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Arbeitsrecht in Deutschland

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Le droit du travail en Allemagne

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Allgemeines zum deutschen Arbeitsrecht

In Deutschland gibt es kein gesondertes Arbeitsgesetz, wie man es z. B. in Frankreich mit dem Code du Travail kennt. Das Arbeitsrecht ist geregelt durch eine Reihe von Gesetzen, wie z. B. das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), wobei die Auflistung nicht abschließend ist. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt seinerseits die Kündigungsfrist.

Diese Rechtstexte sind verfügbar über die Website www.gesetze-im-internet.de in der Rubrik Gesetze / Verordnungen (Informationen in deutscher Sprache, alphabetische Recherche über die Abkürzungen der Gesetze, z. B. BUrlG).

Zudem können Tarifverträge, die zwischen dem Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft abgeschlossen werden, sowie zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossene Vereinbarungen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis in einem Unternehmen haben.

Zuletzt geändert am 19.10.2015

Der Arbeitsvertrag

Der unbefristete Arbeitsvertrag

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine Formerfordernisse für unbefristete Arbeitsverträge. Daher kann ein Arbeitsvertrag mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch gesetzlich (Nachweisegesetz – NachwG) verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von vier Wochen ein schriftliches Dokument auszuhändigen, dass die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags zusammenfasst:

Die Vertragsbedingungen, die in diesem Dokument aufgeführt sein müssen, sind die folgenden (§ 2,1 NachwG):

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien;

  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsvertrages;

  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann;

  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit;

  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit;

  • die vereinbarte Arbeitszeit;

  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs;

  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses;

  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auf diesem Dokument ist nur die Unterschrift des Arbeitgebers notwendig.

Der befristete Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich festgehalten werden (§ 14. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz-TzBfG). Wird kein schriftlicher Vertrag geschlossen, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbefristete Zeit geschlossen.

Außer den Vertragsbedingungen, die bereits im Abschnitt über den unbefristeten Arbeitsvertrag dargestellt wurden, muss der befristete Vertrag die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses benennen (§ 2.1 NachwG) sowie die Dauer einer eventuellen Probezeit und eine Vertragsverlängerungsklausel für den Fall, dass eine solche vorgesehen ist.

In Deutschland gibt es zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen:

  • die Befristung mit Sachgrund
  • und die Befristung ohne Sachgrund.

Der befristete Arbeitsvertrag mit Sachgrund:
Der Arbeitgeber muss einen Grund angeben, der es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis zu befristen. Dieser Sachgrund muss im Vertrag aufgeführt sein. Ein befristeter Vertrag kann geschlossen werden, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers eingesetzt wird, der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Probe erfolgt oder auch auf Wunsch des Arbeitnehmers. Die gesetzliche Auflistung (§ 14 TzBfG) ist nicht abschließend, auch andere Gründe können angeführt werden.

Diese Art von befristeten Verträgen kann unbegrenzt verlängert werden, falls jeweils ein gültiger Sachgrund angegeben ist.

Der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund:
Das Arbeitsverhältnis ist zeitlich begrenzt: auf maximal zwei Jahre, wobei der Vertrag innerhalb dieser Dauer aber nicht mehr als drei Mal verlängert werden kann. Falls das Arbeitsverhältnis die Dauer von zwei Jahren übersteigt, wird der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen eingestuft. Der Arbeitgeber kann einen solchen Vertrag ohne Sachgrund nicht solchen Arbeitnehmern anbieten, die in demselben Betrieb bereits befristet oder unbefristet beschäftigt waren.

Besondere Vorschriften gelten für neugegründete Unternehmen: Während einer Dauer von vier Jahren nach Gründung des Unternehmens ist der Arbeitgeber berechtigt, befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund zu schließen. Innerhalb dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag mehrere Male verlängert werden.

Der befristete Arbeitsvertrag endet mit dem zwischen den Parteien vereinbarten Befristungsende oder mit der Erledigung der festlegten Aufgabe.

 

 

Die Probezeit

In Deutschland ist eine Probezeit nicht zwingend vorgeschrieben. Es ist allerdings sehr gängig, dass eine Probezeit sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Arbeitsverträgen vorgesehen ist. Die für die Probezeit geltenden Regelungen sind für beide Vertragstypen gleich.

Ein Arbeitsverhältnis hat daher nur dann eine Probezeit, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist oder wenn der Vertrag in diesem Punkt auf eine tarifvertragliche Regelung Bezug nimmt.

Die Dauer der Probezeit hängt von den hierzu im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgesetzten Bestimmungen ab. Die Probezeit kann von einem Monat bis zu sechs Monaten dauern.

Das Gesetz gibt keine Höchstdauer für die Probezeit vor, aber in der Praxis werden sechs Monate nicht überschritten - abgesehen von bestimmten Beschäftigungen, die eine längere Zeitdauer erfordern, um die Befähigung des Arbeitnehmers richtig einschätzen zu können.

Während der Probezeit (die sechs Monate nicht überschreitet) ist es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer möglich, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne einen hierfür einen Grund anzuführen. Jedoch ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten (§ 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB), soweit der Arbeitsvertrag oder andere anwendbare Bestimmungen nichts Gegenteiliges vorsehen.

Zuletzt geändert am 19.10.2015

Die Arbeitsbedingungen

Arbeitszeit

Das deutsche Arbeitszeitgesetz (Arbeitszeitgesetz – ArbZG), setzt die maximal Arbeitszeit auf werktäglich acht Stunden fest (von Montag bis einschließlich Samstag). Es ist allerdings möglich, die Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden pro Tag festzusetzen unter der Voraussetzung, dass die Arbeitszeit des Arbeitnehmers innerhalb eines Zeitraums von maximal sechs aufeinanderfolgenden Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden pro Tag beträgt.

In der Regel beträgt die wöchentliche Arbeitszeit (für einen in Vollzeit angestellten Arbeitnehmer) 40 Stunden die (5-Tage-) Woche und 48 Stunden bei einer Woche mit sechs Arbeitstagen.

Arbeitspausenzeiten sind gleichfalls geregelt: Der Arbeitnehmer muss spätestens nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeitszeit eine Pause von mindestens 30-minütiger Dauer einlegen. Innerhalb einer Arbeitsdauer von bis zu neun Stunden muss insgesamt mindestens 45 Minuten pausiert werden.

Nach dem Ende eines Arbeitstages steht dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu. Jedoch können die Ruhezeiten von Beschäftigten in bestimmten Bereichen verkürzt sein (§ 5 ArbzG): Dies gilt z.B. für die Beschäftigten in Krankenhäusern, Restaurants und Transportunternehmen, wobei die Auflistung nicht abschließend ist.

Das Arbeitszeitgesetz untersagt zudem die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Ausnahmen hierzu existieren jedoch für bestimmte Beschäftigungsbereiche (§ 10 ArbzG): Not- und Rettungsdienste; Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung; Gastronomie; Sport- und Kulturveranstaltungen (Liste nicht abschließend). Für die Arbeit an einem Sonntag muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ausgleich einen Ruhetag innerhalb der darauffolgenden zwei Wochen gewähren. Für die Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag muss ein Ersatzruhetag innerhalb der darauffolgenden acht Wochen gewährt werden.

Tarif- und Betriebsvereinbarungen können jedoch, soweit das Gesetz dies zulässt, Abweichungen und Erweiterungen hierzu vorsehen.

Zudem ist das Arbeitszeitgesetz nicht auf alle Bereiche anzuwenden. So verfügt der öffentliche Dienst über eigene Regelungen (Arbeitszeitverordnungen), die auf Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes Anwendung finden.

Gehalt, Sonderzahlungen und Überstunden

Seit dem 1. Januar 2015 ist ein Mindestbruttoarbeitslohn von mindestens 8,50 € vorgeschrieben. Eine Vielzahl von Ausnahme- und Übergangsregelungen gelten jedoch noch bis Ende 2016 bzw. bis 2017. Dies gilt für zahlreiche Branchen wie Zeitarbeit, Textil- und Lebensmittelindustrie, Friseure, Wäschereien oder Zeitungsausträger. Praktikanten und Langzeitarbeitslose sind ebenfalls von der Mindestlohnregelung ausgenommen.

Die Regelung des Gehalts ist im Arbeitsvertrag oder in Tarifvereinbarungen festgelegt. In der Regel wird ein Stundenlohn vereinbart. Es ist jedoch gleichfalls möglich, einen Akkordlohn oder ein Fixgehalt mit Provisionen zu vereinbaren. Das Gehalt wird gewöhnlicherweise brutto verhandelt.

Zum Gehalt können Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Jubiläumszuwendungen hinzukommen. Die Auszahlung solcher Gratifikationen ist nicht gesetzlich geregelt. Sie müssen im Falle des Falles mit einer Klausel in der Tarifvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

Ebenfalls gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen, die die Modalitäten und den Zuschlag für Überstunden regeln. Dies ist auch in Tarif- und Arbeitsverträgen geregelt. Überstunden können durch Freizeit oder Lohnzuschläge ausgeglichen werden.

Sie finden eine Liste der auf Gehaltszetteln am meisten gebräuchlichen Abkürzungen im Glossar für Grenzgänger (Seite 15).

Beiträge und Sozialversicherungen

Ein Arbeitnehmer, der in Deutschland eine bezahlte Beschäftigung ausführt, unterliegt dem deutschen System der sozialen Sicherung. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Sitz des Unternehmens nicht in Deutschland befindet. Entscheidend ist, wo der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit tatsächlich ausübt.

Den Beitragssatz teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für den Arbeitnehmer machen die zu zahlenden Beiträge umgerechnet 20 % des Bruttolohnes aus.

Die Sozialversicherungsbeiträge, die vom Arbeitnehmer abzuführen sind, belaufen sich im Einzelnen jeweils auf:

  • Krankenversicherung: 7,3 % sowie ein durchschnittlicher Zusatzbeitragssatz in Höhe von    0,9 % des Bruttolohnes

  • Rentenversicherung: 9 ,35 % des Bruttolohnes

  • Arbeitslosenversicherung : 1,5 % des Bruttolohnes

  • Pflegeversicherung: 1,175 % - 1,425 % des Bruttolohnes (Dies ist eine Pflichtversicherung, die die Risiken der Pflegebedürftigkeit abdeckt)

Der Arbeitnehmer ist auch gegen Arbeitsunfälle versichert. Die Versicherungsbeiträge hierfür sind jedoch alleinig vom Arbeitgeber zu tragen.

Mehr Informationen zur Sozialversicherung können Sie der Rubrik Sozialversicherung entnehmen.

Krankheit

Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers ist dieser über den Arbeitgeber versichert und erhält den Lohn bis zu sechs weitere Wochen fortgezahlt (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG). Notwendige Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer von dieser Bestimmung profitieren kann, ist eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Wochen.

Nach Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlung, erhält der Arbeitnehmer, falls er weiterhin krank ist, Krankengeld von der deutschen Krankenkasse, der er angehört (die Kasse, an die er die monatlichen Beiträge entrichtet), und dies bis maximal 72 Wochen.

Im Falle wiederkehrender Krankheiten, bei einem Rückfall oder bei chronischen Erkrankungen wird der Lohn nur fortgezahlt in folgenden Fällen (§ 3 (1) EntgFG):

  • Wenn der Arbeitnehmer nicht in den sechs Monaten vor Beginn der erneuten Erkrankung wegen dieser Krankheit krankgeschrieben war.

  • Falls zwölf Monate seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit vergangen sind.

Im Falle einer Erkrankung hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag einen ärztlichen Nachweis in Form einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen oder sogar nach einem Tag, falls der Arbeitgeber dies verlangt.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Arbeitgeber bei einer sechstägigen Arbeitswoche bezahlten Urlaub von insgesamt mindestens 24 Werktagen gewähren. Bei einer fünftägigen Arbeitswoche sind gesetzlich für mindestens 20 Werktage bezahlter Urlaub zu gewähren. Nichtsdestotrotz gehen viele Tarif- und Arbeitsverträge darüber hinaus und gewähren eine höhere Zahl an bezahlten Urlaubstagen.

Der volle Anspruch auf bezahlten Urlaub wird nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Scheidet der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5 BUrlG).

Der Jahresurlaub muss im Normalfall bis zum Ende des Jahres genommen werden (zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember). Im Falle, dass der Urlaub nicht genommen werden konnte, kann er nur bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden und dies nur unter bestimmten Voraussetzungen (wenn wichtige betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erfordern, § 7 BUrlG).

Der Arbeitnehmer kann nicht allein darüber entscheiden, wann der Urlaub genommen wird. Der Arbeitgeber hat aber vorrangig dessen Wünsche zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann jedoch davon abweichen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen oder wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer vorliegen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Der Arbeitgeber ist ebenso berechtigt, den Urlaub für den Zeitraum verpflichtend festzulegen, in dem der Betrieb saisonal geschlossen ist (Betriebsurlaub).

Im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit, die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen werden, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber spätestens am 4. Tag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Auf Verlangen hat der Arbeitnehmer diesen Nachweis bereits nach dem 1. Krankheitstag vorzulegen.

Feiertage

Es gibt neun Feiertage, die in allen Bundesländern arbeitsfreie Tage sind:

  • Neujahr (1. Januar)
  • Karfreitag
  • Ostermontag
  • Tag der Arbeit (1. Mai)
  • Christi Himmelfahrt
  • Pfingstmontag
  • Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober)
  • 1. Weihnachtstag (25. Dezember
  • 2. Weihnachtstag (26. Dezember)

In einigen Bundesländern gelten zusätzliche Feiertage. In Baden-Württemberg und in Rheinland-Pfalz sind dies:

  • Fronleichman
  • Allerheiligen (1. November)

Heilige Drei Könige (6. Januar) ist ebenfalls ein Feiertag in Baden-Württemberg.

Für jeden dieser gesetzlichen Feiertage hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wie an einem Arbeitstag Gehalt zu zahlen.

Zuletzt geändert am 15.08.2016

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im deutschen Arbeitstag gibt es drei unterschiedliche Arten, das Arbeitsverhältnis zu beenden:

  • ordentliche (fristgemäße) Kündigung

  • außerordentliche (fristlose) Kündigung

  • die einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag)

Jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ein Fax, eine E-Mail oder eine SMS genügen nicht der Schriftform.

Die ordentliche Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss bestimmte vorgeschriebene Fristen beachten. Die Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen niedergelegt.

Nach Beendigung der Probezeit beträgt die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber oder für die Eigenkündigung vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Falls der Arbeitnehmer bereits seit zwei Jahren im Betrieb beschäftigt ist, beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende. Im Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren Anwartschaft des Arbeitnehmers um jeweils einen Monat.

Die Betriebe, die an einen Tarifvertrag gebunden sind, haben die dort vorgegebenen Fristen zu beachten. Falls der Betrieb an keinen Tarifvertrag gebunden ist, dürfen die im Arbeitsvertrag fixierten Kündigungsfristen nicht die gesetzlichen Fristen unterschreiten. Es ist jedoch möglich, längere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen zu vereinbaren. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf jedoch nicht länger sein als die des Arbeitgebers.

Prinzipiell ist für eine ordentliche Kündigung kein Grund erforderlich.

Sie finden die gesetzlichen Bestimmungen die Kündigung betreffend hier.

Die außerordentliche Kündigung

Für eine solche Kündigung muss immer ein Grund vorliegen.

Der Arbeitsvertrag muss aus einem Grund gekündigt werden, der es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Die Beendigung des Arbeitsvertrages wird wirksam mit Zugang der Kündigung. Die außerordentliche Kündigung kann z. B. vom Arbeitgeber ausgesprochen werden als Folge eines gravierenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wiederum hat das Recht, den Vertrag außerordentlich zu kündigen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht, den Arbeitslohn zu zahlen, seit zwei Monaten nicht nachgekommen ist und dies, obwohl der Arbeitnehmer ihn schriftlich abgemahnt hat.

Aufhebungsvertrag

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich beenden.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Der Abschluss auf elektronischem Wege, z. B. per E-Mail, ist nicht ausreichend, um dem Schriftformerfordernis Genüge zu tun. Wird der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich geschlossen, ist die Vereinbarung unwirksam und das Arbeitsverhältnis dauert fort.

Oft wird beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Zahlung einer Abfindung vereinbart, jedoch sind solche Abfindungszahlungen nicht gesetzlich vorgeschrieben (siehe unten: Abfindungszahlung).

Zu beachten: Abfindungszahlungen sind versteuerbares Einkommen.

Der Arbeitgeber ist in der Pflicht dem Arbeitnehmer zu helfen und zu beraten, er muss als den Angestellten über die Folgen eines Aufhebungsvertrages informieren. Wenn der Arbeitgeber bewusst falschen Rat gibt, kann man Schadensersatz von ihm verlangen.

Aber der Arbeitnehmer muss sich selbst über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Aufhebung des Arbeitsvertrages informieren (insbesondere in Bezug auf Arbeitslosengeld I bzw. II). Der Arbeitnehmer kann hierzu bei der zuständigen Agentur für Arbeit Informationen einholen

Beachten Sie: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt nicht zu einem Anspruch des Grenzgängers auf Arbeitslosenleistungen!

Im Falle der Vollarbeitslosigkeit müssen Grenzgänger im Wohnstaat Arbeitslosenleistungen beantragen, und es ist das Recht des Wohnstaates, das Anwendung findet.

Ein Grenzgänger, der in Frankreich wohnt, erhält somit Arbeitslosengeld aus Frankreich (allocations chômage) soweit alle Voraussetzungen nach französischem Recht erfüllt sind. Deutsches Recht findet keine Anwendung.

Den Anspruch auf französisches Arbeitslosengeld prüft die französische Arbeitsagentur Pôle emploi auf Grundlage der Informationen des von der deutschen Agentur für Arbeit ausgestellten Formulars PDU1. Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages kann auf dem PDU1 in der Rubrik 3.2 als „Beendigung des Vertrags im beiderseitigen Einvernehmen“ eingestuft werden. Pôle emploi wird in einem solchen Fall den Antrag auf Arbeitslosengeld mit der Begründung ablehnen, dass die Arbeitslosigkeit absichtlich herbeigeführt wurde bzw. eine Eigenkündigung ohne triftigen Grund vorliegt. Dies hat zur Folge, dass kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Das gilt auch dann, wenn der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, um eine ordentliche Kündigung, z. B. betriebsbedingt, zu umgehen.

Beachten Sie: Ein Aufhebungsvertrag nach deutschem Recht ist nicht identisch mit der Rupture conventionnelle, wie man sie in Frankreich kennt. Auch wenn es sich in beiden Fällen um einvernehmliche Vertragsbeendigung handelt, unterliegen sie unterschiedlichen Regelungen und Verfahren nach dem jeweiligen nationalen Recht.

Kündigungsschutzregelungen

Das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz – KSschG) soll den Arbeitnehmer vor unwirksamen Kündigungen schützen. Für Arbeitnehmer, die erst nach dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, gilt das Gesetz nur, wenn sie dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören und in dem Betrieb mehr als zehn Beschäftigte arbeiten. Hierbei zählen Auszubildende nicht mit. Teilzeitkräfte werden im Verhältnis ihrer Beschäftigungsquote mitgezählt. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 abgeschlossen wurden, findet das Kündigungsschutzgesetz auch bei Betrieben ab mindestens fünf Beschäftigten und auch ohne mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers Anwendung.

Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, muss der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegen (oft bei Erkrankung), in seinem Verhalten oder aus betrieblichen Bedürfnissen gegeben sein.

Besonderen Kündigungsschutz genießen folgende Gruppen von Arbeitnehmern:

Krankheit und Kündigung

Eine Kündigung ist prinzipiell auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers möglich. Das Vorliegen einer Erkrankung verlängert nicht die Kündigungsfrist. Die Krankheit selbst kann eventuell Grund der Kündigung sein. Jedoch gibt es in diesem Fall Schutzvorschriften, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Rechtsbehelfe gegen die Kündigung

Gleich in welcher Form die Kündigung ausgesprochen wird, kann gegen sie gerichtlich vorgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer geltend machen kann, dass sie rechtlich nicht wirksam ist. Der Arbeitnehmer muss hierfür binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim deutschen Arbeitsgericht erheben (vergleichbar dem Conseil des prud'hommes in Frankreich). Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist erhoben, wird die Kündigung als von Anfang an wirksam angesehen, selbst wenn sie tatsächlich unwirksam war.

Stellt das Arbeitsgericht die rechtliche Unwirksamkeit der Kündigung fest, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Jedes Arbeitsgericht in Deutschland verfügt über eine Rechtsantragsstelle, die den Arbeitnehmer kostenlos bei der Formulierung der Kündigungsschutzklage hilft.

In der ersten Instanz ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen. Dennoch kann es, je nach Komplexität des Falles, sinnvoll sein, sich professionellen juristischen Beistands zu bedienen.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren und die Vertretung durch einen Anwalt sind generell gebührenpflichtig. Ist der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert, kann er in Absprache mit seiner Gewerkschaft kostenlosen juristischen Beistand erhalten.

Sie finden die Anschriften der Arbeitsgerichte in Baden-Württemberg unter:

Für Rheinland-Pfalz finden Sie die Kontaktdaten unter:

 

 

Um Adressen von Rechtsanwälten zu finden, suchen Sie bitte in der Rubrik Weitere Themen (Ansprechpartner für weitere Themen)

Abfindungen bei Kündigungen

Nach dem deutschen Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seinem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Abfindungen werden aber oft im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses zugesprochen. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein: Die Kündigung muss unwirksam sein und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigung unter der Voraussetzung anbieten, dass dieser nicht arbeitsgerichtlich gegen die Kündigung vorgeht (siehe oben: Rechtsbehelfe gegen die Kündigung).

Abfindungen werden außerdem seht oft im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages gewährt (siehe oben: Aufhebungsvertrag).

Beachten Sie:

Der Erhalt von Abfindungen kann sich auf den Arbeitslosengeldbezug auswirken (eventuelle Karenzzeit). Der betroffene Arbeitnehmer muss sich daher unbedingt bei der zuständigen Arbeitsagentur kundig machen. (Im Falle der Vollarbeitslosigkeit muss der Grenzgänger sein Arbeitslosengeld im Wohnstaat beantragen, und es ist das Recht dieses Staates, das anwendbar ist.)

Arbeitszeugnis

Unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Es kann sich hierbei um ein einfaches Zeugnis handeln, das lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung benennt, oder um ein qualifiziertes Zeugnis, das weitergehende Informationen über die ausgeführte Arbeit und die Fähigkeit zur Übernahme von Führungsverantwortung enthält.

Die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses muss vom Arbeitnehmer ausdrücklich verlangt werden.

Zuletzt geändert am 15.08.2016

Weiterführende Informationen

Informationen zum Mutterschaftsurlaub und zum Erziehungsurlaub finden Sie hier:

Informationen zur Arbeitslosigkeit finden Sie hier:

Informationen zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse finden Sie hier:

Merkblätter und Veröffentlichungen (auf Französisch und Deutsch) zu verschiedenen Aspekten des deutschen Arbeitsrechts finden Sie hier:

Zuletzt geändert am 19.10.2015