Institut Robert Koch (RKI) : liste des zones à risque

https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html

BMG : informations pour les voyageurs

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus-infos-reisende.html?fbclid=IwAR3JsnBYxboEBmzGv8-4vwkmquFL7dPS_tqTdvgdq_HaeFwXQmLuJD8GZ6g

BMG - FAQ zur Coronavirus-EinreiseVO

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus-infos-reisende/faq-tests-einreisende.html

BMG - Règlement relatif à l'entrée en Allemagne

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/gesetze-und-verordnungen/guv-19-lp/coronaeinreisev.html

Ministère des Affaires Étrangères - COVID-19

https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/covid-19/2296762

Non ; les employeurs ne peuvent pas interdire à leurs employés de se rendre dans une zone à risque ou dans des pays pour lesquels un avertissement de voyage a été émis par le ministère fédéral des Affaires étrangères.

Toutefois, les employeurs sont exceptionnellement autorisés à demander à leurs employés leur destination de voyage pendant la pandémie. Les employés sont tenus d'informer sincèrement leur employeur de leur destination de voyage.

IMPORTANT :
Toutefois, le voyage privé (vacances) volontaire d'un salarié dans une zone à risque peut entraîner la perte du droit à la rémunération prévue par le droit du travail pendant la période de quarantaine en raison de l'obligation de quarantaine obligatoire dans le Bade-Wurtemberg à la suite du voyage.

Selon les informations du ministère fédéral de la santé, il serait possible, dans un tel cas, qu'une demande d'indemnisation pour la perte de rémunération soit introduite conformément au paragraphe 56 de la loi sur la protection contre les infections (IfSG).

BMG : Demandes d'indemnisation pour perte de revenus des salariés et des indépendants
https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/FAQs_zu_56_IfSG_BMG.pdf

Les informations fournies par l'Institut Robert Koch sur les zones à risque et les comportements à adopter après le retour d'une zone à risque constituent une recommandation et non une interdiction générale de voyager dans le pays ou la zone en question.

Les avertissements aux voyageurs sont généralement émis par le ministère fédéral des Affaires étrangères. En ce qui concerne la pandémie liée au coronavirus, le ministère fédéral des Affaires étrangères n'a jusqu'à présent émis qu'un avertissement pour tous les voyages touristiques inutiles à l'étranger (à l'exception des États membres de l'UE, des États associés à Schengen [Suisse, Norvège, Islande et Liechtenstein] ainsi que de la Grande-Bretagne, de Monaco, de Saint-Marin et de l'État de la Cité du Vatican).

Toutefois, les avertissements de voyage émis par le ministère des Affaires étrangères ne constituent pas non plus une interdiction de voyager.

En outre, les voyages d'affaires ne sont pas couverts par cet avertissement et sont donc possibles en principe.

Si le voyage d'affaires est prévu dans le contrat de travail, les employés doivent se conformer aux instructions de leur employeur. Si un employé refuse un voyage d'affaires dans une zone à risque qui ne peut pas être reporté et qui est absolument nécessaire, cela peut être considéré comme un défaut d'acceptation par l'employé et donc entraîner des conséquences au regard du droit du travail.

IMPORTANT :
Dans un tel cas, l'employeur a toutefois un devoir de précaution accru concernant la protection de la santé de l'employé lorsqu'il évalue la nécessité du voyage (d'affaires).

Si le voyage d'affaires ne peut être reporté et est absolument nécessaire, l'employeur est tenu de prendre des mesures spéciales pour protéger l'employé contre l'infection par le coronavirus.

En outre, en cas de voyage d'affaires dans une zone à risque ordonné par l'employeur, le droit à la rémunération de l'employé continue d'exister pendant la période de quarantaine qui suit - contrairement aux voyages (de vacances) privés de l'employé.

Ordonnance Corona – Corona VO

Veuillez trouver ci-après un aperçu des mesures actuelles mises en place par le Land du Bade-Wurtemberg, y inclut les règles fédérales, dans la lutte contre la pandémie de Covid-19 et questions et réponses sur l’ordonnance Corona:

www.baden-wuerttemberg.de/fileadmin/redaktion/dateien/PDF/Coronainfos/ZZ_Corona_Regeln_Auf_einen_Blick_DE.pdf
www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/faq-corona-verordnung

Veuillez trouver ci-après la nouvelle ordonnance Corona en allemand. Les versions anglaise et française sont disponibles dans le paragraphe Corona-Verordnung in anderen Sprachen / Corona Ordinance in other Languages du site internet du Land du Bade-Wurtemberg :

Landesregierung BW: Aktuelle Corona-Verordnung
www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/aktuelle-corona-verordnung-des-landes-baden-wuerttemberg/

Ordonnances Corona spécifiques

En outre, d'autres ordonnances Corona spécifiques à plusieurs thématiques sont actuellement en vigueur dans le Bade-Wurtemberg (telles que l’ordonnance CoronaVO entrée-quarantaine, l’ordonnance CoronaVO école, l’ordonnance CoronaVO sport, etc.). Vous trouverez sur la page suivante un aperçu de la réglementation actuellement en vigueur dans le Bade-Wurtemberg ainsi qu'une foire aux questions sur l’ordonnance Corona et l’obligation du port du masque :

Gouvernement du Land du Bade-Wurtemberg : Aperçu des ordonnances Corona actuellement en vigueur
www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/uebersicht-corona-verordnungen/

Sur les pages suivantes des Landkreise (LK) et Stadtkreise (SK) proches de la frontière, vous pouvez découvrir quelles mesures spécifiques s'appliquent dans les Landkreis ou Stadtkreis respectifs :

• LK Baden-Baden
• LK Breisgau-Hochschwarzwald
• LK Emmendingen
• SK Freiburg i.Br.
• SK Heidelberg
• LK Karlsruhe
• SK Karlsruhe
• LK Konstanz
• LK Lörrach
• SK Mannheim
• Ortenaukreis
• SK Pforzheim
• LK Rastatt
• Rhein-Neckar-Kreis
• Schwarzwald-Baar-Kreis
• LK Waldshut

En principe, une distance minimale de 1,5 mètre doit toujours être maintenue par rapport aux autres personnes dans les espaces publics, à moins qu'il ne soit déraisonnable de s'attendre à ce que la distance minimale soit maintenue dans des cas individuels, ou que cela soit nécessaire pour des raisons particulières ou qu'une protection suffisante contre l'infection soit garantie par des mesures de protection.

De plus amples informations sur le port du masque sont disponibles dans le paragraphe Fragen und Antworten zur Maskenpflicht des FAQ du gouvernement.

Les contacts privés doivent être réduits au minimum. En ce qui concerne les limitations de contact, l'ordonnance Corona ne fait plus de différence entre les espaces privés et publics. Les restrictions de contact mises en place dépendent désormais du taux d’infection dans chaque district (Landkreis). De plus amples informations sont disponibles dans des FAQ du gouvernement.

LReg BW : Règlement Corona

https://www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/aktuelle-corona-verordnung-des-landes-baden-wuerttemberg/

LReg BW : Questions / réponses sur le règlement Corona (FAQ)

https://www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/faq-corona-verordnung/

En cas de symptômes typiques du coronavirus, il est recommandé de se confiner immédiatement à la maison (isolement). Si un test PCR a également été effectué, l'isolement est obligatoire jusqu'à ce que le résultat du test soit disponible.

Si le test corona est positif, l'isolement est obligatoire immédiatement. La durée de l'isolement dépend de l'apparition des symptômes, de l'absence de symptômes et du type de test effectué.

Si une personne du foyer est infectée par la COVID-19, tous les membres du même foyer doivent être mis en quarantaine. La quarantaine est également obligatoire si l'on est un contact de catégorie 1. Elle prend fin dix jours après le dernier contact avec la personne infectée.

Gouvernement du Land du Bade-Wurtemberg : Ordonnance Corona-Isolement
https://www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/uebersicht-corona-verordnungen/coronavo-absonderung/

Gouvernement du Land du Bade-Wurtemberg: Questions et réponses sur l’ordonnance Corona concernant l’isolement
https://www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/fragen-und-antworten-rund-um-corona/faq-quarantaene/

L'employeur peut ordonner, à titre de précaution, que ses salariés, en particulier ceux qui viennent de rentrer d'une zone à risque ou qui se rendent au travail depuis une zone à risque, restent chez eux.

Etant donné qu‘il s'agit d'une décision prise par l’employeur, les salariés conservent leur droit au versement du salaire durant cette période (voir article ci-dessous sous "Maintien de salaire").

Afin de prévenir la propagation d'une maladie, le service de santé publique (Gesundheitsamt) peut également imposer des interdictions de travail à des personnes individuelles. Dans ce cas, les personnes concernées peuvent avoir légalement droit à une indemnisation à hauteur de la perte de revenus pendant une période maximale de six semaines. L'indemnisation à hauteur de la perte de revenus est généralement versée par l'employeur.

Remarque : le droit à l'indemnisation sera moins pertinent pour les frontaliers car les autorités sanitaires allemandes ne prononceront, selon toute vraisemblance, aucune interdiction d’exercice professionnel pour les frontaliers venant de France.

S'il existe un risque accru de contamination pour l'ensemble de l'établissement ou pour des groupes de travailleurs dans l'établissement, les autorités sanitaires peuvent fermer l'établissement dans son ensemble.

Même en cas de fermeture administrative d'une entreprise, les employés ont par principe droit à leur salaire.

Il s'agit également d'une décision de l'employeur. Il n'existe pas d'interdiction légale pour les frontaliers provenant d'une zone à risque de se rendre à leur travail. Dans ce cas, le salarié (en bonne santé) capable et désireux de travailler a droit au maintien de son salaire (voir article ci-dessous "Maintien de salaire").

Si le salarié reste à la maison sans consulter son employeur par crainte d'infection, il perd son droit au salaire. Le salarié supporte toujours le risque dit de trajet (risque général de vie). Cela signifie que le salarié perd son droit au salaire même s'il craint une contamination dans les transports publics sur le trajet domicile-travail et reste ainsi à la maison par précaution.

De surcroit, il n’existe pas de droit général du salarié à être dispensé de travailler ou de se rendre sur son lieu de travail en cas d’épidémie telle que le coronavirus. Un tel droit ne peut uniquement s’appliquer que si l’exécution du travail ne peut pas être raisonnablement imposée. Cela peut être le cas s'il existe un risque concret d'infection, par exemple si plusieurs collègues malades sont encore en poste.

Si le salarié reste à la maison, il est considéré comme absent sans excuse. Il n'existe pas non plus de droit de retrait en cas de pandémie imminente. L'absence injustifiée peut entraîner jusqu’à un avertissement ou un licenciement.

Selon le droit du travail allemand, si le ou la salarié·e est apte et prêt·e à travailler, l'employeur qui lui demande, par mesure de prévention / précaution, de rester à la maison et de ne pas effectuer son travail (Freistellung von der Arbeit), est tenu de maintenir le salaire (Lohnfortzahlung). L’employeur n'a théoriquement pas le droit de contraindre son employé·e à prendre des congés ou à liquider des heures supplémentaires.

Néanmoins, le contrat de travail, la convention d'entreprise (Betriebsvereinbarung) ou les conventions collectives (Tarifverträge) peuvent contenir des dispositions différentes prévoyant l'obligation pour les salarié·e·s concerné·e·s de, de liquider des heures supplémentaires ou de prendre des congés. Il vous faut donc vérifier les droits et obligations prévues par votre contrat de travail / convention d’entreprise / convention collective.

Même si une telle obligation n'est prévue nulle part, il peut être raisonnable, compte tenu de la situation exceptionnelle actuelle, que l'employeur et le salarié conviennent également d'une telle obligation maintenant avec effet dorénavant (par exemple, les parties à l'entreprise pourraient convenir de vacances d'entreprise de courte durée par le biais d'un accord de travail conformément au § 87, alinéa 1, n° 5, BetrVG).

En tout état de cause, le travailleur dans une situation aussi extrême ne doit pas se contenter d'insister sur ses droits. L’absence du travail en maintenant le salaire ne peut être qu'une solution temporaire.

Le télétravail à domicile peut aussi être une possibilité si le poste de travail et / ou l'activité de l'entreprise s'y prête.

Ministère en charge du Travail et des Affaires sociales - COVID-19

https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

BW Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau - COVID-19

https://wm.baden-wuerttemberg.de/de/wirtschaft/informationen-zu-den-auswirkungen-des-coronavirus/

Deutscher Gewerkschaftsbund DGB - COVID-19

https://www.dgb.de/themen/++co++fdb5ec24-5946-11ea-8e68-52540088cada

DGB Rechtsschutz GmbH - COVID-19

https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/themen/beitrag/ansicht/arbeitsvertrag/coronavirus-was-beschaeftigte-wissen-muessen/

IHK Südlicher Oberrhein - COVID-19

https://www.suedlicher-oberrhein.ihk.de/recht/arbeitsrecht/rechte-und-pflichten-im-arbeitsverhaeltnis/arbeitsrechtliche-fragen-rund-um-das-coronavirus--4724566#titleInText0

Quand les entreprises doivent réduire temporairement leur temps de travail pour des raisons économiques ou à la suite d'un événement inévitable, telle que la pandémie actuelle, et déclarent un chômage partiel, l'Agence fédérale pour l'emploi (Bundesagentur für Arbeit) versera une indemnité de chômage partiel (Kurzarbeitergeld – KUG) à condition que les exigences légales soient respectées. L'objectif de l'indemnité de chômage partiel est de permettre aux salariés de conserver leur emploi et d'éviter les licenciements en cas d'incapacité temporaire de travail. Les frontaliers qui vivent en France ou en Suisse et qui exercent une activité professionnelle assujettie aux cotisations de sécurité sociale en Allemagne, ont également droit à cette prestation.

Il existe un certain nombre de conditions pour le paiement de l’indemnité de chômage partiel. En principe, il doit s'agir d'une perte significative, inévitable mais temporaire d'heures de travail. En raison de la crise du coronavirus, l'accès au chômage partiel a été facilité jusqu'en 2021. Parmi les points importants figurent un seuil de salariés concernés abaissé à 10 % de l’effectif (contre 1/3 auparavant), la non-utilisation obligatoire des heures supplémentaires détenues sur un compte épargne temps, et un accès au chômage partiel élargi aux travailleurs intérimaires.

Le montant de l’indemnité de chômage partiel est basé sur la perte forfaitaire nette de revenus d'un mois civil et s'élève à 67 % pour les salariés ayant au moins un enfant à charge et à 60 % pour tous les autres salariés.

Suite à la crise de Corona, plusieurs nouveaux règlements temporaires ont été adoptés, qui seront initialement applicables jusqu'au 31 décembre 2020, mais qui devraient être prolongés jusqu'à la fin de 2021. Ces nouveaux règlements prévoient entre autre que pour les salariés qui ont dû réduire leur temps de travail d'au moins 50 %, l'indemnité de chômage partiel passe à partir du quatrième mois à 70 % (ou 77 % pour les personnes ayant au moins un enfant) et à partir du septième mois à 80 % (ou 87 %) de la rémunération forfaitaire nette, au plus tard jusqu'au 31.12.2020. Les mois de référence sont comptés à partir de mars 2020, de sorte que l'indemnité de chômage partiel majorée peut être perçue à partir de juin 2020 au plus tôt. Les mois de référence ne doivent pas être liés tant qu'ils se situent dans la période allant de mars à décembre 2020. La durée totale de perception de l’indemnité de chômage partiel a été temporairement portée de 12 à 21 mois (et probablement à 24 mois prochainement).

Pour calculer l’indemnité de chômage partiel, l'Agence fédérale pour l'emploi établit un tableau basé sur la rémunération nette forfaitaire légale.

Pour les travailleurs frontaliers en Allemagne, le montant de l’indemnité de chômage partiel est également déterminé, selon cette procédure standard, sur la base de ce calcul forfaitaire. Pour les travailleurs non imposables en Allemagne et donc non soumis à la retenue à la source côté allemand, le taux des prestations est d'abord calculé fictivement en fonction de la classe d'imposition I/IV de l'impôt sur le revenu allemand. Sous certaines conditions, la classe III de l'impôt sur le revenu, plus favorable pour les personnes mariées, est accordée sur demande. A noter qu'à aucun moment un impôt n'est payé à l'Allemagne - l'affectation à une classe d'impôt sur le salaire n'a que pour objectif de calculer au plus juste l’indemnité de chômage partiel. Le frontalier est ainsi mis sur un pied d'égalité avec un bénéficiaire imposable en Allemagne.

Même si la méthode de calcul basée sur un revenu net forfaitaire aboutit à une indemnité inférieure au revenu net normalement perçu, les contribuables résidant en France doivent déclarer et imposer ce revenu dans leur déclaration fiscale française.

BMAS Ministère fédéral en charge du Travail et des Affaires sociales - Kurzarbeit/Chômage partiel

https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-KUG/faq-kug-kurzarbeit-und-qualifizierung.html

BMAS - Questions et réponses concernant le chômage partiel

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/faq-kug-fr.pdf?__blob=publicationFile&v=4

EURES-T Rhin Supérieur : COVID-19 et chômage partiel frontaliers

Brochure sous : Informations concernant l'Allemagne > KUG_frontalier.e.s_F-D

https://www.eures-t-rhinsuperieur.eu/telechargements

Pôle emploi allemand - Informations concernant le chômage partiel

https://www.arbeitsagentur.de/finanzielle-hilfen/kurzarbeitergeld-arbeitnehmer

Pôle emploi allemand - Calcul de l'indemnité de chômage partiel

https://www.arbeitsagentur.de/datei/KUG050-2016_ba014803.pdf

DGB - Nouveaux règles concernant le chômage partiel pendant la crise de coronavirus

https://www.dgb.de/themen/++co++881aa716-6869-11ea-93e9-52540088cada

DGB - Coronavirus et chômage partiel : ce que travailleurs et délégués de personnel doivent savoir

https://www.dgb.de/themen/++co++a94a239e-6a99-11ea-bab2-52540088cada

Pôle emploi allemand - Chômage partiel (à destination de l’employeur)

https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie - COVID-19 / Unterstützung für Unternehmen

https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Dossier/coronavirus.html

Il n'existe pas de droit unilatéral permettant au salarié de décider de travailler depuis son domicile (home-office ou télétravail). Il a l’obligation de se rendre sur son lieu de travail même dans une situation comme celle que nous rencontrons actuellement. Si le salarié reste à la maison, il s’agit d’une violation de l’obligation de travail qui, de surcroit, entraîne la perte du droit au salaire.
Par ailleurs, l'employeur ne peut pas non plus imposer unilatéralement le télétravail, cela nécessite un arrangement entre employeur et salarié.

Afin de satisfaire à leur devoir d’aide et d’assistance envers leurs salariés, les employeurs peuvent proposer le télétravail, tel que cela est actuellement pratiqué en raison de l’épidémie grippale. Le salarié peut également échanger avec son employeur et solliciter l’autorisation de télétravailler à l’avenir. Dans la situation actuelle et afin d'éviter toute contagion, il peut être souhaitable d’étudier les possibilités de généralisation du télétravail.

Salariés et employeurs peuvent ainsi convenir que le salarié pourra télétravailler à l'avenir. Mais cela nécessite un accord préalable. Cette possibilité est parfois déjà prévue par le contrat de travail, la convention collective ou l’accord de branche. Si le travail à domicile est déjà réglementé dans l’entreprise, les employeurs peuvent du moins provisoirement généraliser cette réglementation.

Cherchez une solution avec votre employeur qui tienne compte à la fois des exigences légales de l'entreprise et de la législation nationale !

DVKA - Informations de l’organisme de liaison

https://www.dvka.de/de/arbeitgeber_arbeitnehmer/faq_1/faq_1.html

En France, un salarié en devoir de garder un enfant de moins de 16 ans, dont l’établissement est fermé, peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, s’il n’a pas d’autre solution de garde.

Ce dispositif n’existe pas en Allemagne et les travailleurs frontaliers travaillant en Allemagne et résidant en France ne peuvent pas bénéficier du dispositif français. Ils paient, en effet, leurs cotisations de sécurité sociale (maladie, chômage, retraite, dépendance) dans leur pays d’activité professionnelle et dépendent donc du système de sécurité sociale allemand.

Les travailleurs frontaliers peuvent, certes, se rendre chez le médecin / à l’hôpital en France mais les prestations en espèces de l’assurance maladie (indemnités journalières maladie, indemnités maternité, …) leur sont versées uniquement par leur caisse d’assurance maladie allemande. Cet arrêt de travail dérogatoire n’étant pas prévu en Allemagne, les caisses d’assurance maladie allemandes ne versent pas d’indemnités journalières maladie (Krankengeld) aux salariés devant rester chez eux pour garder leur enfant.

Toutefois au vu de la fermeture des crèches et établissements scolaires en Allemagne, le gouvernement allemand a adopté le 25 mars 2020 une loi permettant le versement d’un revenu de remplacement au salarié.e devant garder son enfant du fait de ces fermetures (voir informations ci-dessous « Nouvelle réglementation : versement d’un revenu de remplacement en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires»).

Pour un salarié frontalier confronté à cette situation, c’est donc le droit du travail allemand qui s’applique. Dans cette situation de décision prise extrêmement rapidement de fermeture des crèches et établissements scolaires, l’article 616 du Code civil allemand (§ 616 Bürgerliches Gesetzbuch -BGB), relatif à un empêchement temporaire (vorübergehende Verhinderung) du salarié sans faute de sa part, devrait trouver application. Un congé payé peut alors être accordé au salarié concerné mais pour une période plus ou moins courte (quelques jours). Il est à noter que le contrat de travail, ou les conventions collectives (Tarifverträge) peuvent exclure l’application du § 616 BGB. Le salarié frontalier, dont l’enfant est malade, peut prétendre quant à lui au versement d’indemnités journalières maladie pour enfant malade Kinderkrankengeld (cf. article afférent ci-dessous).

Par ailleurs compte tenu de la fermeture en Allemagne des crèches et établissements scolaires, le ministre fédéral en charge du Travail et des Affaires sociales, Hubertus Heil, a demandé ce week-end aux employeurs de bien vouloir faire preuve de flexibilité vis-à-vis des salariés.es et de leur accorder, dans la mesure du possible, un maintien de salaire pendant la première semaine (cf. communiqué de presse ci-dessous en date du 15 mars 2020).

La ministre fédérale en charge de la Famille Franziska Giffey a également rappelé l’existence du Kinderzuschlag, prestation payée en complément du Kindergeld sous conditions de ressources. Les familles (celles des travailleurs frontaliers comprises) confrontées à une baisse de revenus suite à un congé sans solde, un passage à temps partiel ou bien à la mise en chômage technique peuvent éventuellement bénéficier du Kinderzuschlag.

Nouvelle réglementation : versement d’un revenu de remplacement en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires

Ceux, qui doivent garder leurs propres enfants en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires et qui de ce fait ne peuvent pas aller travailler, doivent être protégés contre les pertes de revenus excessives. À cette fin, la loi sur la protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz) a été modifiée. Les parents recevront une compensation à hauteur de 67 % de leur revenu net mensuel (plafonnée à 2 016 euros) et ce pendant une période maximale de six semaines. Cette indemnité sera versée par l'employeur, qui pourra en demander le remboursement à l'autorité compétente du Land.

L’attribution de ce revenu de remplacement est conditionnée au fait :

• que les parents exerçant une activité professionnelle doivent rester à la maison pour garder leurs enfants de moins de 12 ans parce qu’aucun autre moyen de garde n’est possible,
• que les crédits d'heures supplémentaires ou d'horaire flexible des salarié.es concernés sont épuisés.

La nouvelle réglementation de la loi sur la protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz) a été adoptée au Bundestag le 25 mars 2020 et supposé d’entrer en vigueur d'ici la fin mars.

Je dois rester à la maison car mon enfant est malade. Ai-je droit à un maintien de salaire et / ou à des indemnités maladie ?

Dans un premier temps il vous faut vérifier si § 616 du Code civil allemand (§ 616 Bürgerliches Gesetzbuch BGB), relatif à un empêchement temporaire (vorübergehende Behinderung) du salarié sans faute de sa part, peut trouver application.  Selon cette disposition, un congé payé peut alors être accordé au salarié concerné mais pour une période plus ou moins courte (en règle générale jusque 5 jours). Le contrat de travail, ou les conventions collectives (Tarifverträge) peuvent exclure l’application du § 616 BGB.

Que cette disposition s’applique ou non, un.e salarié.e, devant rester à la maison pour s’occuper de son enfant malade, peut, conformément à § 45 du livre V du Code Social allemand - SGB V, recevoir des indemnités maladie. Ces indemnités maladie, appelées communément Kinderkrankengeld, sont versées par la caisse d’assurance maladie légale allemande, gesetzliche Krankenkasse, du salarié.e.

Le versement de ces indemnités est soumis au respect de plusieurs conditions :

• L’enfant, assuré également auprès d’une caisse d’assurance maladie légale (soit en Allemagne avec le parent frontalier soit en France avec l’autre parent) doit avoir moins de 12 ans, cette limite d'âge ne s'applique pas si l'enfant est handicapé et dépendant de l’aide d’autrui ;
• Il faut produire une attestation médicale indiquant que le salarié ne peut se rendre à son travail car il lui faut surveiller, soigner ou s’occuper de son enfant malade ;
• Aucune autre personne vivant dans le foyer du salarié ne peut s’occuper de l’enfant malade.

Les parents concernés peuvent percevoir ces indemnités jusqu’à 10 jours ouvrables par enfant par an (limité à 25 jours maximum par an pour trois enfants et plus). Pour les parents isolés, la durée est de 20 jours maximum par enfant, limité à 50 jours maximum pour trois enfants et plus.

Si le salarié a droit au versement de ces indemnités, il doit faire valoir auprès de son employeur son droit d’être libéré sans rémunération de son obligation de travail (unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht) selon § 45.3 du livre V du Code Social allemand- SGB V. Ce droit ne peut être exclu ni par le contrat de travail ni par les conventions collectives (§ 45.3 SGB V).

Communiqué de presse du ministre fédéral en charge du Travail et des Affaires sociales en date du 15 mars 2020 – Appel aux employeurs

https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/lohnfortzahlung-bei-kinderbetreuung.html

Communiqué du ministère fédéral en charge de la Famille en date du 25 mars 2020 - revenu de remplacement en raison de la fermeture des crèches et établissements scolaires

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/corona-pandemie/finanzielle-unterstuetzung

Bundesagentur für Arbeit - Kinderzuschlag

https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/kinderzuschlag-anspruch-hoehe-dauer

DGB - Coronavirus : Est-ce que j’ai droit au salaire si je suis obligé de garder mes enfants ?

https://www.dgb.de/themen/++co++18c1da2a-69d0-11ea-ad58-52540088cada