Die neue multilaterale Rahmenvereinbarung zur grenzüberschreitenden Telearbeit ist zum 1. Juli 2023 in Kraft getreten: Grenzüberschreitende gewöhnlichen Telearbeit im Wohnstaat ist – auf Antrag – in einem Umfang von bis zu 49.99 % möglich, ohne dass es zu einem Wechsel des Sozialversicherungsrechts kommt.

Frankreich, Deutschland und die Schweiz (sowie weitere Staaten, siehe Liste der Unterzeichnerstaaten) haben die multilaterale Rahmenvereinbarung über die Anwendung von Art. 16 Abs. 1 VO 883/2004 bei gewöhnlicher grenzüberschreitender Telearbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) unterzeichnet. Die Rahmenvereinbarung trat am 1. Juli 2023 in Kraft und enthält eine abweichende Regelung im Bereich der Sozialversicherungsunterstellung bei grenzüberschreitender Telearbeit. Beschäftigten wird dadurch ermöglicht, dass unter bestimmten Voraussetzungen bis zu 49,99 % der Gesamtarbeitszeit im Wohnstaat in Form von gewöhnlicher grenzüberschreitender Telearbeit erbracht werden können und dennoch weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Beschäftigungsstaates bzw. Sitzstaates des/der Arbeitgeber:in gilt.

In welchen Fällen ist die Rahmenvereinbarung anwendbar?

Die Rahmenvereinbarung ist anwendbar bei gewöhnlicher grenzüberschreitender Telearbeit im Wohnstaat in einem Umfang zwischen 25 % und 49,99 % der Gesamtarbeitszeit. Bei gewöhnlicher grenzüberschreitender Telearbeit im Wohnstaat in einem Umfang von weniger als 25 % gelten hingegen die allgemeinen Regeln (Art. 13 Abs. 1 lit. a VO 883/2004, vgl. hierzu unser Merkblatt zur Mehrfachbeschäftigung).

Die Rahmenvereinbarung ist nicht anwendbar auf

• Personen, die neben der Telearbeit im Wohnstaat zusätzlich gewöhnlich weitere Tätigkeiten im Wohnstaat ausüben;
• Personen, die neben der Tätigkeit im Beschäftigungsstaat und der Telearbeit im Wohnstaat in einem weiteren Staat gewöhnlich eine Tätigkeit ausüben;
• Selbstständige.

Bei gelegentlichen, unregelmäßigen bzw. kurzfristigen (nicht gewöhnlichen) Tätigkeiten (z.B. Dienstreisen) im Wohnstaat oder einen anderen Staat bleibt die Rahmenvereinbarung grundsätzlich anwendbar. Im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 VO 883/04 gelten diese als Entsendungen, für die ggf. eine A1-Bescheinigung zu beantragen ist.

Wie berechnet sich der Anteil der Telearbeit im Wohnstaat?

Für die Berechnung des Anteils/Prozentsatzes der gewöhnlichen grenzüberschreitenden Telearbeit im Wohnstaat ist die für die folgenden 12 Kalendermonate angenommene Situation zu berücksichtigen. Die Grenze darf also durchaus in einem Monat oder einer Woche überschritten werden, wenn sich dies auf das Jahr hinaus wieder ausgleicht. Vorausgesetzt wird, dass der Wechsel zwischen Telearbeit im Wohnstaat und Arbeit vor Ort mit einer gewissen Regelmäßigkeit erfolgt. Hat eine Person mehrere Arbeitgeber:innen in einem Staat, gilt die 49,99 %-Grenze insgesamt für die Arbeitszeit bei allen Arbeitgeber:innen.

Wer kann die Anwendung beantragen?

Damit die Rahmenvereinbarung zur grenzüberschreitenden Telearbeit Anwendung findet, muss durch die jeweiligen Arbeitgeber:innen eine A1-Bescheinigung beantragt werden. Der Antrag ist bei der zuständigen Behörde des Staates zu stellen, dessen Sozialversicherungsrecht weiterhin gelten soll:

• Für Arbeitnehmer:innen, die in der Schweiz beschäftigt sind, müssen deren Arbeitgeber:innen einen Antrag bei der zuständigen AHV-Ausgleichskasse über die Plattform ALPS (Applicable Legislation Portal Switzerland) stellen. Weitere Informationen und Details zur Antragstellung stellt das Schweizer Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) auf seiner Internetseite zur Verfügung.
• Für Arbeitnehmer:innen, die in Deutschland beschäftigt sind, müssen deren Arbeitgeber:innen einen Antrag bei der DVKA stellen. Weitere Informationen und Details zur Antragstellung stellt die DVKA auf ihrer Internetseite zur Verfügung.
• Für Arbeitnehmer:innen, die in Frankreich beschäftigt sind, müssen deren Arbeitgeber:innen einen Antrag bei der Urssaf stellen. Weitere Informationen und Details zur Antragstellung stellt die Urssaf auf ihrer Internetseite zur Verfügung.

Der Antrag gilt rückwirkend ab dem 1. Juli 2023, sofern er bis zum 30. Juni 2024 gestellt wird.

Wo finde ich die Rahmenvereinbarung zum Nachlesen?

Der Text der Rahmenvereinbarung zur grenzüberschreitender Telearbeit und das erläuternde Memorandum sind – auf Englisch – auf der Seite des belgischen Föderalen Öffentlichen Dienstes Soziale Sicherheit verfügbar. Eine nicht offizielle deutsche Übersetzung stellt die DVKA auf ihrer Internetseite zur Verfügung.

Unter dem Begriff Homeoffice wird jene Arbeit verstanden, die Arbeitnehmer/innen ganz oder teilweise, regelmäßig oder unregelmäßig von zu Hause aus verrichten. Dabei ist der häusliche Arbeitsplatz normalerweise mit dem betrieblichen Arbeitsplatz durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden.

Von Gesetzes wegen besteht normalerweise kein Anspruch auf ein Arbeiten von zu Hause aus. Auch der/die Arbeitgeber/in kann seinerseits nicht ohne Weiteres Homeoffice verordnen. Gewährt der/die Arbeitgeber/in diese Arbeitsform, sollte im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Reglement als integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages ein Vermerk unter „Arbeitsort“ angebracht werden. In der aktuellen Notlage sind die Arbeitgeber/innen von Seiten der Behörden dazu aufgefordert worden, bei der Bewilligung von Homeoffice flexibel zu sein.

Suchen Sie zusammen mit Ihrem Arbeitgeber nach einer Lösung, die möglichst gleichermaßen den betrieblichen, wie den nationalen rechtlichen Bestimmungen Rechnung trägt!

SECO - Homeoffice

https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/homeoffice.html

SECO - Homeoffice in Pandemiezeiten

https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Merkblatter_und_Checklisten/merkblatt_homeoffice_covid19.html

BSV - Sozialversicherungen im internationalen Kontext (COVID-19)

https://www.bsv.admin.ch/bsv/de/home/sozialversicherungen/int/grundlagen-und-abkommen/int-corona.html

Die Schweiz kennt bei der Zulassung ausländischer Arbeitskräfte ein duales System. Erwerbstätige aller Qualifikationsstufen aus den EU/EFTA-Staaten erhalten durch das Personenfreizügigkeitsabkommen einfachen Zugang zum Schweizer Arbeitsmarkt. Aus allen anderen Staaten – sogenannte Drittstaaten – erfolgt die Zulassung komplementär zum Freizügigkeitsabkommen. Gemäss Auftrag des Bundesrates können dabei lediglich gut qualifizierte Arbeitskräfte in beschränktem Ausmass zugelassen werden, da diese erfahrungsgemäss bessere langfristige berufliche und soziale Integrationschancen haben als Personen mit tieferen Qualifikationen.

Für sämtliche Personen, die keine Staatsangehörigkeit eines EU/EFTA-Staates haben (sog. Drittstaatsangehörige) gilt:

• Die Zulassungen sind beschränkt. Der Bundesrat legt jährlich die Höchstzahlen fest.
• Die Zulassung ist erst möglich, wenn auf dem inländischen Arbeitsmarkt und auf den Arbeitsmärkten der EU/EFTA-Länder keine Personen mit Vorrang zur Verfügung stehen (sog. Inländervorrang). Der oder die zukünftige Arbeitgeber:in hat nachzuweisen, dass auf dem inländischen Arbeitsmarkt (inländisches Potential) und auf den Arbeitsmärkten der EU/EFTA-Länder keine für die zu besetzende Stelle geeigneten Personen zur Verfügung stehen.

Weitere Informationen:
www.sem.admin.ch/sem/de/home/themen/arbeit/nicht-eu_efta-angehoerige.html

Ein Beschäftigungsverhältnis wird in der Schweiz sowohl durch vertragliche Vereinbarungen als auch durch arbeitsrechtliche Vorschriften geregelt.

Das Arbeitsvertragsrecht ist in der Schweiz primär im Obligationenrecht geregelt (Art. 319 ff. OR): www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#part_2/tit_10/chap_1

Zudem sind in Bezug auf Arbeitsverhältnisse auch noch weitere Gesetze zu beachten, insbesondere sind dies:

• das Arbeitsgesetz (ArG)

• das Gleichstellungsgesetz (GlG)

• das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG)

In diesen Gesetzestexten sind alle wichtigen Aspekte eines Arbeitsverhältnisses geregelt. In der Praxis sind allerdings von diesen Vorgaben abweichende individuelle Absprachen durchaus üblich (z. B. längere Kündigungsfristen oder Probezeiten, mehr Ferientage) – es gilt Vertragsfreiheit: die Arbeitsbedingungen können grundsätzlich frei ausgehandelt werden. Allerdings wird diese Freiheit begrenzt durch zwingende gesetzliche Bestimmungen, welche einen Minimalstandart garantieren (Art. 361 f. OR, teilweise auch im ArG). Auch durch Gesamtarbeitsverträge (Tarifverträge) kann die Vertragsfreiheit von Arbeitgeber:innen und -nehmer:innen eingeschränkt sein.

Gemäss der gesetzlichen Regelung gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Probezeit kann jedoch durch schriftliche Abrede oder GAV (Gesamtarbeitsvertrag) wegbedungen oder bis auf maximal drei Monate verlängert werden. Wird eine noch längere Probezeit vereinbart, so gilt trotzdem nur eine Probezeit von drei Monaten. Die Probezeit muss für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gleich lang sein.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der Probezeit erfolgt (Art. 335b Abs. 3 OR). Die Verlängerung der Probezeit infolge einer Krankheit kann auch über die maximale Dauer von drei Monaten hinausgehen.

Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor. Die Parteien können jedoch eine Probezeit ohne Weiteres miteinander vereinbaren.

Besondere Regeln gelten während der Probezeit insbesondere hinsichtlich Kündigungsschutz und -fristen sowie Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Die Arbeitszeit wird in der Regel im Arbeitsvertrag geregelt, muss sich aber in jedem Fall im Rahmen der vom Arbeitsgesetz (ArG) vorgegebenen Grenzen bewegen (z. B. Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeit, Nachtarbeit, Gesundheitsschutz).

Detaillierte Informationen hierzu finden Sie im Merkblatt "Arbeit und Gesundheit - Arbeits- und Ruhezeiten" des SECO, herunterzuladen hier.

Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen, sind Überstunden. Welches die vertragliche Arbeitszeit ist, wird im Einzelarbeitsvertrag oder in einem GAV definiert. Fehlt eine vertragliche Bestimmung der Arbeitszeit, ist laut OR die "übliche Arbeitszeit" massgebend (Art. 321c Abs. 1 OR).

Im Einverständnis mit dem oder der Arbeitnehmer:in kann der oder die Arbeitgeber:in die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so haben die Arbeitgeber:innen für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens 25 % bemisst.

Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet (demgegenüber geht es bei den Überstunden um die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit). Das Arbeitsgesetz erlaubt in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (bei mehr als 50 Arbeitnehmenden) maximal 45 Arbeitsstunden pro Woche. In den übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche (Art. 9 ArG). Überzeitarbeit und Überstundenarbeit unterscheiden sich zudem dadurch, dass die Entschädigung für die Überstundenarbeit durch schriftlichen Vertrag wegbedungen werden kann, die Entschädigung für die Überzeitarbeit hingegen nicht.

Im Schweizer Recht wird kein Minimal- oder Durchschnittslohn definiert. Die Höhe des Lohnes wird bei der Anstellung vielmehr zwischen den Arbeitgeber:innen und den Arbeitnehmer:innen vereinbart.

Nebst dem Einzelarbeitsvertrag werden in verschiedenen Branchen oder Betrieben Gesamtarbeitsverträge (GAV) ausgehandelt. Die Gewerkschaften und die Arbeitgeber:innen (oder der Arbeitgeberverband) legen darin u. a. Bestimmungen zum Mindestlohn, zur Lohnfortzahlung, zu Ferien, zur Arbeitszeit und zur Kündigung fest.

Wurde der Gesamtarbeitsvertrag durch die zuständigen Behörden als allgemeinverbindlich erklärt, so wird der Geltungsbereich eines GAV ausgedehnt auf alle Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der betreffenden Branche.

Eine Liste der allgemeinverbindlich erklärten GAV finden Sie unter:
seco.admin.ch

Als Arbeitnehmer:in müssen Sie im schweizerischen Sozialversicherungssystem grundsätzlich an die folgenden schweizerischen Sozialversicherungen Beiträge bezahlen:

• Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV);

• Invalidenversicherung (IV);

• Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (EO);

• Arbeitslosenversicherung (ALV);

• Berufliche Vorsorge (BV);

• Versicherung für Nichtberufsunfälle (NBU).

Quelle: https://www.bsv.admin.ch/bsv/de/home/sozialversicherungen/ueberblick/beitraege.html

Für die Arbeitnehmer:innen betragen die Beiträge im Durchschnitt 15 % des Bruttolohns (exkl. Prämien der Krankenversicherung), sie werden direkt vom Bruttoeinkommen abgezogen. Das Bruttoeinkommen ist je nach Versicherungsart nicht unbegrenzt beitragspflichtig, sondern es wird nur teilweise herangezogen.

► Weitere Auskünfte erhalten Sie bei Ihrem oder Ihrer Arbeitgeber:in.

Der Mindestferienanspruch gemäss Art. 329a OR ist wie folgt geregelt:

• bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Dienstjahr

• für alle anderen Arbeitnehmer:innen 4 Wochen pro Dienstjahr.

Der Gesamtarbeitsvertrag, Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmer:innen ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt.

Bei Teilzeitangestellten ist der Anspruch auf bezahlte Ferien proportional zu den geleisteten Arbeitsstunden. Oftmals ist der Ferienlohn bereits im Stundenlohn enthalten. In diesem Fall muss die Höhe dieser Leistungen im Arbeitsvertrag einzeln ausgewiesen werden.

In einigen Fällen von längerer Absenzen, zum Beispiel durch Krankheit oder das Bekleiden eines öffentlichen Amtes, können Arbeitgeber:innen eine Reduzierung der Ferien in Betracht ziehen.

Ein:e Arbeitnehmer:in, der oder die während den Ferien krank wird, hat Anspruch auf Nachgewährung von Ferientagen, soweit der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vereitelt wird. Steht dies schon im Voraus fest, hat der oder die Arbeitnehmer:in Anspruch auf Verschiebung der bereits festgelegten Ferien.

Das Gesetz (Art. 329 Abs. 3 OR) sieht vor, dass Arbeitgeber:innen den Arbeitnehmer:innen innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sog. "übliche freie Tage und Stunden") zu gewähren hat. Zu beachten ist, dass der Bezug mit dem oder der Arbeitgeber:in abzusprechen ist. Ein Lohnanspruch besteht nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Für Arbeitnehmer:innen im Monatslohn ist es üblich, dass für diese Abwesenheiten der Lohn bezahlt wird, d. h. es erfolgt keine Kürzung des Monatslohnes.

Besondere Anlässe sind:

• Erledigung von persönlichen Angelegenheiten: Wohnungswechsel, Aufsuchen einer Behörde, Arztbesuch etc.;

• Familienereignisse: Todesfall, Geburt eigener Kinder, schwere Erkrankung oder Hochzeit naher Angehöriger;

• Freizeit zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (nach erfolgter Kündigung).

In der Schweiz besteht für die Arbeitgeber:innen keine gesetzliche Pflicht zum Abschluss einer Krankentaggeldversicherung für ihre Mitarbeitenden. Sofern bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nichts anderes vereinbart wurde, schreibt das Gesetz den Arbeitgeber:innen die Lohnfortzahlung nur während einer "beschränkten Zeit" vor (Art. 324a OR). Die konkrete Dauer der Lohnfortzahlung hängt in solchen Fällen nach der Gerichts-Praxis von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Die Basler Skala

Neben dieser gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht sind weitergehende Verpflichtungen aufgrund eines Gesamtarbeitsvertrages oder firmeninterner Bestimmungen möglich.

Viele schweizerische Arbeitger:innen haben für Ihre Angestellten freiwillig eine kollektive Krankentaggeldversicherung abgeschlossen. Diese stellt grundsätzlich bei Krankheit über das gesetzliche Minimum hinaus während einer bestimmten Zeit die Lohnfortzahlung sicher, in der Regel 80 % des Lohnes während 720 Tagen.

Hinweise

• Erkundigen Sie sich bei Ihrem oder Ihrer jeweiligen Arbeitgeber:in über die effektiven Verhältnisse! Je nach Situation kann sich auch der Abschluss einer persönlichen Krankentaggeldversicherung empfehlen.
• Hinsichtlich der Lohnfortzahlung bei Unfällen sind die Arbeitnehmer:innen durch das gesetzliche Versicherungsobligatorium (UVG) weitgehend abgesichert

SECO - Lohn bei Krankheit

https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/verhinderung-des-arbeitnehmers-an-der-arbeitsleistung.html

Krankenversicherung: Die freiwillige Taggeldversicherung

https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/versicherungen/krankenversicherung/krankenversicherung-versicherte-mit-wohnsitz-in-der-schweiz/freiwillige-taggeldversicherung.html