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Le droit du travail en Allemagne

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Arbeitsrecht in Deutschland

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Généralités sur le droit du travail allemand

En Allemagne il n’existe pas de Code du Travail tel qu’il est connu par exemple en France. Le droit du travail est régi par une série de lois comme la loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz ArbZG), la loi sur les congés (Bundesurlaubgesetz BUrlG), la loi sur la poursuite de la rémunération (Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG), la loi sur le temps partiel et les contrats à durée déterminée (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) – liste non exhaustive. Le Code Civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch BGB) réglemente, quant à lui, la question des préavis.

Ces textes sont disponibles sur le site www.gesetze-im-internet.de, rubrique Gesetze / Verordnungen (informations en allemand, recherche alphabétique par abréviation juridique de la loi, par exemple BurlG).

Par ailleurs les conventions collectives conclues entre syndicat patronal et syndicat de salariés (Tarifverträge) et les accords d’entreprises conclus entre l’employeur et le conseil d’entreprise (Betriebsrat) peuvent avoir des incidences sur les relations de travail existant au sein d’une entreprise.

Mis à jour le 27.07.2016

Le contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Selon le droit du travail allemand, il n'existe aucune obligation de forme pour les contrats de travail à durée indéterminée.

Ainsi, un contrat de travail peut être oral, écrit, exprès ou résulter d'un comportement constitutif d'une telle relation. L’employeur est toutefois tenu par la loi (Nachweisegesetz – NachwG) de remettre au salarié, dans un délai de quatre semaines, un document écrit récapitulant les éléments essentiels du contrat de travail :

Les éléments devant figurer sur ce document sont les suivants (§2.1 NachwG) :

  • Les noms et adresses des parties ;

  • La date de début du contrat de travail ;

  • Le lieu de travail. Si le salarié est appelé à exercer son activité non pas dans un lieu défini mais dans plusieurs lieux, ceci doit être également mentionné ;

  • Une courte description du poste ou des activités à exercer par le salarié ;

  • La composition et le montant de la rémunération y compris les majorations, les indemnités, les primes, les rémunérations spéciales ainsi que tous autres éléments constitutifs du salaire et leurs échéances ;

  • Le temps de travail convenu ;

  • La durée des congés payés annuels ;

  • Les préavis en cas de rupture du contrat de travail ;

  • Des indications d’ordre général relatives aux conventions collectives, aux accords d’entreprise ou autres accords applicables à la relation de travail.

Sur ce document seule la signature de l’employeur est requise.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée dot être impérativement consigné par écrit (§ 14. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz-TzBfG). En l’absence de contrat écrit, il sera requalifié en CDI.

Outre les éléments essentiels déjà évoqués dans le paragraphe consacré aux CDI, le contrat de travail doit mentionner la durée prévisible de la relation de travail, la durée de l’éventuelle période d’essai, une clause de renouvellement du contrat pour le cas où ceci est envisagé.

En Allemagne il existe deux types de contrat à durée déterminée :

  • le CDD pour raison objective (avec un motif précis Befristung mit Sachgrund)
  • et le CDD sans raison objective (Befristung ohne Sachgrund).

Le CDD pour raison objective :
l’employeur doit indiquer un motif justifiant la conclusion du contrat à durée déterminée. Ce motif doit figurer dans le contrat de travail. Ce type de CDD peut être conclu en cas de remplacement d’un salarié temporairement absent, d’un besoin provisoire de l´entreprise, de la particularité d’une activité nécessitant des compétences précises, dans le cadre d’un essai à l’embauche du salarié, ou bien encore à la demande du salarié lui-même. La liste légale (§ 14 TzBfG) n´est pas exhaustive, d´autres raisons peuvent être alléguées.

Ce type de CDD peut être prolongé sans limite, si une raison objective valable y figure.

Le CDD sans raison objective :
La relation de travail est limitée dans le temps : deux ans maximum, durée pendant laquelle le contrat ne peut être reconduit plus de trois fois. Si la relation de travail dépasse ces deux années, le CDD sera requalifié en CDI. L'employeur ne peut proposer ce type de CDD à un salarié qui a déjà été employé dans l'entreprise en CDI ou en CDD.

Des dispositions spécifiques existent pour les entreprises nouvellement créées : pendant les quatre années suivant la création d’une entreprise, l’employeur est autorisé à proposer des CDD sans raison objective pour une durée maximale de quatre ans. Pendant cette période de quatre ans, le contrat de travail peut être renouvelé plusieurs fois.

Le CDD prend fin avec l’arrivée du terme du contrat fixé par les parties ou avec l'accomplissement de la mission prédéfinie.

La période d’essai

En Allemagne, la période d’essai n’est pas obligatoire. Il est toutefois très fréquent qu´une période d’essai soit prévue tant pour les contrats à durée indéterminée que pour les contrats à durée déterminée. Les dispositions applicables sont les mêmes pour les deux types de contrat.

Il ne peut y avoir ainsi de période d’essai que si elle est prévue dans le contrat de travail ou si le contrat de travail fait référence sur ce point à une convention collective.

La durée de la période d’essai dépend des dispositions introduites à ce sujet dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable, mais en règle générale, elle peut aller d'1 à 6 mois.

La loi ne fixe pas de durée maximale, mais en pratique, cette durée n´excède pas 6 mois - sauf pour certaines activités nécessitant une durée plus longue pour permettre une juste appréciation des compétences du salarié.

Au cours de la période d’essai (ne dépassant pas 6 mois), il est possible à l’employeur ou au salarié de rompre la relation de travail sans alléguer de motif, en respectant un préavis de 2 semaines (§ 622 al. 3 Bürgerliches GesetzbuchBGB) à moins que le contrat de travail ou d’autres textes applicables ne prévoient de dispositions contraires.

Mis à jour le 27.07.2016

Les conditions de travail

Temps de travail

La loi allemande sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz ArbZG), fixe la durée de travail maximale à 8 heures par jour ouvrable (du lundi au samedi inclus). Il est toutefois possible de porter la durée de travail au maximum à 10 heures par jour à la condition que la durée totale de travail du salarié ne dépasse pas une moyenne de 8 heures/jour sur une période de référence maximale de 6 mois consécutifs ou de 24 semaines.

En règle générale la durée de travail hebdomadaire (pour un salarié employé à temps complet) est de 40 heures pour une semaine de 5 jours et de 48 heures pour une semaine de 6 jours.

Le temps de pause est également réglementé : il faut, au plus tard après six heures consécutives de travail, faire une pause de 30 minutes minimum. Pour une durée de travail jusqu’à neuf heures, il faut observer au total un temps de repos de 45 minutes.

A la fin d´une journée de travail, le salarié a droit à un temps de repos d’au moins 11 heures consécutives. Mais les salariés de certaines structures spécifiques peuvent voir leur temps de repos raccourci (§ 5 ArbZG) : il en va ainsi par exemple pour le personnel des hôpitaux, de restaurants, d´entreprises de transports (liste non exhaustive).

La loi sur le temps de travail interdit par ailleurs le travail les dimanches et jours fériés. Des exceptions existent toutefois pour certains types d´activités (§ 10 ArbZG) : services d´urgence et de sauvetage ; sauvegarde de l´ordre et de la sûreté publique ; gastronomie ; tourisme ; manifestations sportives et culturelles (liste non exhaustive). Pour un dimanche travaillé, l’employeur doit attribuer au salarié en compensation un jour de repos dans les 2 semaines qui suivent, un jour de repos dans les 8 semaines qui suivent pour un jour férié travaillé.

Les conventions collectives et les accords d’entreprise peuvent prévoir, conformément à la loi, des dérogations et aménagements à ces dispositions.

Par ailleurs la loi sur le temps de travail ne s’applique pas à toutes les situations. Le service public dispose ainsi de ses propres réglementations (Arbeitszeitverordnungen) qui s’appliquent aux fonctionnaires et employés du service public.

Salaire, rémunérations exceptionnelles, heures supplémentaires

Depuis le 1er janvier 2015, un salaire horaire minimum de 8,50€ brut est obligatoire en Allemagne. De nombreuses exceptions et règles transitoires ont toutefois été mises en place jusqu’à fin 2016 voire 2017. De nombreuses branches telles que l’intérim, l’industrie textile et alimentaire, la coiffure, la blanchisserie ou le portage de journaux ont convenu d’un salaire minimum propre. Les stagiaires et demandeurs d’emploi de longue durée sont également exclus de cette règlementation.

Les dispositions relatives au salaire sont fixées dans le contrat de travail ou la convention collective. Il est généralement convenu d’un salaire horaire. Il est toutefois également possible de convenir d’une rémunération à la tâche ou d’un salaire fixe avec commissions. La négociation salariale se fait habituellement en brut.

Au salaire peuvent venir s’ajouter des rémunérations exceptionnelles (Sonderzahlungen) comme la prime de Noel (Weihnachtsgeld), la prime de vacances en sus du droit au congé payé (Urlaubsgeld), la prime de jubilé d’entreprise/d’ancienneté (Jubiläumszuwendung). Il n’existe pas de dispositions légales relatives au versement de ces primes. Leur versement éventuel doit faire l’objet d’une clause dans la convention collective ou dans le contrat de travail.

Il n’existe également pas de dispositions légales fixant les modalités et le montant des majorations pour heures supplémentaires. Ce sont les dispositions des conventions collectives et des contrats de travail individuels qui s’appliquent. Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à du repos compensatoire ou à une majoration pour heures supplémentaires.

Vous trouverez une liste des abréviations les plus courantes mentionnées sur une fiche de salaire allemande dans le Glossaire à destination des frontaliers (page 15).

Cotisations et assurances sociales

Un travailleur exerçant une activité salariée en Allemagne est affilié au régime allemand de sécurité sociale. Cela vaut également si le siège de l’entreprise n’est pas situé en Allemagne. Le pays dans lequel est exercée véritablement l’activité professionnelle du salarié est déterminant.

Le taux de cotisations est réparti entre l‘employeur et le salarié. Pour le salarié les cotisations redevables correspondent à environ 20% du salaire brut.

Les cotisations de sécurité sociale à la charge du salarié ainsi que leurs taux respectifs sont les suivants :

  • Assurance maladie (Krankenversicherung) : 7,3% et supplément variable moyen de 0,9% du salaire brut;

  • Assurance retraite et invalidité (Rentenversicherung) : 9,35% du salaire brut;

  • Assurance chômage (Arbeitslosenversicherung) : 1,5% du salaire brut;

  • Assurance dépendance (Pflegeversicherung) : 1,175% - 1,425% du salaire brut (Cette assurance sociale obligatoire couvre les risques de perte d’autonomie de la personne).

Le salarié est également assuré contre les accidents. Cette cotisation est à la seule charge de l’employeur.

Pour plus d’informations sur la protection sociale en Allemagne, veuillez consulter la rubrique afférente.

Maladie

En cas de maladie la rémunération du salarié est assurée jusqu’à six semaines par l’employeur (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG) – Loi relative au maintien de la rémunération). La condition nécessaire pour que le salarié puisse bénéficier de cette disposition est une ancienneté d’au moins quatre semaines ininterrompues.

A la suite des six semaines de maintien de salaire, le salarié, s’il est toujours malade, percevra des indemnités journalières maladie par la caisse d’assurance maladie allemande à laquelle il est affiliée (caisse à laquelle il cotise) et ce au maximum pendant 72 semaines.

En cas de maladies récurrentes ou de rechute ou de maladies chroniques, le salaire n’est maintenu que dans les cas suivants ( (§ 3 (1) EntgFG) à savoir :

  • Si six mois avant la nouvelle incapacité, le salarié n’est pas tombé malade à cause de la même maladie.

  • S’il s’est écoulé une période de douze mois depuis le début de la première incapacité.

En cas de maladie le salarié est tenu de faire parvenir à son employeur un certificat médical dans les trois jours, voire dès le 1er jour de maladie si l’employeur l’exige.

Les congés

Chaque salarié a droit à des congés payés. Selon la loi fédérale allemande sur les congés payés (BundesurlaubgesetzBurlG), l’employeur doit octroyer au minimum 24 jours ouvrables de congés payés par an si le salarié travaille 6 jours par semaine. Si la semaine de travail est de 5 jours, le minimum légal de congés payés est de 20 jours ouvrables. Néanmoins beaucoup de conventions collectives ou de contrats de travail prévoient l’octroi d’un nombre plus élevé de jours de congés payés.

Le droit aux congés payés est acquis en sa totalité dès lors que le salarié a plus de 6 mois d’ancienneté (§ 4 BUrlG). Si le contrat est rompu avant ce délai, le salarié peut prétendre à 1/12e du congé annuel pour chaque mois entier passé dans l’entreprise (§ 5 BUrlG).

Les congés annuels doivent normalement être pris dans l’année (entre le 1er janvier et le 31 décembre). Si les congés n’ont pas pu être pris, ils ne peuvent être reportés que jusqu’au 31 mars de l’année suivante et ce sous le respect de certaines conditions (si des raisons urgentes liées à l´entreprise ou à la personne du salarié le justifient § 7 BUrlG).

Le salarié ne peut pas décider seul des dates de ses congés. L’employeur doit prendre prioritairement en considération les dates de congés souhaitées formulées par le salarié. Il peut toutefois y déroger s’il invoque des exigences liées à l’entreprise ou les souhaits formulés par d’autres salariés prioritaires d’un point de vue social. L’employeur est également habilité à fixer des congés obligatoires correspondant à la fermeture annuelle/congés annuels de l’entreprise (Betriebsurlaub).

En cas de maladie survenant pendant les congés, les journées de maladie, justifiées par un certificat médical, ne seront pas imputées sur les congés payés (§ 9 BUrlG). Le salarié est tenu de faire parvenir à son employeur un certificat médical dans les trois jours, voire dès le 1er jour de maladie si l’employeur l’exige.

Les jours fériés

Il existe 9 jours fériés légaux communs à tous les Länder :

  • le Nouvel An (1er janvier) Neujahr
  • le Vendredi Saint Karfreitag
  • le Lundi de Pâques Ostermontag
  • le 1er Mai Tag der Arbeit
  • l'Ascension Christi Himmelfahrt
  • le lundi de Pentecôte Pfingstmontag
  • le jour de l´Unité allemande (3 octobre) Tag der Deutschen Einheit
  • le 25 décembre 1. Weihnachtstag
  • le 26 décembre 2. Weihnachtstag

D’autres jours fériés sont en vigueur selon les Länder. Il s’agit pour le Bade-Wurtemberg et la Rhénanie-Palatinat des jours fériés suivants :

  • le jour de la Fête-Dieu Fronleichman
  • la Toussaint (1er novembre) Allerheiligen.

L'Epiphanie (6 janvier) Heilige Drei Könige est également jour férié dans le Bade-Wurtemberg.

Pour chacun des jours fériés légaux, l’employeur est tenu de payer le salarié comme pour un jour travaillé.

Mis à jour le 15.08.2016

Rupture du contrat de travail

En droit allemand il existe différents modes de rupture du contrat de travail :

  • la résiliation du contrat de travail avec préavis (ordentliche Kündigung)

  • la résiliation sans préavis  (außerordentliche Kündigung)

  • la résiliation d’un commun accord (Aufhebungsvertrag)

Toute résiliation du contrat de travail exige la forme d’un courrier écrit sous peine de nullité. Un fax, e-mail ou texto ne vaut pas seul comme courrier écrit.

La résiliation avec préavis (ordentliche Kündigung)

La dénonciation du contrat de travail se fait dans le respect du préavis fixé. Les délais de préavis sont fixés dans le contrat de travail ou dans les conventions collectives.

A l’issue de la période d’essai, le préavis de licenciement ou de démission est de 4 semaines au 15 du mois ou à la fin du mois. Si le salarié a deux ans d’ancienneté, le préavis est d’un mois à la fin du mois. En cas de licenciement ce délai augmente d’un mois après respectivement 5, 8, 10, 12, 15 et 20 ans d’ancienneté.

Les entreprises affiliées à une convention collective doivent respecter les délais de préavis fixées par celle-ci. Si l’entreprise n’est pas régie par une convention collective, les délais de préavis fixés par le contrat de travail ne peuvent pas être inférieurs à ceux fixés par la loi. Il est toutefois possible de s’accorder sur un délai de préavis plus important. Le préavis du salarié ne peut toutefois être plus long que celui de l’employeur.

En principe, pour une résiliation avec préavis, aucun motif n’est nécessaire.

Vous trouverez les dispositions légales concernant le préavis ici.

La résiliation sans préavis (außerordentliche Kündigung)

Pour une telle résiliation, un motif est toujours indispensable.

Le contrat de travail est, en effet, dénoncé en raison d’un motif légitime qui rend impossible le maintien de la relation de travail jusqu’à l’expiration du délai normal de préavis. La rupture du contrat de travail prend effet dès réception de la résiliation. Le licenciement sans préavis peut être prononcé pour exemple par l’employeur à la suite d’une faute grave du salarié. A l’inverse le salarié peut démissionner sans préavis pour exemple si l’employeur n’a pas rempli son obligation de versement de salaire depuis deux mois et ce malgré une mise en demeure écrite.

La résiliation d’un commun accord (Aufhebungsvertrag)

L'employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord par un contrat de résiliation de mettre un terme à leur relation de travail.

Le contrat de résiliation nécessite une forme écrite et ne peut pas être conclu sous forme électronique. Si ledit contrat n´est pas écrit, la résiliation est nulle et la relation de travail perdure.

Il est souvent convenu, lors de la signature d’un Aufhebungsvertrag, du versement d’indemnités de licenciement Abfindung (les indemnités de licenciement ne sont pas obligatoires en Allemagne cf. Indemnités de licenciement).

A noter : Les indemnités perçues comptent comme un revenu imposable.

L’employeur a obligation d’assistance et de conseil envers le salarié, il est donc tenu d’informer le salarié sur les conséquences de la résiliation de son contrat. Si l´employeur délivre sciemment des conseils erronés, des dommages et intérêts pourront lui être demandés.
Mais le salarié est également tenu de s´informer sur les conséquences de la résiliation sur ses droits à la sécurité sociale (en particulier en matière d’indemnités chômage ou d’aide sociale). Le salarié peut se renseigner à ce sujet auprès des services de l’emploi allemand Agentur für Arbeit compétents.

A noter : La signature d’un Aufhebungsvertrag en Allemagne n’ouvre pas droit à l’allocation chômage pour le frontalier !

En cas de chômage total, les frontaliers doivent obligatoirement demander les allocations chômage dans le pays de résidence et c’est le droit du pays de résidence qui s’applique.

Le frontalier résidant en France percevra donc les allocations chômage si les conditions nécessaires selon le droit français sont réunies. Le droit allemand ne s’applique pas.

Les droits à allocation chômage sont étudiés par Pôle emploi au vu du formulaire U1 établi par l’Agentur für Arbeit. La signature d’un Aufhebungsvertrag peut se traduire sur le formulaire U1 par la coche 3.2 « Rupture d’un commun accord ». Pôle emploi, dans ce cas, prononcera un rejet pour motif de chômage volontaire / démission sans motif légitime. En conséquence, il n’y a aucun droit, ni à l'allocation chômage, ni à la couverture sociale. Ceci est aussi valable dans le cas où l'Aufhebungsvertrag est signé d’un commun accord pour éviter un licenciement dans les termes du contrat ou pour éviter un licenciement pour motif économique.

A noter : La rupture d’un commun accord allemand n’est pas synonyme de rupture conventionnelle telle qu’on la connait en France. Malgré le fait de la résiliation mutuelle du contrat de travail, ces deux modes de rupture sont régies par la législation nationale respective et des procédures différentes.

Règles de protection contre le licenciement

La loi relative à la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz – KSschG) vise à protéger les salariés contre les licenciements abusifs. Pour les salariés embauchés depuis le 1er janvier 2004, cette loi ne s’applique qu’aux personnes travaillant dans des entreprises de plus de dix salariés (les apprentis ne sont pas pris en compte et les employés à temps partiel uniquement au prorata de leur temps de travail) et disposant d’une ancienneté d’au moins six mois. Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014 cette loi s’applique également pour les personnes travaillant dans des entreprises de moins de dix salariés et comptant au moins cinq salariés.

Lorsque cette loi trouve application, il est impératif que le motif du licenciement en cause soit un motif inhérent à la personne du salarié (souvent pour cause de maladie), au comportement du salarié ou que le licenciement soit lié aux besoins de l´entreprise.

Des règles particulières de protection s’appliquent par ailleurs aux salariés suivants :

Maladie et licenciement

Un licenciement est en principe possible pendant le congé maladie du salarié concerné. Le préavis de licenciement n’est pas prolongé du fait de l’incapacité de travailler du salarié. La maladie peut même constituer éventuellement un motif de licenciement. Toutefois il existe le cas échéant des dispositions protectrices qui peuvent conduire à la nullité du licenciement.

Voies de recours contre le licenciement

Quelle que soit la forme du licenciement, son effectivité peut être attaquée en justice. Le salarié a trois semaines à compter de la réception de la lettre de licenciement pour saisir le tribunal du travail allemand Arbeitsgericht (équivalent du Conseil des prud’hommes en France). Si la plainte intervient au-delà de ce délai, le licenciement prendra effet même s’il est abusif.

Si le tribunal du travail établit que le licenciement n’est pas valable du point de vue juridique, la relation de travail est maintenue.

Chaque tribunal du travail dispose en Allemagne d’un secrétariat-greffe (Rechtsantragsstelle) auprès duquel peuvent être déposées gratuitement les plaintes, requêtes et demandes en cours.

En première instance, le salarié n’a pas obligation d’être représenté par un avocat. Cependant il peut être judicieux, selon la complexité des faits, d’avoir recours à l´assistance juridique d´un professionnel.

La procédure auprès du tribunal du travail et la représentation par un avocat sont généralement payantes. Si le salarié est syndiqué, il peut avoir droit, après entente avec son syndicat, à une assistance juridique gratuite.

Vous trouverez les coordonnées des tribunaux du travail dans le Bade-Wurtemberg sous www.lag-baden-wuerttemberg.de/pb/,Lde/Startseite. Pour la Rhénanie-Palatinat les coordonnées sont disponibles sous : http://www.mjv.rlp.de/Gerichte/Fachgerichte/Arbeitsgerichte/#2

 

 

Pour des adresses d’avocats veuillez consulter la rubrique Autres thèmes (Interlocuteurs pour d'autres thèmes)

Indemnités de licenciement

En droit allemand l’employeur n’a pas obligation de verser des indemnités de licenciement au salarié concerné. Ces indemnités sont souvent attribuées suite à une procédure devant le tribunal du travail. Les conditions suivantes doivent être remplies : le licenciement doit être abusif et le maintien de la relation de travail entre les deux parties paraît impossible.

En cas de licenciement économique l’employeur peut proposer au salarié des indemnités de licenciement à la condition que ce dernier ne fasse pas recours du délai légal de trois semaines pendant lequel il peut saisir le tribunal du travail (cf. Voies de recours contre licenciement).

Par ailleurs des indemnités de licenciement sont très souvent accordées lors de résiliation d’un commun accord du contrat de travail (cf. La résiliation d’un commun accord).

A noter :
La perception d’indemnités de licenciement peut avoir des répercussions sur l’indemnisation chômage (éventuel délai de carence). Le salarié concerné doit donc de ce fait se renseigner impérativement auprès des services de l’emploi compétents. (Rappel : En cas de chômage total, les frontaliers doivent obligatoirement demander les allocations chômage dans le pays de résidence et c’est le droit du pays de résidence qui s’applique.)

Certificat de travail (Arbeitszeugnis)

Quel que soit le mode de résiliation du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement délivrer un certificat de travail au salarié en partance.

Ce document peut prendre la forme d’un certificat simple (einfaches Zeugnis) indiquant la durée et le type d’emploi ou d’un certificat de qualification (qualifiziertes Zeugnis) contenant des informations supplémentaires sur le travail accompli et l’aptitude à occuper des emplois à responsabilité.

Le certificat de qualification doit être expressément demandé par le salarié.

Mis à jour le 15.08.2016

Informations complémentaires

Vous trouverez des informations sur le congé maternité et le congé parental ici :

Vous trouverez des informations sur les prestations d’assurance chômage ici :

Vous trouverez des informations sur la reconnaissance de diplômes à l’étranger ici :

Des fiches d’information ainsi que des publications (en français et en allemand) relatives aux différents aspects du droit du travail allemand :

Mis à jour le 08.10.2015