indemnités journalières

https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home/versicherungen/krankenversicherung/krankenversicherung-versicherte-mit-wohnsitz-in-der-schweiz/freiwillige-taggeldversicherung.html

La liberté de résiliation est un principe important du droit suisse du travail. Conclure et résilier des rapports de travail relève de la libre volonté de l'employeur et du travailleur. Les motifs qui incitent une partie au contrat à le résilier ne sont soumis à aucun contrôle juridique. Le délai pour une résiliation de contrat individuel de travail est le même pour l'employeur que pour son employé. Il dépend des années de service de l'employé au sein de l'entreprise.

Résiliation pendant le temps d'essai

Pendant le temps d'essai, la loi prévoit un délai de résiliation de sept jours nets (jours de calendrier, non pas jours de travail). La résiliation du contrat peut être donnée pour n'importe quel jour et pas seulement pour la fin de la semaine de travail, sous réserve de dispositions différentes dans le contrat (art. 335b CO). La résiliation durant le temps d'essai doit parvenir à l'autre partie pendant le temps d'essai. Toutefois, l'expiration du délai de résiliation peut aussi tomber sur un jour après la fin du temps d'essai.

Le délai de résiliation particulier durant le temps d'essai peut être raccourci, exclu ou prolongé par accord écrit, CTT ou CCT.

Résiliation après le temps d'essai

La loi (art. 335c CO) prévoit les délais de résiliation suivants :

• après le temps d'essai pendant la première année de service : un mois,

• de la deuxième à la neuvième année de service : deux mois,

• partir de la dixième année de service : trois mois.

Ces délais de résiliation peuvent être modifiés par accord écrit, par CTT ou par CCT. Cependant, seule une CCT peut abaisser le délai de résiliation en dessous d'un mois (et pendant la première année de service seulement).

La résiliation prévoit la fin des rapports de travail pour la fin du mois. Cette date finale peut toutefois être modifiée contractuellement. Le terme de résiliation peut être fixé n'importe quel jour. Dans l'exemple précédent, si une clause du contrat stipulait que la fin des rapports de service peut survenir à toute date, sous réserve du délai de résiliation légal, le dernier jour de travail surviendrait en décembre 2010, jour pour jour, à la date où l'employeur a reçu la démission deux mois plus tôt.

Les délais de résiliation ne peuvent pas être différents pour l'employeur et pour le travailleur. Si leurs délais de résiliation fixés se contredisent, le délai le plus long s'applique aux deux parties. Cette règle connaît une exception : si l'employeur a résilié le contrat pour des motifs économiques ou s'il a manifesté une telle intention, il est licite de convenir un délai de résiliation plus court pour le travailleur (art. 335a, al. 2 CO).

La résiliation immédiate n'est licite que pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 CO).

De graves manquements justifient la résiliation immédiate, même sans avertissement. Il peut s'agir des situations suivantes : délits commis sur le lieu de travail, refus répété ou général de travailler, activité concurrente, divulgation de secrets d'affaires, acceptation de pots de vin, voies de fait et offenses à l'encontre des supérieurs ou des collègues de travail (pour autant qu'il ne s'agisse pas de cas anodins).

S'il s'agit de manquements moins graves, la résiliation immédiate ne peut intervenir qu'après un avertissement. On entend en l'occurrence : arrivées tardives au lieu de travail, une seule absence  sur le lieu de travail sans raison valable, utilisation excessive du téléphone ou d'internet au lieu de travail, non respect de directives de l'employeur, etc. Les circonstances du cas d'espèce sont toujours déterminantes. Une mauvaise exécution du travail constitue, à l'exception des cas tout à fait flagrants, au plus une raison de résiliation ordinaire, mais pas de résiliation immédiate. L'empêchement du travailleur à accomplir son travail, sans qu'une faute ne lui soit imputable, ne constitue jamais un motif de résiliation immédiate (art. 337, al. 3, CO).

Les rapports de travail prennent fin le jour de la résiliation immédiate. Le travailleur ne peut plus faire valoir de droit au versement de son salaire au-delà du travail déjà fourni. Si l'employeur subit un dommage en raison du comportement du travailleur, ce dernier est même susceptible de devoir des dommages-intérêts dans certaines circonstances.

Également dans le cas d’une résiliation immédiate injustifiée (art. 337c CO), les rapports de travail se terminent le jour même de la résiliation immédiate. Une obligation juridique de maintenir l'engagement ou de réengager le travailleur n'existe pas. Le travailleur a cependant droit à la compensation du salaire qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient été résiliés en respectant le délai de résiliation.

Les employeurs et les salariés peuvent également convenir d’un commun accord, dans le cadre d’un contrat de résiliation, de la fin du rapport de travail. Pour éviter tout malentendu, il est recommandé de formuler le contrat de résiliation par écrit.

Les salariés se voient parfois présenter une « résiliation d’un commun accord » (qui n’est pas toujours désignée de manière aussi explicite). Ce document mentionne habituellement les motifs de la fin du rapport de travail et exprime la volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin au rapport de travail pour les motifs mentionnés. Une autre différence par rapport à la résiliation ordinaire réside dans le fait que le salarié doit en général signer le document*. Cela est absolument logique et conséquent car il s’agit ici en fait d’un contrat de résiliation, lequel nécessite l’accord des deux parties.

Notez que le droit à l’allocation de chômage peut être menacé dans de tels cas. En cas de chômage « de son propre fait », des délais de blocage (dits « jours de suspension » en Suisse) s’appliquent le cas échéant, cela signifie que le droit à l’allocation de chômage est suspendu jusqu’à l’écoulement du délai de blocage. Cela a pour conséquence que vous ne recevrez pas d’indemnités journalières pendant une période déterminée.

* À vrai dire, la signature du salarié est souvent exigée sur les lettres de licenciement normales. À la différence de la „résiliation d’un commun accord“, seul le fait que le salarié est informé du licenciement est ici prouvé et non pas le souhait du salarié de quitter son emploi. La distinction peut être parfois difficile à faire selon les cas.

A noter :

La rupture d’un commun accord suisse n’est pas synonyme de rupture conventionnelle telle qu’on la connait en France. Malgré le fait de la résiliation mutuelle du contrat de travail, ces deux modes de rupture sont régies par la législation nationale respective et des procédures différentes.

Délai de protection en cas d'empêchement de travailler

La loi prévoit un mécanisme pour éviter qu'un employé puisse être renvoyé pendant une incapacité de travailler. Si un employé est malade ou accidenté, il est protégé contre le licenciement pendant une période déterminée appelée le délai de protection. Celle-ci s'élève à 30 jours au maximum pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, 180 jours dès la sixième.

La loi prévoit d'autres délais de protection spéciaux. En effet, l'employé ne peut pas non plus être licencié dans les cas suivants :

• Durant le service militaire ou civil ainsi que quatre semaines avant et après, si celui-ci dure pus de onze jours ;
• Pour les employées enceintes, durant la grossesse et au cours des 16 semaines après l'accouchement ;
• Durant une action d'aide prévue par la Confédération à l'étranger qui a été autorisée par l'employeur.

Protection contre la résiliation abusive

Certaines lois protègent les employés contre les licenciements abusifs, notamment dans le Code des obligations (art. 336 CO) et la jurisprudence. Un licenciement peut entre autres être abusif s’il est prononcé en raison de l’âge, de la couleur de peau ou de la religion d’un salarié. Un licenciement pour appartenance à un parti ou à un syndicat est également abusif.

En cas de résiliation abusive du contrat de travail, la partie qui résilie doit verser à l'autre partie une indemnisation pouvant atteindre six mois de salaire. Relevons deux règles de procédures : quiconque entend revendiquer une indemnité doit faire opposition par écrit auprès de l'employeur avant l'échéance du délai de résiliation ; le requérant doit déposer sa plainte auprès du tribunal au plus tard 180 jours après la fin des rapports de travail (art. 336b CO).

Un licenciement prononcé pendant un délai de protection n’est pas valide (« résiliation en temps inopportun », cf. « Délai de protection en cas d'empêchement de travailler »). Il n’a aucun effet et doit être renouvelé à l’expiration du délai de protection.
Par contre, si un salarié se retrouve en incapacité de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie pendant un délai de préavis en cours, le délai de préavis est interrompu pour la durée du délai d’attente et ne reprend qu’à l’expiration de ce dernier.

Licencié et toujours malade

Il n’est pas de droit général aux indemnités journalières en cas de prolongation de la maladie au-delà de la fin du rapport de travail. Certes, certaines assurances indemnités journalières collectives proposent une telle poursuite de l’obligation de prestation, vous devez cependant impérativement vous renseigner auprès de votre employeur sur la situation effective de l’entreprise en la matière ! En fonction de cette situation, la souscription d’une assurance indemnités journalières personnelle peut être également recommandée.
À la différence de l’indemnité journalière/maladie, l’indemnité journalière/accident que l’assurance-accidents vous verse par l’intermédiaire de votre employeur à la suite d’un accident est en principe payée jusqu’à ce que l’état de santé soit stabilisé.

Le droit du travail suisse comporte certes une disposition légale concernant le thème indemnité/indemnité de départ (art. 339b ss CO), mais seuls très peu de salariés peuvent en bénéficier : le versement d’un dédommagement n’est obligatoire qu’en cas de départ d’un salarié de plus de 50 ans après au moins 20 années de service.

De plus, ce droit peut être minoré par les prestations de l’institution de prévoyance pour le personnel.
Des indemnités peuvent cependant s’obtenir le cas échéant dans le cadre d’une procédure judiciaire, p. ex. dans le cas d’un licenciement abusif (art. 336a CO) ou injustifié (art. 337c CO). Le montant d’un tel dédommagement est fixé par le juge saisi de l’action.

Indépendamment de ces cas, des indemnités peuvent être convenues dans le cadre d’un accord contractuel.

Tout travailleur a droit à un certificat de travail à la fin des rapports de travail (art. 330a CO). Il convient de demander un certificat intermédiaire en cas de changement de chef. Le travailleur peut également demander un certificat intermédiaire s’il est muté au sein de la même entreprise. Le certificat de travail et le certificat intermédiaire doivent être conformes à la vérité et être formulés en des termes bienveillants.

Indications contraignantes

• identité du travailleur et de l'employeur,
• début et fin des rapports de travail,
• liste détaillée des activités principales du travailleur,
• appréciation des performances du travailleur,
• signature valable de l'employeur, y compris la date d'établissement du document.

Exigences formelles

• dactylographie sur un papier de bonne qualité,
• exactitude linguistique,
• communication d'une image ordonnée (pas de ratures, etc.).

Remarques

• ne pas faire figurer d’informations sans lien direct avec le travail ;
• se limiter aux faits avérés ;
• ne pas mentionner d’incidents négatifs isolés ;
• ne pas cacher des faits négatifs ayant perturbé à plusieurs reprises la collaboration et le déroulement du travail et dont il est prouvé que le travailleur est seul responsable ;
• ne mentionner le motif de la résiliation que s’il est à l’avantage du travailleur ;
• ne mentionner des maladies que si elles ont eu une influence considérable sur les prestations ou le comportement du travailleur ou si elles constituent un motif objectif de résiliation des rapports de travail ;
• ne pas omettre d’indiquer des risques liés au travailleur et que le nouvel employeur doit connaître (par ex. des problèmes d’alcool d’un chauffeur professionnel) ;
• éviter les formulations ambiguës et le langage codé, par lequel des expressions apparemment neutres ou positives recèlent des messages négatifs à l'attention des initiés (c’est contraire aux règles de la bonne foi).

Pour régler les conflits individuels du travail, les cantons prévoient souvent des tribunaux spéciaux et des procédures de conciliation préalables obligatoires. Lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 francs, les cantons ont prévu des procédures simplifiées et accélérées. Dans ces cas-là, les parties ne doivent pas payer les frais judiciaires ; seuls les frais d’avocat sont à leur charge. Lorsque la valeur litigieuse dépasse 30'000 francs, elles doivent toutefois aussi s’acquitter des frais judiciaires.

En cas de conflit, les employés de l’État doivent s’adresser aux services administratifs prévus à cet effet. 

Lorsque plusieurs travailleurs sont concernés par le même conflit du travail, on parle de conflits collectifs du travail. Des offices cantonaux de conciliation permanents sont compétents pour régler de tels litiges. Lorsqu’un litige dépasse les frontières cantonales, c’est l’Office fédéral de conciliation en matière de conflits collectifs du travail qui est compétent.

Informations complémentaires : www.ch.ch/fr/conflits-travail-contacts/