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FAQ Deutschland

Die häufigsten Fragen von Grenzgängern nach Deutschland im Zusammenhang mit dem Coronavirus

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FAQ Allemagne

Les questions les plus fréquentes des frontaliers vers l'Allemagne en lien avec le Coronavirus

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Informationen zu Deutschland, Frankreich und der Schweiz

In den Unterrubriken finden Sie einerseits eine Sammlung von Links zu offiziellen Informationsquellen der drei Staaten, andererseits eine Zusammenstellung der häufigsten grenzüberschreitenden Fragen im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Coronavirus.

Die Inhalte werden laufend überarbeitet und ergänzt. Wir bitten Sie angesichts der enorm dynamischen Situation um Verständnis dafür, dass evtl. nicht immer alles auf dem neusten Stand ist. Im Zweifelsfall informieren Sie sich bitte über die offizielle Linksammlung!




Interaktives COVID-Einreisetool

Sie möchten die Grenze überqueren? Mit unserem COVID-Einreisetool erfahren Sie, welche Regeln in der Oberrhein-Region gelten.
Zuletzt geändert am 20.12.2021

Einreise nach Deutschland aus dem Ausland

Über die aktuellen Bestimmung für die Einreise nach Frankreich, Deutschland und in die Schweiz können Sie sich mit Hilfe des interaktiven COVID-Einreisetools informieren (siehe oben).

Weitere Informationen

FAQ

Können ArbeitgeberInnen ihren Arbeitskräften Reisen in ein Risikogebiet oder ein Land, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, verbieten?

Nein. Arbeitgeber/innen können die Reise ihrer Arbeitskräfte in ein Risikogebiet oder in Länder, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, nicht verbieten.

Jedoch ist die Frage seitens Arbeitgeber/in im Vorfeld des Reiseantritts nach dem Reiseziel seiner Arbeiskraft während der Corona-Pandemie ausnahmsweise zulässig.  Arbeitskräfte sind verpflichtet, dem/der Arbeitgeber/in ihr Reiseziel wahrheitsgemäß zu benennen.

Bitte beachten Sie:
Eine freiwillige private (Urlaubs-)Reise einer Arbeitskraft in ein Risikogebiet kann jedoch aufgrund der im Anschluss an die Reise zwingenden Quarantäneverpflichtung in Baden-Württemberg dazu führen, dass die Arbeitskraft während der Zeit der Quarantäne ihren arbeitsrechtlichen Vergütungsanspruch verliert.

Nach Informationen des Bundesgesundheitsministeriums kann in einem solchen Fall jedoch möglicherweise ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz bestehen.

BMG: Ansprüche auf Ersatz des Verdienstausfalls für Arbeitskräfte und Selbständige:

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/C/Coronavirus/FAQs_zu_56_IfSG_BMG.pdf

 

Können ArbeitgeberInnen ihre Arbeitskräfte dazu auffordern, aus beruflichen Gründen in ein Risikogebiet oder in ein Gebiet, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, zu reisen?

Bei den Informationen des Robert-Koch-Institutes (RKI) zu den Risikogebieten und dem Verhalten nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet handelt es sich lediglich um Empfehlungen und nicht um ein generelles Verbot, in das jeweilige Land oder Gebiet zu reisen.

Reisewarnungen werden grundsätzlich vom Auswärtigen Amt ausgesprochen. Das Auswärtige Amt (AA) hat im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie bisher lediglich eine Reisewarnung für alle nicht notwendigen, touristischen Reisen ins Ausland herausgegeben. Reisewarnungen des AA stellen allerdings kein grundsätzliches Reiseverbot dar. Des Weiteren sind berufliche Reisen von dieser Reisewarnung des AA nicht erfasst und daher grundsätzlich möglich.

Sofern Geschäftsreisen im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, müssen Arbeitskräfte den Weisungen des/der Vorgesetzten nachkommen. Wenn Arbeitskräfte eine nicht aufschiebbare, zwingend notwendige Geschäftsreise in ein Risikogebiet ablehnen, kann dies unter Umständen als Annahmeverzug der Arbeitskraft angesehen werden und somit arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Beachten Sie:
Arbeitgeber/innen treffen in einem solchen Fall jedoch erhöhte Fürsorgepflichten bei der Abwägung zwischen der Notwendigkeit der (Dienst-)Reise und dem Gesundheitsschutz der Arbeitskraft.
Sollte es sich um eine nicht aufschiebbare, zwingend notwendige Dienstreise handeln, ist der/die Arbeitgeber/in verpflichtet besondere Maßnahmen zum Schutz der Arbeitskraft zu ergreifen, um diese vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus zu schützen.

Darüber hinaus besteht der Vergütungsanspruch der Arbeitskraft im Falle einer durch den/die Arbeitgeber/in angeordneten Dienstreise in ein Risikogebiet auch während der anschließenden Zeit der Quarantäne – anders als im Fall von privaten (Urlaubs-)Reisen der Arbeitskraft – grundsätzlich fort.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 08.06.2022

Corona-Bestimmungen im Alltag (Rheinland Pfalz und Baden-Württemberg)

Corona-Bestimmungen im Alltag (Rheinland Pfalz)

Aktuelle Informationen finden Sie auf der Website der Landesregierung Rheinland-Pfalz: https://corona.rlp.de/de/startseite/

Informationen zu Quarantänebestimmungen und -pflichten bei der Einreise oder Rückkehr aus dem Ausland nach Rheinland-Pfalz: https://corona.rlp.de/de/themen/uebersicht-quarantaene-und-einreise/

Corona-Bestimmungen im Alltag (Baden-Württemberg)

Die Corona-Verordnung des Landes Baden-Württemberg

Einen Überblick sowie FAQ zu den aktuellen Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung in Baden-Württemberg samt den Bundesregelungen finden Sie hier:

 

Auf der folgenden Seite finden Sie die aktuelle Fassung der Corona-Verordnung auf Deutsch und im Abschnitt „Corona-Verordnung in anderen Sprachen / Corona Ordinance in other Languages“ auch die Fassungen auf Englisch und Französisch:

Landesregierung BW: Aktuelle Corona-Verordnung

 

Bereichsspezifische Corona-Verordnungen

Darüber hinaus gelten in Baden-Württemberg weitere bereichsspezifische Corona-Verordnungen (wie z.B. die CoronaVO Einreise und Quarantäne, die CoronaVO Schule, die CoronaVO Sport, usw.). Auf der folgenden Seite finden Sie einen Überblick über die derzeit in Baden-Württemberg geltenden Vorschriften sowie einen Katalog von Fragen und Antworten zur Corona-Verordnung und zur Maskenpflicht:

Landesregierung BW: Überblick über die derzeit geltenden Corona-Verordnungen

Maßnahmen in grenznahen Landkreisen (Baden-Württemberg)

Auf den folgenden Seiten der grenznahen Landkreise (LK) und Stadtkreise (SK) können Sie in Erfahrung bringen, welche speziellen Maßnahmen in dem jeweiligen Land- oder Stadtkreis gelten:

Distanzregeln und Maskenpflicht

Prinzipiell muss als allgemeine Abstandsregel zu anderen Personen im öffentlichen Raum stets ein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden, sofern nicht die Einhaltung des Mindestabstands im Einzelfall unzumutbar, dessen Unterschreitung aus besonderen Gründen erforderlich oder durch Schutzmaßnahmen ein ausreichender Infektionsschutz gewährleistet ist.

Informationen zur Maskenpflicht finden Sie im Absatz „Fragen und Antworten zur Maskenpflicht“ in den FAQ der Landeregierung.

Kontaktsperren/Versammlungsverbote

Persönlicher Kontakt soll auf ein Minimum reduziert werden. Die konkreten Kontaktbeschränkungen sind abhängig von der aktuellen Infektionslage in einem Landkreis. Informationen dazu finden Sie in den FAQ der Landeregierung.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 22.12.2021

Quarantäne

Quarantänepflicht in Baden-Württemberg

Bei typischen Corona-Symptomen wird empfohlen sofort zuhause zu bleiben (Isolation). Wurde zusätzlich ein PCR-Test gemacht, ist die Isolation Pflicht, bis das Testergebnis vorliegt.

Bei einem positiven Corona-Test besteht die Pflicht zur sofortigen Isolation. Die Dauer der Isolation hängt von Symptombeginn, Symptomfreiheit und Art des durchgeführten Tests ab.

Ist eine Person im Haushalt mit Corona infiziert, müssen sich alle Mitglieder desselben Haushalts in Quarantäne begeben. Ebenfalls Quarantänepflicht besteht, wenn man Kontaktperson der Kategorie 1 ist. Diese endet zehn Tage nach dem letzten Kontakt zur infizierten Person.

 

Landesregierung BW: Corona-Verordnung Absonderung

 

Landesregierung BW: Fragen und Antworten zur Corona-Verordnung Absonderung

Kann ein/e Arbeitgeber/in eine Quarantäne für die Arbeitskräfte anordnen, beispielsweise weil er/sie der Ansicht ist, dass sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben?

Der/die Arbeitgeber/in kann tatsächlich eine oder mehrere Arbeitskräfte nach Hause schicken, insbesondere, wenn sich die Arbeitskraft in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder dort wohnt.

Da es sich aber um eine Entscheidung handelt, die von dem/der Vorgesetzten selbst getroffen wurde, haben die Angestellten für diese Zeit Anspruch auf Gehalt (siehe dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Darüber hinaus können auch einzelne Personen oder auch ein ganzer Betrieb durch das Gesundheitsamt gemäß dem Infektionsschutzgesetz unter Quarantäne gestellt werden. Haben ich in so einem Fall Anspruch auf mein Gehalt?

Das Gesundheitsamt kann, um eine Ausbreitung einer Krankheit zu verhindern, auch berufliche Tätigkeitsverbote gegenüber einzelnen Personen verhängen. In einem solchen Fall besteht für die betroffene Person möglicherweise ein gesetzlicher Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls wird in der Regel von dem/der Arbeitgeber/in ausgezahlt.

Beachten Sie: Der Entschädigungsanspruch wird für Grenzgängerinnen und Grenzgänger weniger relevant sein, da das deutsche Gesundheitsamt gegenüber Grenzgängerinnen und Grenzgängern aus Frankreich aller Voraussicht nach keinen individuellen Berufsverbote verhängen wird.

Besteht für den gesamten Betrieb oder für Gruppen von Arbeitskräften des Betriebs ein erhöhtes Infektionsrisiko, so kann das Gesundheitsamt den Betrieb als Ganzes schließen.

Auch im Fall einer behördlichen Betriebsschließung haben Arbeitskräfte grundsätzlich einen Anspruch auf ihr Gehalt.

Kann ein/e Arbeitgeber/in die Angestellten zwingen zuhause zu bleiben, weil sie in einem Risikogebiet wohnen und von dort aus zur Arbeit pendeln?

Auch hierbei handelt es sich um eine Entscheidung des/der Arbeitgebers/in. Ein generelles Arbeitsverbot für Grenzgängerinnen und Grenzgänger aus einem Risikogebiet besteht nicht. Arbeitsfähige (gesunde) und arbeitswillige Arbeitskräfte haben in einem solchen Fall einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung (siehe dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Ich habe Angst mich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Kann ich aus diesem Grund zuhause bleiben ("Selbstquarantäne“)?

Bleibt die Arbeitskraft aus Angst vor Ansteckung ohne Absprache mit dem/der Arbeitgeber/in zuhause, verliert die Arbeitskraft ihren Gehaltsanspruch. Die Arbeitskraft trägt grundsätzlich das sogenannte Wegerisiko (allgemeines Lebensrisiko). Somit verliert sie ihren Gehaltsanspruch auch wenn sie fürchtet, sich auf der Fahrt zu Arbeit in den öffentlichen Verkehrsmitteln anzustecken, und daher vorsorglich zuhause bleibt.

Darüber hinaus gibt es auch kein allgemeines Recht der Arbeitskraft, bei einem Ausbruch einer Erkrankungswelle wie der des Coronavirus der Arbeit fernzubleiben. Ein solches Recht besteht nur, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies kann gegeben sein, wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht, beispielsweise wenn mehrere Kolleginnen und Kollegen erkrankt sind und sich noch am Arbeitsplatz befinden.

Bleiben Arbeitskräfte zu Hause, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Zuletzt geändert am 27.09.2022

COVID-19 - Arbeitsrechtliche Folgen für Grenzgängerinnen und Grenzgänger nach Deutschland

Bitte berücksichtigen Sie als Arbeitnehmer/in, dass die derzeitige Situation auch für ihre/n Arbeitgeber/in schwierig ist und eine große Herausforderung darstellt. In einer solchen Ausnahmesituation sind gute Ergebnisse in aller Regel nur gemeinsam zu erzielen, und die Abstimmung untereinander ist von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in sollten daher das Gespräch miteinander suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen entwickeln und umsetzen. Die staatlichen Stellen tun das ihnen Mögliche, um hierfür Hand zu bieten, Arbeitnehmer/in wie Arbeitgeber/in finanziell zu unterstützen und die Beteiligten nicht mit unnötiger Bürokratie zu belasten.

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Gehaltsfortzahlung

Habe ich einen Anspruch auf Gehalt, wenn mich mein/e Arbeitgeber/in wegen des Coronavirus von der Arbeit freistellt oder wenn der Betrieb, in dem ich arbeite, aufgrund des Coronavirus geschlossen wird?

Der/die Arbeitgeber/in kann sicherheitshalber anordnen, dass Mitarbeitende so lange zuhause bleiben, bis eine Ansteckung ausgeschlossen ist (Freistellung). Bei einer solchen (präventiven) Freistellung durch den/die Arbeitgeber/in behalten arbeitsfähige und arbeitswillige Arbeitskräfte grundsätzlich weiterhin ihren Gehaltsanspruch. Der/die Arbeitgeber/in befindet sich in diesem Fall im Annahmeverzug und die Arbeitskraft behält in Folge der Freistellung ihren Gehaltsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Das Gleiche gilt grundsätzlich, wenn der Betrieb komplett geschlossen wird.

Ohne ausdrückliche Vereinbarung kann der/die Arbeitgeber/in von der arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitskraft in diesem Fall grundsätzlich weder verlangen ein vorhandenes Arbeitszeitguthaben abzubauen, noch etwaige Urlaubsansprüche zu verrechnen. Wenn der Betrieb wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, gibt es keinen Zwangsurlaub. Das heißt, der/die Arbeitgeber/in ist grundsätzlich nicht dazu berechtigt, einseitig die Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen festzulegen. Eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen kann sich jedoch aufgrund einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in betrieblichen Vereinbarungen oder in einem Tarifvertrag ergeben.

Auch wenn eine solche Pflicht nirgends niedergelegt ist, kann es in Anbetracht der derzeitigen Ausnahmesituation sinnvoll sein, dass Arbeitgeber/in und Arbeitskraft eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen zum jetzigen Zeitpunkt künftig vereinbaren (beispielsweise könnten die Betriebsparteien im Wege einer Betriebsvereinbarung auch kurzfristig Betriebsferien vereinbaren). Jedenfalls sollte die Arbeitskraft in einer solchen Extremsituation nicht lediglich auf ihrem Recht beharren. Eine bezahlte Freistellung kann nur eine vorübergehende Lösung darstellen.

Darüber hinaus kann die Vereinbarung von Homeoffice zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitskraft eine Möglichkeit darstellen, sofern die jeweilige Tätigkeit dies zulässt.

Weitere Informationen

Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitskräften finden Sie auf den folgenden Seiten der Ministerien und des DGB:


Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern/innen finden Sie auf den folgenden Seiten der IHK Südlicher Oberrhein:

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Kurzarbeit

Kurzarbeitergeld – was ist das und habe ich als Grenzgängerin oder Grenzgänger Anspruch darauf?

Wenn Betriebe aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses wie beispielsweise die aktuelle Pandemie die Arbeitszeit vorübergehend verringern und Kurzarbeit anzeigen, zahlt die Agentur für Arbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld soll bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ermöglichen und Entlassungen vermeiden. Auch Grenzgängerinnen und Grenzgänger, die in Frankreich oder der Schweiz wohnen und in Deutschland eine ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung haben, haben Anspruch auf diese Leistung.

Das Kurzarbeitergeld (KUG) wird in der Regel durch den/die Arbeitgeber/in beantragt und an die Arbeitskräfte ausbezahlt

Es gibt eine Reihe von Voraussetzungen für die Zahlung von KUG, grundsätzlich muss es sich um einen erheblichen, unvermeidbaren aber vorübergehenden Arbeitsausfall handeln. Wegen der Coronaviruskrise wurde der Zugang zum KUG bis 2021 erleichtert, wichtige Punkte sind unter anderem: es müssen nunmehr nur noch mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall bedroht sein (vorher ein Drittel), Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto müssen nicht zwingend abgebaut werden und auch Leiharbeitskräfte können KUG erhalten.

Vereinfacht dargestellt richtet sich die Höhe des KUG nach dem sogenannten „pauschalierten Nettoentgeltausfall“ im Kalendermonat und beträgt 67 Prozent für Arbeitskräfte, die mindestens ein Kind haben, und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitskräfte.

Aufgrund der Corona-Krise wurden verschiedene befristete Neuregelungen beschlossen, die vorerst bis zum 31.12.2020 gelten, aber voraussichtlich bis Ende 2021 verlängert werden. Unter anderem erhöht sich das KUG für Arbeitskräfte, die ihre Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduzieren mussten, ab dem vierten Monat auf 70 Prozent (bzw. 77 Prozent für Personen mit mindestens einem Kind) und ab dem siebten Monat auf 80 Prozent (bzw. 87 Prozent) des pauschalierten Nettoentgelts. Die Zählung der Bezugsmonate beginnt mit dem Monat März 2020. Das erhöhte KUG kann also frühestens ab Juni 2020 bezogen werden. Die Bezugsmonate müssen nicht zusammenhängen, solange sie im Zeitraum von März bis Dezember 2020 liegen. Die Gesamtbezugsdauer für das KUG wurde vorübergehend von 12 Monaten auf 21 Monate (voraussichtlich 24 Monate) erhöht.

Zur Berechnung des KUG stellt die Bundesagentur für Arbeit eine Tabelle auf, die auf gesetzlich festgelegten pauschalierten Nettogehältern beruht.

Auch bei Grenzgängerinnen und Grenzgängern, die in Deutschland arbeiten, erfolgt standardmäßig die Ermittlung der Höhe des KUG auf der Basis dieser pauschalierten Berechnung. Da Grenzgängerinnen und Grenzgänger aus Frankreich in der Regel nicht in Deutschland steuerpflichtig sind und nicht dem Lohnsteuerabzug unterliegen, wird der Leistungssatz zunächst fiktiv nach Lohnsteuerklasse I/IV berechnet. Unter bestimmten Voraussetzungen wird auf Antrag die günstigere Lohnsteuerklasse III für Verheiratete gewährt. Wohlbemerkt: es wird zu keiner Zeit eine Steuer nach Deutschland abgeführt – die Zuordnung zu einer Lohnsteuerklasse geschieht nur zur Berechnung des KUG aus der Tabelle. Grenzgängerinnen und Grenzgänger werden somit im Ergebnis mit in Deutschland steuerpflichtigen KUG-Empfangenden gleichgestellt.

Auch wenn durch den Berechnungsmodus aufgrund eines pauschalierten Nettoeinkommens das KUG niedriger ausfällt als das normalerweise bezogene Nettoeinkommen, müssen in Frankreich wohnende Steuerpflichtige diese Einkünfte in ihrer französischen Steuererklärung angeben und versteuern.

Weitere Informationen


Informationen für Arbeitskräfte


Informationen für Arbeitgeber/innen

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Home-Office

Home-Office: Anspruch oder Pflicht der Arbeitskraft?

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitskraft dergestalt, von zuhause aus arbeiten zu können (Home-Office bzw. Telearbeit), existiert nicht – die Arbeitskraft hat somit auch in einer Situation wie der derzeitigen die Pflicht am Arbeitsort zu erscheinen. Bleibt die Arbeitskrafteinfach zuhause, liegt eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Gehaltsanspruchs führt.

Der/die Vorgesetzte kann ebenso wenig einseitig Arbeit im Home-Office anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in.

Arbeitgeber/innen können, um ihrer Fürsorge nachzukommen, ihren Mitarbeitenden die Arbeit aus dem Home-Office anbieten, so wie es beispielsweise auch wegen der derzeit ebenfalls grassierenden Grippe gehandhabt wird. Oder der/die Arbeitnehmer/in kann das Gespräch mit dem/der Vorgesetzten suchen und anregen, künftig im Home-Office arbeiten zu dürfen. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Arbeit aus dem Home-Office grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in können sich somit darauf verständigen, dass der/die Arbeitnehmer/in in Zukunft von zu Hause arbeiten kann. Das setzt aber Einvernehmen voraus. Teilweise ist die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten auch schon im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt. Bestehen bereits Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber/innen steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

Auswirkungen der Homeoffice-Tätigkeit von Grenzgängerinnen und Grenzgänger auf das Sozialversicherungsrecht

Im konkreten Fall besteht sowohl für den/die Arbeitgeber/in wie auch für die/den Beschäftigte/n theoretisch die Gefahr, dass die Sozialversicherungspflicht auf die französische oder deutsche Seite wechselt, weil der/die Beschäftigte mehr als 25 Prozent seiner/ihrer Tätigkeit im Wohnland arbeitet (Art. 13 Abs. 1 lit. a VO 883/2004 und Art. 14 Abs. 8 VO 987/2009).

Der Höchstanteil von 25 Prozent bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung und Abwägungsentscheidung in Hinblick auf ein ganzes Jahr. Eine lediglich vorübergehende Homeoffice-Tätigkeit von wenigen Wochen hätte demnach auf das ganze Jahr betrachtet keine Auswirkungen auf das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Ab einer Homeoffice-Tätigkeit über drei Monaten innerhalb eines Jahres droht die 25 Prozent-Grenze jedoch überschritten zu werden.

Nach den uns vorliegenden Informationen sehen aktuell die Behörden aller drei Staaten die Thematik des Coronavirus als "höhere Gewalt" an. Hiernach gelten in diesem außergewöhnlichen Fall die normalen Bestimmungen nicht. Das soeben beschriebene Risiko einer Unterstellung unter das Sozialversicherungsrecht des Wohnlandes dürfte insofern aktuell nicht bestehen.

Zusätzlich bietet Art. 16 Abs. 1 VO 883/2004 die Möglichkeit Vereinbarungen über die Anwendbarkeit des Sozialversicherungsrechts zu treffen. Diese Flexibilitätsklausel bietet in einem außergewöhnlichen Fall, wie er hier sicher vorliegt, die Möglichkeit auch bei Überschreiten der 25 Prozent-Grenze weiterhin die Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts zu vereinbaren.

Home-Office im grenzüberschreitenden Kontext: Verlängerte Sonderregelungen für Grenzgänger:innen

Home-Office_Verlängerte Sonderregelungen für Grenzgänger:innen
Typ: PDF — Größe: 602 KB

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 02.09.2022

Kinderbetreuung

Kinderbetreuung wegen Schul- und Kitaschließungen

In Frankreich können Arbeitnehmer/innen mit minderjährigen Kindern unter 16 Jahren für den Fall, dass sie die Kinderbetreuung nicht anderweitig gewährleisten können und ihre Kinder selbst betreuen müssen, sich an die Krankenkasse wenden und Krankengeld erhalten.

Diese Möglichkeit besteht für Grenzgängerinnen und Grenzgänger von Frankreich nach Deutschland nach deutschem Recht so prinzipiell nicht. Allerdings hat die Bundesregierung nun ein Gesetz verabschiedet, dass Lohnersatz wegen Kinderbetreuung aufgrund von Schul- und Kitaschließungen (siehe unten „Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung“).

Französische Grenzgängerinnen und Grenzgänger sind an das deutsche Sozialversicherungsrecht angeschlossen. Grenzgängerinnen und Grenzgänger aus Frankreich können selbstverständlich in ihrem Heimatland medizinische Leistungen in Anspruch nehmen. Dabei werden Krankenversicherungsleistungen von der für die Grenzgängerinnen und Grenzgänger zuständigen deutschen Krankenkasse erbracht. Deutsche Krankenkasse zahlen jedoch kein Krankengeld für den Fall, dass Eltern, die die Betreuung ihrer Kinder nicht anderweitig gewährleisten können, ihre Kinder selbst betreuen müssen. Vorrangig müssen Arbeitnehmer/innen in einem solchen Fall alle Anstrengungen unternehmen, die Betreuung der eigenen Kinder anderweitig sicherzustellen, zum Beispiel durch Familienmitglieder oder Nachbarschaft.

Kann eine Betreuung nicht gefunden werden, dürfte bei der Schließung von Kindergärten und Schulen – mangels einer ausdrücklichen Regelung – der Fall vorliegen, wonach Eltern, die ohne ihr Verschulden an der Arbeitstätigkeit gehindert werden, aus diesem Grund – jedenfalls bei kleinen Kindern – gemäß § 616 BGB freigestellt werden können und ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht verlieren (in der Regel zwei bis drei Tage; in Ausnahmefällen auch länger, hierbei ist jedoch eine Einzelfallprüfung geboten). Es ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Ist das zu betreuende Kind jedoch selbst erkrankt und daher zuhause, können die betreuenden Eltern eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Anspruch nehmen oder ggf. nach § 45 SGB V Kinderkrankengeld erhalten (siehe weiterer Artikel „Kinderkrankengeld“).


Beachten Sie die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, soll gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert werden. Dafür wird das Infektionsschutzgesetz angepasst. Eltern erhalten demnach eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) für bis zu sechs Wochen. Die Auszahlung übernimmt der/die Arbeitgeber/in, der/die bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung dafür ist,

  • dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren zu betreuen haben, weil eine Betreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann,
  • dass Gleitzeit- beziehungsweise Überstundenguthaben ausgeschöpft sind.

Die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes wurde am 25. März im Bundestag verabschiedet und soll bis Ende März in Kraft treten.

Die Familienministerin, Franziska Giffey, hat außerdem auf den Kinderzuschlag hingewiesen, der in der derzeitigen Situation eine Möglichkeit darstellen könnte. Arbeitnehmer/Innen, die aufgrund von unbezahlter Freistellung oder Kurzarbeit Gehaltseinbußen hinnehmen müssen, können möglicherweise vom Kinderzuschlag profitieren.

Weitere Informationen

Kinderkrankengeld bei erkrankten Kinder

Mein Kind ist erkrankt und ich muss daher zuhause bleiben um es zu betreuen. Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung und/oder auf Kinderkrankengeld?

Gemäß § 616 S. 1 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Arbeitskräfte einen Anspruch darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden (in der Regel bis zu fünf Tagen) und verlieren ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht (bezahlte Freistellung), wenn ein Kind unvorhergesehen plötzlich erkrankt und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Sie sollten daher überprüfen, ob § 616 S. 1 BGB in Ihrem Fall angewendet werden kann. Dabei ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Unabhängig von der Anwendung des § 616 BGB haben gesetzlich versicherte Eltern Anspruch auf sogenanntes „Kinderkrankengeld“ (genauer: Krankengeld bei Erkrankung des Kindes), wenn sie ihr krankes Kind zuhause betreuen müssen und daher ihrer Arbeit nicht nachgehen können (§ 45 Abs. 1 des Sozialgesetzbuches Fünftes Buch – SGB V), weil keine andere Person im Haushalt lebt, die die Versorgung des Kindes übernehmen kann.

Nachdem die/der behandelnde Ärtzin/Arzt eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes ausgestellt hat, beantragen Sie das Kinderkrankengeld bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse. Das Kinderkrankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkasse ausbezahlt.

Folgende Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderkrankengeld müssen gleichzeitig erfüllt sein:

  • Das gesetzlich versicherte Kind ist unter zwölf Jahre alt; die Alterseinschränkung gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
  • Ein ärztliches Attest, wonach der Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege übernehmen.

Jeder Elternteil hat pro Jahr für jedes Kind bis zu zehn Arbeitstage Anspruch auf Kinderkrankengeld (begrenzt auf 25 Tage für drei Kinder und mehr). Dieser Anspruch kann für dasselbe Kind von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Alleinerziehende Eltern haben Anspruch auf 20 Tage für jedes Kind (begrenzt auf 50 Tage für drei Kinder und mehr).

Besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld, hat der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, der gegenüber dem/der Arbeitgeber/in geltend zu machen ist. Dieser Freistellungsanspruch kann gemäß § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V weder einzelvertraglich noch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Darüber hinaus lässt sich in einem solchen Fall auch notfalls an einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem/der Arbeitgeber/in denken.

Wir raten Ihnen daher das Gespräch mit Ihrem/Ihrer Arbeitgeber/in zu suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen für Ihre individuelle Situation zu entwickeln und umzusetzen.

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Disclaimer

Alle Angaben in diesen FAQs wurden mit größter Sorgfalt zusammengestellt. Trotz sorgfältiger Prüfung und insbesondere angesichts der kontinuierlich sich ändernden Ausgangslage übernehmen wir für die Richtigkeit dieser Angaben keine Gewähr.

Zuletzt geändert am 25.03.2020