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Arbeitsrecht in Frankreich

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Le droit du travail en France

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Arbeiten in Frankreich

Arbeitsrecht

In Frankreich gibt es ein Arbeitsgesetz („Code du Travail“), das die meisten Gesetze und gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsrecht zusammenfasst. Der Code du Travail ist online zu finden unter www.legifrance.gouv.fr

Neben dem Code du Travail gibt es noch Tarifverträge und kollektive betriebliche Vereinbarungen, die Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Betriebes haben können. Überschneiden sich kollektive Vereinbarung und Arbeitsvertrag bei der Regelung eines Punktes, gilt die Regelung, die für die Arbeitskraft am vorteilhaftesten ist.

Beachten Sie:

Es existiert ein lokales Arbeitsrecht für die Region Alsace-Moselle, das einige arbeitsrechtliche Sonderregelungen enthält. Detaillierte Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite des Institut du Droit Local Alsacien-Mosellan.

Zuletzt geändert am 01.03.2021

Der Arbeitsvertrag

Der unbefristete Arbeitsvertrag

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag („Contrat à durée indétermininée – CDI“) für eine Vollzeittätigkeit unterliegt keiner Form, außer wenn eine kollektive Regelung dies vorsieht. Die Abfassung eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist nicht zwingend vorgeschrieben. Der Vertrag kann mündlich geschlossen werden. Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, hat der/die Arbeitgebende die Arbeitskraftvor der Einstellung dennoch schriftlich über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zu informieren (mittels einer „Déclaration préalable à l'embauche – DPAE“). Dieses Dokument ist für den Urssaf (französische Einzugsstelle für Sozialversicherungsbeiträge und Familienleistungen) bestimmt und beweist im Streitfall das Vorliegen eines Arbeitsvertrages in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht („Conseil de prudhommes“).

Die Schriftform ist hingegen zwingend für folgende Vertragstypen:

  • Befristete Verträge („Contrats à durée déterminée – CDD“),
  • Teilzeitverträge („Contrats de travail à temps partiel - CDD und CDI“),
  • Zeitarbeitsverträge („Contrats de travail temporaire“),
  • Abrufverträge, unständige Beschäftigungsverhältnisse („Contrats de travail intermittent“),
  • Ausbildungsverträge („Contrats d'apprentissage“)
  • Professionalisierungsverträge („Contrats de professionalisation“)
  • Eingliederungsverträge („Contrats unique d'insertion“)

Der befristete Arbeitsvertrag

In Frankreich ist es nur möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag („Contrat à durée determinée – CDD“) für die Ausführung einer bestimmten und zeitlich begrenzten Aufgabe zu schließen. Eine gewöhnliche und dauerhaft in dem Betrieb ausgeübte Tätigkeit kann nicht Inhalt eines befristeten Vertrages sein.

Ein befristeter Vertrag ist in folgenden Fällen möglich:

  • vorübergehender betrieblicher Bedarf an mehr Arbeitsleistung
  • Vertretung für eine Arbeitskraft, die vorübergehend fehlt (aufgrund von Krankheit, Elternzeitt, Erholungsurlaub, Erziehungsurlaub, etc.) oder den Betrieb vorübergehend oder dauerhaft verlässt
  • Saisonarbeitsverträge und „Contrats d'usage" (dabei handelt es sich um befristete Verträge, die ohne Einschränkung mehrmals verlängert werden können, wobei die Befristung durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt wird)
  • im Bereich Bildung und Berufsausbildung

Schriftliche Fixierung

Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden und den Befristungsgrund enthalten (Art. L1242-12 Code du Travail). In den Fällen, in denen eine Arbeitskraft vertreten wird, muss der Vertrag den Namen und die Qualifikation der zu vertretenden Arbeitskraft benennen, den Eintrittstermin und gegebenenfalls eine Verlängerungsklausel, die Mindestvertragslaufzeit bei Nichtbenennung eines konkreten Zeitraums sowie die Dauer einer eventuellen Probezeit. Sie finden die Auflistung der oben erwähnten notwendigen Vertragsbestandteile hier.

Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Dauer und Verlängerung

Die maximal zulässige Dauer eines befristeten Vertrages hängt vom Grund der Befristung ebenso ab wie von der Art des geschlossenen Vertrages: mit oder ohne konkrete Angabe des Zeitraums. Mehr Informationen finden Sie hier.

Der befristete Vertrag kann einmal verlängert werden, wenn er eine Verlängerungsklausel enthält, wenn der/die Arbeitgebende mit der Arbeitskraft den Vertrag im Laufe des Arbeitsverhältnisses nachträglich verlängert oder wenn die Aufgabe, für die die Arbeitskraft eingestellt wurde, bis zum Ende der vorgesehenen Vertragslaufzeit nicht erfüllt wurde und wenn durch die Vertragsverlängerung die maximal zulässige Höchstdauer der Befristung nicht überschritten wird.

Vorzeitige Kündigung

Ohne beiderseitige Zustimmung der Parteien kann der befristete Arbeitsvertrag vor Ablauf der vereinbarten Zeit nur dann beendet werden, wenn eine der Parteien einen schwerwiegenden Fehler begangen hat oder ein Fall von höherer Gewalt vorliegt. Überdies kann ein befristeter Arbeitsvertrag durch die Arbeitskraft gekündigt werden, wenn sie eine Einstellung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nachweist. Außer in den vom Gesetz vorgesehenen Fällen wird der Bruch eines befristeten Vertrages sanktioniert.

Ist der Vertragsbruch dem/der Arbeitgebende anzulasten, muss er/sie der Arbeitskraft Schadensersatz in Höhe des Betrages leisten, den diese bei Beschäftigung bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte. Hat die Arbeitskraft die Beendigung des Vertrages veranlasst, kann sie zur Zahlung von Schadensersatz bis zu der Höhe des dem Unternehmen tatsächlich entstandenen Schadens verurteilt werden.

Ende des befristeten Vertrags

Für befristete Arbeitsverträge, die nicht verlängert werden oder sich nicht in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt haben, hat die Arbeitskraft Anspruch auf eine Abfindung („indemnité de fin de contrat auch indemnité de précarité“) in Höhe von 10 Prozent des Bruttolohns. Die Entschädigung wird gleichzeitig mit dem letzten Lohn fällig.

Diese Entschädigung wird nicht geschuldet:

  • bei Jugendlichen, die während der Schul- oder Universitätsferien arbeiten
  • wenn die Arbeitskraft den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ablehnt, der die gleichen Bedingungen wie der befristete Vertrag enthält
  • im Falle einer vorzeitigen Beendigung des befristeten Vertrages
  • bei Saisonarbeitsverträgen
  • bei Arbeitskräften, die sich in der Ausbildung oder beruflichen Eingliederung befinden

Beachten Sie: Diese Abfindungen unterliegen in der Regel der Einkommensteuer und der Berechnungsgrundlage für die Abgaben zur Sozialversicherung und CSG („Contribution Sociale Généralisée“) und CRDS („Contribution au Remboursement de la Dette Sociale“).

Detaillierte Informationen zum befristeten Vertrag (nur auf Französisch) finden Sie hier.

Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit für einen befristeten Arbeitsvertrag kann nicht stillschweigend erfolgen und kann sich nur aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Eine interne Betriebsvereinbarung beispielsweise reicht nicht aus. Die Arbeitskraft muss somit über die Probezeit informiert werden.

In der Probezeit ist die vorzeitige Beendigung des Vertrages für jede Partei ohne Angabe eines Grundes möglich. Die Vertragsaufkündigung muss jedoch ausdrücklich erfolgen. Die Kündigung ist nicht an Fristen gebunden und die Arbeitskraft erhält keine Abfindung, es sei denn, dass dies vertraglich vereinbart wurde oder die Beendigung rechtsmissbräuchlich war.

Bei unbefristeten Verträgen

Bei unbefristeten Verträgen kann eine Probezeit vorgesehen werden mit einer Höchstdauer von:

  • zwei Monaten bei Arbeitskräften sowie Angestellten;
  • drei Monaten bei Industriemeisterinnen und -meistern und Technikerinnen und Technikern;
  • vier Monaten bei Führungskräften.

Die Vertragsparteien können eine kürzere Probezeit vereinbaren. Dies kann auch durch eine Kollektivvereinbarung der Branche oder des Unternehmens vereinbart werden. Eine längere Probezeit, die eine vor dem 26. Juni 2008 zustande gekommene Branchenvereinbarung festlegt, behält ihre Gültigkeit.

Wenn der Tarifvertrag oder das Arbeitsverhältnis dies vorhersehen, kann der/die Arbeitgebende mit der Zustimmung der Arbeitskraft die Probezeit einmal verlängern. Die Arbeitskraft muss hierzu ausdrücklich zustimmen.

Bei befristeten Verträgen

Bei befristeten Arbeitsverträgen wird die Dauer der Probezeit folgendermaßen berechnet: Es wird ein Tag pro Woche der vorgesehenen Arbeitsdauer zugrunde gelegt. Wenn der Arbeitsvertrag zum Beispiel für die Dauer von zwei Monaten geschlossen wird, beträgt die Probezeit acht Tage. Allerdings ist für Verträge, die für die Dauer von bis zu sechs Monaten geschlossen werden, eine Höchstdauer von zwei Wochen vorgesehen und in anderen Fällen (Vertrag läuft länger als sechs Monate) eine Höchstdauer von einem Monat (L1242-10 Code du Travail). Soweit der Vertrag keine exakte Dauer der Probezeit benennt, wird diese im Verhältnis zur Mindestvertragslaufzeit des Vertrages berechnet.

Zuletzt geändert am 01.03.2021

Die Arbeitsbedingungen

Arbeitszeit

Die gesetzliche Höchstdauer der Arbeitszeit einer Arbeitskraft beträgt 35 Stunden pro Woche.

Arbeitskräfte können jedoch auch weniger als die gesetzliche Höchstdauer arbeiten. Es handelt sich dann um Teilzeitarbeit. Das Gesetz zum Schutz der Arbeit („Loi de sécurisation de l'emploi“) vom 14. Juni 2013 setzt die wöchentliche Mindestarbeitszeit auf 24 Stunden fest oder gegebenenfalls auf die monatliche Entsprechung (104 Stunden im Monat).

Auf Wunsch der Arbeitskraft kann eine wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 24 Stunden festgelegt werden. Dies muss schriftlich verfasst und persönlich oder beruflich begründet sein.

Außerdem sind folgende Gruppen nicht von der Mindestarbeitszeitvorgabe betroffen:

  • Personen unter 26 Jahren, die sich noch im Studium befinden
  • Arbeitskräfte, deren Eingliederung dies rechtfertigt
  • Arbeitskräfte, die von Privatpersonen eingestellt wurden.

Arbeitskräfte können gleichwohl, unter bestimmten Bedingungen und gegen Erhalt einer Kompensation, länger arbeiten und Überstunden leisten. Überstunden können durch zusätzlichen Arbeitslohn oder, falls Tarifvereinbarungen dies vorsehen, durch gleichwertige Ruhezeiten ausgeglichen werden.

Ruhe- und Pausenzeiten

Pausenzeiten sind gesetzlich geregelt. Nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeit, hat die Arbeitskraft Anspruch auf eine zwanzigminütige Pause. Vertragliche Vereinbarungen können längere Pausenzeiten festlegen.

Jede Arbeitskraft muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (L3131-1 Code du Travail).

Es ist verboten eine Arbeitskraft in einer Woche länger als sechs Tage hintereinander zu beschäftigen (L3132-1 Code du Travail). Der wöchentliche Ruhetag ist der Sonntag (L3132-3 Code du Travail).

Ausnahmen:

  • Im Fall besonders dringlicher Arbeiten oder im Falle eines außerordentlichen Zuwachses an Arbeit (L3132-4 Code du Travail);
  • Führungskräfte sind nicht von den genannten Artikeln betroffen (L3111-2 Code du Travail).

Jede Arbeitskraft hat das Recht auf einen wöchentlichen Ruhetag, der vorrangig am Sonntag gewährt wird (außer für die Arbeitskräfte, die in Betrieben arbeiten, denen es gestattet ist, am Sonntag zu öffnen). Weitere Informationen finden Sie hier.

Beachten Sie: Das Lokalrecht Elsass-Moselle verbietet ausdrücklich die Arbeit am Sonntag im Handels- und Industriesektor. Eventuelle Ausnahmen können vom Präfekten genehmigt werden.

Nachtarbeit

Nachtarbeit ist in der Regel die geleistete Arbeit von 21 bis 6 Uhr. Alle Arbeitskräfte, die im Durchschnitt mindestens zweimal pro Woche zwischen 21 Uhr und 6 Uhr drei Stunden arbeiten oder in einem Zeitraum von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten 270 Stunden Nachtarbeit leisten, werden als Nachtarbeitskräfte betrachtet. Als Gegenleistung für die geleistete Nachtarbeit gibt es einen Arbeitszeitausgleich und gegebenenfalls ein Lohnausgleich. Die Nachtarbeitskräfte sind vorrangig bei der Besetzung eines Tagesarbeitsplatzes zu berücksichtigen. Wenn die Nachtarbeit mit dringenden Familienpflichten nicht vereinbar ist, darf die Arbeitskraft ihre Zuweisung auf einen Tagesarbeitsplatz verlangen oder die Nachtarbeit ablehnen, ohne dass dies als Fehler oder als Kündigungsgrund auszusehen ist.

Zusätzliche Informationen finden Sie hier.

 

Gehalt, Sondervergütungen, Überstunden

Die Höhe des Gehalts ist durch den Arbeitsvertrag oder Tarifvereinbarungen geregelt. Das Gehalt handeln Arbeitskraft und Arbeitgebende/r frei aus. Gehaltsvereinbarungen erfolgen üblicherweise unter Angabe von Bruttobeträgen.

Der vereinbarte Lohn darf auf keinen Fall geringer sein als der gesetzliche Mindestlohn pro Stunde („Salaire minimum de croissance – Smic“), der sich auf 10,25 € brutto beläuft (zum 01.01.2021). Dieser Betrag wird jährlich neu angeglichen.

Das Gehalt darf ebenfalls nicht unter den gegebenenfalls geltenden tarifvertraglichen Lohnvereinbarungen liegen; Das Prinzip der Nichtdiskriminierung von Arbeitskräften durch gleiche Vergütung muss auch respektiert werden (gleiche Entlohnung von Männern und Frauen und gleiche Lohnzahlung für Arbeitskräfte, die die gleiche Arbeit verrichten).

Zu dem Basisgehalt können noch Sachwerte (Dienstauto, Kost und Logis, etc.) und Prämien (13. Monatsgehalt, Urlaubsprämien, Transportprämien, etc.) kommen.  Solche Leistungen müssen arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein. Sie finden detaillierte Informationen zu den verschiedenen Gehaltskomponenten hier.

Überstunden werden auf dem Gehaltswege oder, bei entsprechenden geltenden Tarifvereinbarungen, durch gleichwertige Ruhezeiten ausgeglichen. Informationen zu Überstunden finden Sie hier.

Ein Verzeichnis der Abkürzungen, die am häufigsten auf französischen Gehaltszetteln vorkommen, finden Sie im Glossar für Grenzgänger (S. 15).

Beiträge und Sozialversicherungen

Arbeitskräfte, die in Frankreich eine entlohnte Tätigkeit ausführen, sind dem französischen Sozialversicherungssystem unterworfen. Dies gilt auch, wenn der Sitz des Unternehmens nicht in Frankreich gelegen ist. Ausschlaggebend ist der Ort, wo die Beschäftigten ihre Tätigkeit tatsächlich ausüben.

Die Sozialversicherungsbeiträge werden zwischen Arbeitgebende/m und der Arbeitskraft aufgeteilt. In Frankreich umfassen die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung die Krankenversicherung, die Rentenversicherung, die Zusatzrentenversicherung, die Arbeitslosenversicherung und die Unfallversicherung. Hinzu kommen die Sozialabgaben CSG und CRDS (siehe unten).

Eine Tabelle mit einer zusammenfassenden Übersicht über die Beitragssätze zur Sozialversicherung finden Sie hier.


Bitte beachten Sie: Die Sozialabgaben CSG („Contribution Sociale Généralisée“) und CRDS („Contribution au Remboursement de la Dette Sociale“) auf Einkommen und Einkommensersatzleistungen müssen nur von  Personen abgeführt werden, die bezüglich der Einkommensteuer in Frankreich ansässig sind und gleichzeitig in einer französischen Pflichtversicherung krankenversichert sind. Eine Person, die im Ausland lebt, ist nicht in Frankreich steuerlich ansässig, auch wenn sie in Frankreich arbeitet und dort auch steuerpflichtig ist.

Personen, die den Regelungen des lokalen Krankenversicherungssystems Elsass / Mosel („Régime local Alsace Moselle“) unterliegen, müssen einen Zusatzbeitrag von 1,5 Prozent abführen.

 

Krankheit

In Frankreich existiert keine allgemeine Lohnfortzahlung durch den/die Arbeitgebenden wie es beispielsweise in Deutschland der Fall ist.

Zusätzliche Informationen finden Sie in der Rubrik Sozialversicherung / Krankentagegeld in Frankreich.

 

Urlaub

Anspruch und Dauer

Alle Beschäftigten haben Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die gesetzliche Dauer des bezahlten Urlaubs ist auf 2,5 Arbeitstage für jeden tatsächlich bei einem/einer Arbeitgebenden geleisteten Arbeitsmonat festgelegt, also 30 Arbeitstage (fünf Wochen) pro Jahr für die innerhalb einer Referenzperiode geleistete Arbeit.

Die Berechnung der zustehenden Urlaubstage erfolgt aufgrund einer Referenzperiode. Diese erstreckt sich im Allgemeinen vom 1. Juni des Vorjahrs bis zum 31. Mai des laufenden Jahres. Tarifverträge können sowohl für unterjährig als auch für ganzjährig Beschäftigte andere Referenzzeiträume vorsehen (zum Beispiel vom 1. Januar bis zum 31. Dezember).

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können auch über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch vorsehen. Sie können ebenfalls den Mitarbeitenden entsprechend Alter, Betriebszugehörigkeit oder Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder einen höheren Urlaubsanspruch einräumen.

Urlaubsentgelt

Aufgrund des vorgesehenen Jahresurlaubs entsteht ein Anspruch auf Urlaubsentgelt, das entweder einem Zehntel des Bruttoverdienstes der Arbeitskraftwährend der Referenzperiode beträgt oder dem Gehalt entspricht, das die Arbeitskraft erhalten hätte, wenn sie gearbeitet hätte.

Urlaubszeiträume

Der/die Arbeitgebende hat im Rahmen seines Direktionsrechts das Recht, die Urlaubszeiträume zu bestimmen. Er muss gewisse Umstände berücksichtigen (beispielsweise Familiensituation oder Betriebszugehörigkeit der Arbeitskraft), um die Urlaubsdaten zu bestimmen. Der/die Arbeitgebende ist dabei nicht gesetzlich verpflichtet, die Schulferien zu berücksichtigen. Der/die Arbeitgebende kann also die von der Arbeitskraftbeantragten Zeiträume ablehnen, die Ablehnung muss aber begründet sein. Wenn die Arbeitskraft sich nicht an die von dem/der Arbeitgebenden vorgegebenen Urlaubsdaten hält, kann eine Kündigung wegen einfacher oder schwerwiegender Verfehlung ausgesprochen werden.

Beachten Sie: Verheiratete oder in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft („Pacte civil de solidarité, Pacs“) lebende Beschäftigte, die im selben Betrieb arbeiten, haben Anspruch auf gemeinsame Urlaubszeiträume.

Erkrankung während des Urlaubs

Der Kassationshof („Cour de cassation“) hat das Prinzip festgelegt, nach dem eine Erkrankung während des Urlaubs diesen nicht aufhebt, so dass der/die Arbeitgebende die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub anrechnen muss, es sei denn, dass Tarifvereinbarungen günstigere Regelungen vorsehen. Dagegen hat sich der EuGH in seinem Urteil vom 21. Juni 2012 (Rechtssache C78/11) für eine Anrechnung auf den Urlaub ausgesprochen. Im Falle einer Streitigkeit mit dem/der Arbeitgebenden in dieser Frage, wenden Sie sich bitte an das zuständige Arbeitsgericht („Conseil de Prud’hommes).

Sonderurlaub aus familiären Anlass

Im Übrigen gewährt das Arbeitsgesetzbuch („Code du travail“) im Artikel L3142 eine außerordentliche Berechtigung zur Abwesenheit von der Arbeit für bestimmte familiäre Anlässe. Diese außerordentliche Abwesenheitsberechtigung ist tatsächlichen Arbeitstagen gleichgestellt und zieht keine Gehaltskürzung mit sich (Artikel L3142-2, Code du Travail).

Dauer des Sonderurlaubs aus familiären Anlass:

  • Vier Tage bei Heirat oder bis zu vier Tagen bei Eintragung einer Lebenspartnerschaft;
  • drei Tage bei Geburt eines Kindes oder Haushaltsaufnahme eines Kindes in Vorbereitung einer Adoption;
  • zwei Tage bei Tod eines Ehegatten (oder eingetragenen Lebenspartners) oder eines Kindes;
  • ein Tag bei Heirat eines Kindes;
  • ein Tag bei Tod des Vaters, der Mutter, des Schwiegervaters, der Schwiegermutter oder von Geschwistern.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können günstigere Regelungen vorsehen (längere Zeiträume als die gesetzlich vorgeschriebenen Zeiträume oder zusätzliche Anlässe).

Feiertage

Folgende Tage sind gesetzliche Feiertage in Frankreich:

  • 1. Januar,
  • Ostermontag,
  • 1. Mai,
  • 8. Mai,
  • Himmelfahrt,
  • Pfingstmontag,
  • 14. Juli,
  • 15. August,
  • 1. November,
  • 11. November,
  • 25. Dezember.

In der Region Elsass und im Départément Moselle sind der Karfreitag und der 26. Dezember ebenfalls Feiertage.

Anmerkung:

Der französische Solidaritätstag („Journée de solidarité“, ein durch das Gesetz vom 30. Juni 2004 eingeführter unbezahlter Arbeitstag, dessen Einkünfte zur Finanzierung von Maßnahmen zugunsten von älteren Menschen herangezogen werden) ist im Allgemeinen der Pfingstmontag (Ausnahme nur bei tarifvertraglichen oder betrieblichen Vereinbarungen).

Zuletzt geändert am 01.03.2021

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Befristeter Arbeitsvertrag

Ohne das Einverständnis von beiden Seiten kann ein befristeter Arbeitsvertrag (CDD) nur aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung oder aufgrund höherer Gewalt beendet werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann jedoch von Seiten der Arbeitskraftgekündigt werden, wenn sie eine unbefristete Anstellung vorweisen kann.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (CDI) kann zu jedem Zeitpunkt sowohl durch den/die Arbeitgebende/n als auch durch die Arbeitskraft beendet werden. Wenn die Initiative zur Beendigung von dem/der Arbeitgebenden kommt, spricht man von arbeitgeberseitigen Kündigung („Licenciement)“. Im Falle von Beendigung durch die Arbeitskraft spricht man von arbeitnehmerseitigen Kündigung („Démission“). Die sogenannte „Rupture conventionnelle“ ist eine gesetzlich definierte Form einer einvernehmlichen Kündigung und stellt eine weitere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.

Jede Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf bestimmter Formvorschriften, die im Folgenden erläutert werden.

Arbeitgeberseitige Kündigung

Der/die Arbeitgebende darf eine Kündigung aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen aussprechen.

Detailliertere Informationen über die Verfahrensregeln für eine arbeitgeberseitige Kündigung finden Sie hier.

 

Die Kündigung aus persönlichen Gründen
<p><strong>Die Kündigung aus persönlichen Gründen</strong> wird in den Artikeln L1232-1 bis 1232-14 des Arbeitsgesetzbuches geregelt. Die Gründe für eine solche Kündigung können disziplinarisch oder verhaltensbedingt (im Falle von Fehlverhalten der Arbeitskraft) oder nicht-disziplinarisch oder personenbedingt (zum Beispiel bei fachlicher oder körperlicher Unzulänglichkeit) sein. Der Grund für diese Art von Kündigung muss echt und ernsthaft sein.</p> <p><strong>Folgende Verfahrensregeln sind einzuhalten:</strong></p> <ul> <li> <p>Die Arbeitskraft muss vor der Kündigung zu einem Gespräch einbestellt werden. Die Einbestellung muss schriftlich per Einschreiben mit Rückschein erfolgen oder durch persönliche Übergabe mit schriftlicher Bestätigung des Erhalts.</p> </li> <li> <p>Die Einbestellung muss den Gegenstand – aber nicht unbedingt den Grund - des Gesprächs benennen; ferner das Datum, die Uhrzeit und den Ort; es muss darauf hingewiesen werden, dass die Arbeitskraft sich durch ein Unternehmensmitglied ihrer Wahl, oder, in Ermangelung einer Personalvertretung, durch eine externe Beratung ihrer Wahl begleiten lassen darf; es müssen Adressen von Institutionen genannt werden, die Listen mit möglichen Beratern des Beschäftigten führen.</p> </li> </ul> <p>Der/die Arbeitgebende muss eine Frist von fünf Arbeitstagen zwischen der Empfangsbestätigung oder der persönlichen Übergabe der schriftlichen Einbestellung und dem Gesprächstermin einhalten. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss das Gespräch innerhalb von zwei Monaten nach dem Fehlverhalten bzw. nach seiner Kenntnisnahme stattfinden.</p> <p>Eine Einbestellung während einer Abwesenheit wegen Krankheit ist möglich, nicht jedoch während des bezahlten Urlaubs oder Freizeitausgleichs der Arbeitskraft.</p> <ul> <li> <p>Während des Gesprächs führt der/die Arbeitgebende die Gründe für die beabsichtigte Kündigung auf, die Arbeitskraft nimmt dazu Stellung.</p> </li> <li> <p>Im Falle einer Kündigung ist diese schriftlich mitzuteilen. Das Kündigungsschreiben darf nur per Einschreiben mit Rückschein versandt werden und muss die genauen Gründe umfassend und datiert benennen.</p> </li> </ul>
Die Kündigung aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen
<p><strong>Die Kündigung aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen</strong> (Artikel L 1233-3 Arbeitsgesetzbuch) ist eine Kündigung aus Gründen, die nicht in der beschäftigten Person liegen.</p> <p>Sie kann ausgesprochen werden wegen</p> <ul> <li> <p>wirtschaftlicher oder finanzieller Schwierigkeiten des Unternehmens,</p> </li> <li> <p>organisatorischer Umgestaltung des Unternehmens zur Beibehaltung der Wettbewerbsfähigkeit,</p> </li> <li> <p>Aufgabe der Geschäftstätigkeit,</p> </li> <li> <p>technologischen Veränderungen</p> </li> </ul> <p> </p> <p>Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen kann nur dann erfolgen, wenn alle Möglichkeiten der Umschulung oder Anpassung durch den/die Arbeitgebende/n ausgeschöpft wurden und eine Umsetzung der betroffenen Arbeitskraft innerhalb des Betriebs oder der Unternehmensgruppe nicht möglich ist. Die Verfahrensregeln für eine betriebliche Kündigung sind unterschiedlich, je nachdem ob es sich um eine Einzelkündigung handelt oder ob eine ganze Gruppe von Arbeitskräften betroffen ist.</p>

Arbeitnehmerseitige Kündigung

Befristeter Arbeitsvertrag

Ohne das Einverständnis von beiden Seiten kann ein befristeter Arbeitsvertrag (CDD) nur aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung oder aufgrund höherer Gewalt beendet werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann jedoch von Seiten der Arbeitskraft gekündigt werden, wenn sie eine unbefristete Anstellung vorweisen kann.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (CDI) kann zu jedem Zeitpunkt sowohl durch den/die Arbeitgebende/n als auch durch die Arbeitskraft beendet werden. Wenn die Initiative zur Beendigung von dem/der Arbeitgebenden kommt, spricht man von arbeitgeberseitigen Kündigung („Licenciement)“. Im Falle von Beendigung durch die Arbeitskraft spricht man von arbeitnehmerseitigen Kündigung („Démission“). Die sogenannte „Rupture conventionnelle“ ist eine gesetzlich definierte Form einer einvernehmlichen Kündigung und stellt eine weitere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.

Jede Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf bestimmter Formvorschriften, die im Folgenden erläutert werden.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann durch die Arbeitskraft jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Kündigung kann schriftlich oder mündlich erfolgen (ausgenommen anderer im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehener Regelungen). Die Arbeitskraft ist dennoch gut beraten, wenn sie bei Streitigkeiten über das Kündigungsdatum und die Kündigungsfristen einen schriftlichen Beweis für die Kündigung vorlegen kann.

Die kündigende Arbeitskraft hat in der Regel bestimmte Kündigungsfristen zu beachten.  Diese sind durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder gesetzlich festgelegt (letzteres gilt nur in den Bereichen Kinderbertreuung, Journalismus und Außendienst.

Beachten Sie: Das lokale Recht im Elsass und in der Moselle sieht ebenfalls spezifische Regelungen für die Kündigungsfristen vor.

Verzicht auf Kündigungsfrist

Die Arbeitskraft kann den/die Arbeitgebende um Befreiung der Kündigungsfrist bitten. In diesem Fall entfällt jedoch der Anspruch auf jegliche Ausgleichsvergütung für die Kündigungsfrist („indemnité compensatrice de préavis“). Wenn der/die Arbeitgebende um den Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist bittet, hat die Arbeitskraft Anspruch auf die Ausgleichsvergütung.

In bestimmten Fällen ist die Arbeitskraft an keine Kündigungsfrist gehalten, zum Beispiel während der Schwangerschaft oder im Falle, dass eine Arbeitskraft wegen Kindererziehung die Berufstätigkeit beenden will, oder auch zum Ende einer wegen Gründung eines eigenen Unternehmens genommenen Auszeit.

Einvernehmliche Vertragsbeendigung im Rahmen eines Zulassungsverfahrens

Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags („Rupture conventionnelle homologuée“ - Art. L1237-11 bis 1237-16 Code du Travail) ist eine von beiden Seiten ausgehandelte und unterschriebene Auflösung des Vertrages. Beide Seiten beenden im Einvernehmen das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis. Dieses Verfahren kann sowohl der/die Arbeitgebende als auch die Arbeitskrafteinleiten. Es kann auch geschützte Arbeitskräfte betreffen (wie beispielsweise Personalvertreter oder Vertreter von Gewerkschaften).

Ablauf der Vereinbarung

Der/die Arbeitgebende und die Arbeitskraft müssen mindestens ein Gespräch geführt haben, bevor ihr Einvernehmen festgelegt werden kann. Die Arbeitskraftkann sich durch ein Unternehmensmitglied seiner Wahl, oder, in Ermangelung einer Personalvertretung, durch einen externen Berater seiner Wahl (Berater des Beschäftigten genannt) begleiten lassen. Die Arbeitskraft muss den/die Arbeitgebende/n vorab darüber informieren. Diese/r kann sich ebenfalls beraten lassen.

Das Einvernehmen zwischen beiden Parteien wird in einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten, die zwingend das Datum der Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrages (dieses kann frühestens einen Tag nach dem Abschluss des Zulassungsverfahrens sein, siehe weiter unten) und die Höhe der besonderen Abfindungssumme („Indemnité spécifique de rupture conventionnelle) beinhalten muss. Die Vereinbarung muss von beiden Parteien unterschrieben werden.

Der/die Arbeitgebende und die Arbeitskraft haben ab Unterzeichnung 15 Tage Zeit, um gegebenenfalls vom Vertrag zurückzutreten.

Das Zulassungsverfahren

Nach Ablauf der Rücktrittsfrist muss die Vereinbarung ein Zulassungsverfahren bei der Aufsichtsbehörde Direccte („Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi“) durchlaufen. Hierzu muss der/die Arbeitgebende oder die Arbeitskraft der Direccte ein Exemplar der schriftlichen Vereinbarung zukommen lassen.

Die Direccte hat 15 Arbeitstage Zeit, um die Zulassung zu erteilen oder zu versagen. Wenn diese Frist abgelaufen ist, ohne dass eine Entscheidung durch die Direccte getroffen wurde, gilt die Zulassung als erteilt. Wenn die einvernehmliche Vertragsbeendigung geschützte Arbeitskräfte betrifft, muss anstelle der Zulassung eine spezielle Genehmigung durch die Arbeitsaufsicht („Inspecteur du travail“) erteilt werden.

Ist die Vereinbarung zugelassen, kann der Arbeitsvertrag zum angegebenen Datum aufgelöst werden, frühestens jedoch am Tag nach der Zulassung.

Ein Einspruch gegen die Vereinbarung und ihre Zulassung kann innerhalb von 12 Monaten nach dem Zulassungsdatum vor dem Arbeitsgericht („Conseil de prud’hommes“) vorgebracht werden.

Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags im Rahmen des Zulassungsverfahrens berechtigt die Arbeitskraft Arbeitslosengeld in Frankreich zu erhalten, wenn sie die sonstigen Voraussetzungen erfüllt.

Bitte beachten Sie: Wenn Sie Grenzgängerin oder Grenzgänger sind oder waren, gelten für Sie besondere Regeln bezüglich der Leistungen bei Arbeitslosigkeit. Mehr Informationen hierzu finden Sie unter der Rubrik Sozialversicherung / Arbeitslosigkeit.

Regeln des Kündigungsschutzes

Im Falle einer Kündigung durch den/die Arbeitgebende/n gelten für bestimmte Beschäftigtengruppen besondere Kündigungsschutzregeln:

Kündigung und Krankheit / Arbeitsunfall

Keine Arbeitskraft kann wegen ihres Gesundheitszustandes gekündigt werden. Eine Kündigung wegen des Gesundheitszustandes oder aufgrund einer Behinderung ist nichtig. Dennoch kann unter besonderen Bedingungen eine Kündigung gerechtfertigt werden, wenn aufgrund häufiger Abwesenheiten der Arbeitskraft:

  • die Arbeit des Betriebs gestört wird;
  • eine dauerhafte Vertretung der abwesenden Arbeitskraft nötig ist.

Eine arbeitsmedizinisch festgestellte Berufsunfähigkeit kann ebenfalls, unter bestimmten Bedingungen, ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Der/die Arbeitgebende darf einer Arbeitskraft während einer Erkrankung aus anderen Gründen als die Krankheit oder wegen Fehlverhaltens kündigen.

Mehr Informationen finden Sie hier.

Im Falle von Arbeitsunfall oder Berufskrankheit: Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung ausgeschlossen, ausgenommen bei grobem Fehlverhalten oder wenn das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen als des Arbeitsunfalls nicht fortgeführt werden kann. Falls am Ende der Krankschreibung eine Berufsunfähigkeit arbeitsmedizinisch festgestellt wird, muss der/die Arbeitgebende Maßnahmen zur Wiedereingliederung durchführen. Falls dies nicht möglich ist, muss der Arbeitskrafteine erhöhte Abfindung ausbezahlt werden.

Beachten Sie: Bei einem Wegeunfall existiert kein spezifischer Kündigungsschutz. Jedoch findet das allgemeine Recht Anwendung, das eine Kündigung wegen des Gesundheitszustandes verbietet.

Abfindungen

Im Falle einer Kündigung durch den/die Arbeitgebende/n ist eine Abfindungszahlung wegen Kündigung an die Arbeitskraftgesetzlich vorgeschrieben (außer im Falle von Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens). Allerdings muss die Beschäftigung mindestens ein Jahr ununterbrochen bei dem-/derselben Arbeitgebenden bestanden haben. Die Höhe der Abfindung darf nicht unter der gesetzlichen Mindestabfindung wegen Kündigung liegen.

Mehr Informationen zur Berechnung der gesetzlichen Mindestabfindung wegen Kündigung finden Sie hier.

Günstigere Abfindungsvereinbarungen (höhere Abfindung als gesetzlich vorgeschrieben, kürzere Mindestbetriebszugehörigkeit) können sich aus Tarifverträgen, dem Arbeitsvertrag oder der betrieblichen Übung ergeben.

Im Falle einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung im Rahmen eines Zulassungsverfahrens („Rupture conventionnelle homologuée“) wird eine spezifische Abfindung geschuldet. Der/die Arbeitgebende und die Arbeitskraft einigen sich auf die Höhe der Abfindung, die zwingend in der Vereinbarung aufgeführt werden muss, die im Zulassungsverfahren vorgelegt wird. Mehr Informationen über die spezifische Abfindung „Indemnité spécifique de rupture conventionnelle“ finden Sie hier.

Im Falle einer Kündigung durch die Arbeitskraft kann diese unter bestimmten Umständen bestimmte Abfindungen erhalten, wie zum Beispiel eine Abfindung für den Verzicht auf die Kündigungsfrist (wenn der Verzicht auf Wunsch des/der Arbeitgebenden stattgefunden hat) oder eine Abfindung wegen ausstehenden Urlaubsentgelts (wenn die Arbeitskraft den ihr zustehenden Urlaub nicht mehr nehmen kann).

Unterlagen zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Unabhängig vom Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den beiden Parteien ist der/die Arbeitgebende verpflichtet, der Arbeitskraft folgende Unterlagen auszuhändigen: eine Arbeitsbescheinigung mit Angabe der Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit, eine Quittung über die Endabrechnung und eine Bescheinigung für die Arbeitslosenversicherung („Pôle Emploi“) zum Erhalt von Leistungen bei Arbeitslosigkeit.

Beachten Sie: Wenn Sie Grenzgängerin oder Grenzgänger sind oder waren, gelten für Sie besondere Regeln bezüglich der Leistungen bei Arbeitslosigkeit. Mehr Informationen hierzu finden Sie hier.

 

 

Rechtsmittel gegen eine Kündigung

Das für Rechtsstreitigkeiten zu privaten Arbeitsverträgen zuständige Gericht in Frankreich ist das Arbeitsgericht („Conseil de prud’hommes“).

Bei der Einlegung von Rechtsmittel beim französischen Arbeitsgericht sind Fristen zu beachten. Bei Rechtsstreitigkeiten zur Beendigung von privaten Arbeitsverträgen beträgt die Frist zwei Jahre.

Zuerst wird ein Schlichter beim Arbeitsgericht („Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes“) angerufen, um eine gütliche Einigung zwischen den beiden Parteien zu erreichen. Falls keine Einigung erzielt werden kann, wird die Rechtsstreitigkeit einem Richter beim Arbeitsgericht vorgebracht („Bureau de jugement du Conseil de prud’hommes“).

Die Vertretung durch einen Anwalt ist nicht zwingend. Dennoch ist es bei schwierigen Fällen ratsam, den Rat eines professionellen Rechtsbeistandes hinzuzuziehen. Die Gewährung von Prozesskostenhilfe („Aide juridictionnelle) ist möglich.

Die Adressen der Arbeitsgerichte („Conseils de prud’hommes“) finden Sie hier.

Adressen für anwaltliche Hilfe finden Sie unter der Rubrik Weitere Themen / Ansprechpersonen für weitere Themen.

Zuletzt geändert am 02.03.2021

Weiterführende Informationen

Informationen über Mutterschutz und Elternzeit

Informationen zu den Leistungen bei Arbeitslosigkeit

Informationen zur Anerkennung von ausländischen Qualifikationen und Abschlüssen

Zusätzliche Informationen zum französischen Arbeitsrecht

Zuletzt geändert am 02.03.2021