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Droit du travail, Allemagne

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Quarantäne

Quarantänepflicht in Baden-Württemberg

Bei typischen Corona-Symptomen wird empfohlen sofort zuhause zu bleiben (Isolation). Wurde zusätzlich ein PCR-Test gemacht, ist die Isolation Pflicht, bis das Testergebnis vorliegt.

Bei einem positiven Corona-Test besteht die Pflicht zur sofortigen Isolation. Die Dauer der Isolation hängt von Symptombeginn, Symptomfreiheit und Art des durchgeführten Tests ab.

Ist eine Person im Haushalt mit Corona infiziert, müssen sich alle Mitglieder desselben Haushalts in Quarantäne begeben. Ebenfalls Quarantänepflicht besteht, wenn man Kontaktperson der Kategorie 1 ist. Diese endet zehn Tage nach dem letzten Kontakt zur infizierten Person.

 

Landesregierung BW: Corona-Verordnung Absonderung

 

Landesregierung BW: Fragen und Antworten zur Corona-Verordnung Absonderung

Kann ein/e Arbeitgeber/in eine Quarantäne für die Arbeitskräfte anordnen, beispielsweise weil er/sie der Ansicht ist, dass sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben?

Der/die Arbeitgeber/in kann tatsächlich eine oder mehrere Arbeitskräfte nach Hause schicken, insbesondere, wenn sich die Arbeitskraft in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder dort wohnt.

Da es sich aber um eine Entscheidung handelt, die von dem/der Vorgesetzten selbst getroffen wurde, haben die Angestellten für diese Zeit Anspruch auf Gehalt (siehe dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Darüber hinaus können auch einzelne Personen oder auch ein ganzer Betrieb durch das Gesundheitsamt gemäß dem Infektionsschutzgesetz unter Quarantäne gestellt werden. Haben ich in so einem Fall Anspruch auf mein Gehalt?

Das Gesundheitsamt kann, um eine Ausbreitung einer Krankheit zu verhindern, auch berufliche Tätigkeitsverbote gegenüber einzelnen Personen verhängen. In einem solchen Fall besteht für die betroffene Person möglicherweise ein gesetzlicher Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls wird in der Regel von dem/der Arbeitgeber/in ausgezahlt.

Beachten Sie: Der Entschädigungsanspruch wird für Grenzgängerinnen und Grenzgänger weniger relevant sein, da das deutsche Gesundheitsamt gegenüber Grenzgängerinnen und Grenzgängern aus Frankreich aller Voraussicht nach keinen individuellen Berufsverbote verhängen wird.

Besteht für den gesamten Betrieb oder für Gruppen von Arbeitskräften des Betriebs ein erhöhtes Infektionsrisiko, so kann das Gesundheitsamt den Betrieb als Ganzes schließen.

Auch im Fall einer behördlichen Betriebsschließung haben Arbeitskräfte grundsätzlich einen Anspruch auf ihr Gehalt.

Kann ein/e Arbeitgeber/in die Angestellten zwingen zuhause zu bleiben, weil sie in einem Risikogebiet wohnen und von dort aus zur Arbeit pendeln?

Auch hierbei handelt es sich um eine Entscheidung des/der Arbeitgebers/in. Ein generelles Arbeitsverbot für Grenzgängerinnen und Grenzgänger aus einem Risikogebiet besteht nicht. Arbeitsfähige (gesunde) und arbeitswillige Arbeitskräfte haben in einem solchen Fall einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung (siehe dazu unten unter Lohnfortzahlung).

Ich habe Angst mich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Kann ich aus diesem Grund zuhause bleiben ("Selbstquarantäne“)?

Bleibt die Arbeitskraft aus Angst vor Ansteckung ohne Absprache mit dem/der Arbeitgeber/in zuhause, verliert die Arbeitskraft ihren Gehaltsanspruch. Die Arbeitskraft trägt grundsätzlich das sogenannte Wegerisiko (allgemeines Lebensrisiko). Somit verliert sie ihren Gehaltsanspruch auch wenn sie fürchtet, sich auf der Fahrt zu Arbeit in den öffentlichen Verkehrsmitteln anzustecken, und daher vorsorglich zuhause bleibt.

Darüber hinaus gibt es auch kein allgemeines Recht der Arbeitskraft, bei einem Ausbruch einer Erkrankungswelle wie der des Coronavirus der Arbeit fernzubleiben. Ein solches Recht besteht nur, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Dies kann gegeben sein, wenn eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht, beispielsweise wenn mehrere Kolleginnen und Kollegen erkrankt sind und sich noch am Arbeitsplatz befinden.

Bleiben Arbeitskräfte zu Hause, fehlen sie überdies unentschuldigt. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei drohenden Pandemien nicht. Das Fehlen kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Zuletzt geändert am 21.12.2020

COVID-19 - Arbeitsrechtliche Folgen für Grenzgängerinnen und Grenzgänger nach Deutschland

Bitte berücksichtigen Sie als Arbeitnehmer/in, dass die derzeitige Situation auch für ihre/n Arbeitgeber/in schwierig ist und eine große Herausforderung darstellt. In einer solchen Ausnahmesituation sind gute Ergebnisse in aller Regel nur gemeinsam zu erzielen, und die Abstimmung untereinander ist von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in sollten daher das Gespräch miteinander suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen entwickeln und umsetzen. Die staatlichen Stellen tun das ihnen Mögliche, um hierfür Hand zu bieten, Arbeitnehmer/in wie Arbeitgeber/in finanziell zu unterstützen und die Beteiligten nicht mit unnötiger Bürokratie zu belasten.

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Gehaltsfortzahlung

Habe ich einen Anspruch auf Gehalt, wenn mich mein/e Arbeitgeber/in wegen des Coronavirus von der Arbeit freistellt oder wenn der Betrieb, in dem ich arbeite, aufgrund des Coronavirus geschlossen wird?

Der/die Arbeitgeber/in kann sicherheitshalber anordnen, dass Mitarbeitende so lange zuhause bleiben, bis eine Ansteckung ausgeschlossen ist (Freistellung). Bei einer solchen (präventiven) Freistellung durch den/die Arbeitgeber/in behalten arbeitsfähige und arbeitswillige Arbeitskräfte grundsätzlich weiterhin ihren Gehaltsanspruch. Der/die Arbeitgeber/in befindet sich in diesem Fall im Annahmeverzug und die Arbeitskraft behält in Folge der Freistellung ihren Gehaltsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Das Gleiche gilt grundsätzlich, wenn der Betrieb komplett geschlossen wird.

Ohne ausdrückliche Vereinbarung kann der/die Arbeitgeber/in von der arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitskraft in diesem Fall grundsätzlich weder verlangen ein vorhandenes Arbeitszeitguthaben abzubauen, noch etwaige Urlaubsansprüche zu verrechnen. Wenn der Betrieb wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, gibt es keinen Zwangsurlaub. Das heißt, der/die Arbeitgeber/in ist grundsätzlich nicht dazu berechtigt, einseitig die Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen festzulegen. Eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen kann sich jedoch aufgrund einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in betrieblichen Vereinbarungen oder in einem Tarifvertrag ergeben.

Auch wenn eine solche Pflicht nirgends niedergelegt ist, kann es in Anbetracht der derzeitigen Ausnahmesituation sinnvoll sein, dass Arbeitgeber/in und Arbeitskraft eine Pflicht zum Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Verrechnung von Urlaubsansprüchen zum jetzigen Zeitpunkt künftig vereinbaren (beispielsweise könnten die Betriebsparteien im Wege einer Betriebsvereinbarung auch kurzfristig Betriebsferien vereinbaren). Jedenfalls sollte die Arbeitskraft in einer solchen Extremsituation nicht lediglich auf ihrem Recht beharren. Eine bezahlte Freistellung kann nur eine vorübergehende Lösung darstellen.

Darüber hinaus kann die Vereinbarung von Homeoffice zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitskraft eine Möglichkeit darstellen, sofern die jeweilige Tätigkeit dies zulässt.

Weitere Informationen

Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitskräften finden Sie auf den folgenden Seiten der Ministerien und des DGB:


Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern/innen finden Sie auf den folgenden Seiten der IHK Südlicher Oberrhein:

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Home-Office

Home-Office: Anspruch oder Pflicht der Arbeitskraft?

Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Arbeitskraft dergestalt, von zuhause aus arbeiten zu können (Home-Office bzw. Telearbeit), existiert nicht – die Arbeitskraft hat somit auch in einer Situation wie der derzeitigen die Pflicht am Arbeitsort zu erscheinen. Bleibt die Arbeitskrafteinfach zuhause, liegt eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Gehaltsanspruchs führt.

Der/die Vorgesetzte kann ebenso wenig einseitig Arbeit im Home-Office anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in.

Arbeitgeber/innen können, um ihrer Fürsorge nachzukommen, ihren Mitarbeitenden die Arbeit aus dem Home-Office anbieten, so wie es beispielsweise auch wegen der derzeit ebenfalls grassierenden Grippe gehandhabt wird. Oder der/die Arbeitnehmer/in kann das Gespräch mit dem/der Vorgesetzten suchen und anregen, künftig im Home-Office arbeiten zu dürfen. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Arbeit aus dem Home-Office grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in können sich somit darauf verständigen, dass der/die Arbeitnehmer/in in Zukunft von zu Hause arbeiten kann. Das setzt aber Einvernehmen voraus. Teilweise ist die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten auch schon im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt. Bestehen bereits Home-Office-Regelungen im Betrieb, wird der Druck auf Arbeitgeber/innen steigen, diese zumindest vorübergehend auszudehnen.

Auswirkungen der Homeoffice-Tätigkeit von Grenzgängerinnen und Grenzgänger auf das Sozialversicherungsrecht

Im konkreten Fall besteht sowohl für den/die Arbeitgeber/in wie auch für die/den Beschäftigte/n theoretisch die Gefahr, dass die Sozialversicherungspflicht auf die französische oder deutsche Seite wechselt, weil der/die Beschäftigte mehr als 25 Prozent seiner/ihrer Tätigkeit im Wohnland arbeitet (Art. 13 Abs. 1 lit. a VO 883/2004 und Art. 14 Abs. 8 VO 987/2009).

Der Höchstanteil von 25 Prozent bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung und Abwägungsentscheidung in Hinblick auf ein ganzes Jahr. Eine lediglich vorübergehende Homeoffice-Tätigkeit von wenigen Wochen hätte demnach auf das ganze Jahr betrachtet keine Auswirkungen auf das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Ab einer Homeoffice-Tätigkeit über drei Monaten innerhalb eines Jahres droht die 25 Prozent-Grenze jedoch überschritten zu werden.

Nach den uns vorliegenden Informationen sehen aktuell die Behörden aller drei Staaten die Thematik des Coronavirus als "höhere Gewalt" an. Hiernach gelten in diesem außergewöhnlichen Fall die normalen Bestimmungen nicht. Das soeben beschriebene Risiko einer Unterstellung unter das Sozialversicherungsrecht des Wohnlandes dürfte insofern aktuell nicht bestehen.

Zusätzlich bietet Art. 16 Abs. 1 VO 883/2004 die Möglichkeit Vereinbarungen über die Anwendbarkeit des Sozialversicherungsrechts zu treffen. Diese Flexibilitätsklausel bietet in einem außergewöhnlichen Fall, wie er hier sicher vorliegt, die Möglichkeit auch bei Überschreiten der 25 Prozent-Grenze weiterhin die Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts zu vereinbaren.

Weitere Informationen

Zuletzt geändert am 18.02.2021

Kinderbetreuung

Kinderbetreuung wegen Schul- und Kitaschließungen

In Frankreich können Arbeitnehmer/innen mit minderjährigen Kindern unter 16 Jahren für den Fall, dass sie die Kinderbetreuung nicht anderweitig gewährleisten können und ihre Kinder selbst betreuen müssen, sich an die Krankenkasse wenden und Krankengeld erhalten.

Diese Möglichkeit besteht für Grenzgängerinnen und Grenzgänger von Frankreich nach Deutschland nach deutschem Recht so prinzipiell nicht. Allerdings hat die Bundesregierung nun ein Gesetz verabschiedet, dass Lohnersatz wegen Kinderbetreuung aufgrund von Schul- und Kitaschließungen (siehe unten „Beachte die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung“).

Französische Grenzgängerinnen und Grenzgänger sind an das deutsche Sozialversicherungsrecht angeschlossen. Grenzgängerinnen und Grenzgänger aus Frankreich können selbstverständlich in ihrem Heimatland medizinische Leistungen in Anspruch nehmen. Dabei werden Krankenversicherungsleistungen von der für die Grenzgängerinnen und Grenzgänger zuständigen deutschen Krankenkasse erbracht. Deutsche Krankenkasse zahlen jedoch kein Krankengeld für den Fall, dass Eltern, die die Betreuung ihrer Kinder nicht anderweitig gewährleisten können, ihre Kinder selbst betreuen müssen. Vorrangig müssen Arbeitnehmer/innen in einem solchen Fall alle Anstrengungen unternehmen, die Betreuung der eigenen Kinder anderweitig sicherzustellen, zum Beispiel durch Familienmitglieder oder Nachbarschaft.

Kann eine Betreuung nicht gefunden werden, dürfte bei der Schließung von Kindergärten und Schulen – mangels einer ausdrücklichen Regelung – der Fall vorliegen, wonach Eltern, die ohne ihr Verschulden an der Arbeitstätigkeit gehindert werden, aus diesem Grund – jedenfalls bei kleinen Kindern – gemäß § 616 BGB freigestellt werden können und ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht verlieren (in der Regel zwei bis drei Tage; in Ausnahmefällen auch länger, hierbei ist jedoch eine Einzelfallprüfung geboten). Es ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Ist das zu betreuende Kind jedoch selbst erkrankt und daher zuhause, können die betreuenden Eltern eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Anspruch nehmen oder ggf. nach § 45 SGB V Kinderkrankengeld erhalten (siehe weiterer Artikel „Kinderkrankengeld“).


Beachten Sie die Neuregelung: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung

Wer wegen Schul- oder Kitaschließung die eigenen Kinder betreuen muss und nicht zur Arbeit kann, soll gegen übermäßige Einkommenseinbußen abgesichert werden. Dafür wird das Infektionsschutzgesetz angepasst. Eltern erhalten demnach eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) für bis zu sechs Wochen. Die Auszahlung übernimmt der/die Arbeitgeber/in, der/die bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung dafür ist,

  • dass die erwerbstätigen Eltern Kinder unter 12 Jahren zu betreuen haben, weil eine Betreuung anderweitig nicht sichergestellt werden kann,
  • dass Gleitzeit- beziehungsweise Überstundenguthaben ausgeschöpft sind.

Die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes wurde am 25. März im Bundestag verabschiedet und soll bis Ende März in Kraft treten.

Die Familienministerin, Franziska Giffey, hat außerdem auf den Kinderzuschlag hingewiesen, der in der derzeitigen Situation eine Möglichkeit darstellen könnte. Arbeitnehmer/Innen, die aufgrund von unbezahlter Freistellung oder Kurzarbeit Gehaltseinbußen hinnehmen müssen, können möglicherweise vom Kinderzuschlag profitieren.

Weitere Informationen

Kinderkrankengeld bei erkrankten Kinder

Mein Kind ist erkrankt und ich muss daher zuhause bleiben um es zu betreuen. Habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung und/oder auf Kinderkrankengeld?

Gemäß § 616 S. 1 Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Arbeitskräfte einen Anspruch darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden (in der Regel bis zu fünf Tagen) und verlieren ihren Anspruch auf Gehaltszahlung nicht (bezahlte Freistellung), wenn ein Kind unvorhergesehen plötzlich erkrankt und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Sie sollten daher überprüfen, ob § 616 S. 1 BGB in Ihrem Fall angewendet werden kann. Dabei ist jedoch zu beachten, dass § 616 BGB arbeits- und/oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann.

Unabhängig von der Anwendung des § 616 BGB haben gesetzlich versicherte Eltern Anspruch auf sogenanntes „Kinderkrankengeld“ (genauer: Krankengeld bei Erkrankung des Kindes), wenn sie ihr krankes Kind zuhause betreuen müssen und daher ihrer Arbeit nicht nachgehen können (§ 45 Abs. 1 des Sozialgesetzbuches Fünftes Buch – SGB V), weil keine andere Person im Haushalt lebt, die die Versorgung des Kindes übernehmen kann.

Nachdem die/der behandelnde Ärtzin/Arzt eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes ausgestellt hat, beantragen Sie das Kinderkrankengeld bei ihrer gesetzlichen Krankenkasse. Das Kinderkrankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkasse ausbezahlt.

Folgende Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderkrankengeld müssen gleichzeitig erfüllt sein:

  • Das gesetzlich versicherte Kind ist unter zwölf Jahre alt; die Alterseinschränkung gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.
  • Ein ärztliches Attest, wonach der Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
  • Keine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege übernehmen.

Jeder Elternteil hat pro Jahr für jedes Kind bis zu zehn Arbeitstage Anspruch auf Kinderkrankengeld (begrenzt auf 25 Tage für drei Kinder und mehr). Dieser Anspruch kann für dasselbe Kind von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Alleinerziehende Eltern haben Anspruch auf 20 Tage für jedes Kind (begrenzt auf 50 Tage für drei Kinder und mehr).

Besteht ein Anspruch auf Kinderkrankengeld, hat der/die Arbeitnehmer/in gemäß § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, der gegenüber dem/der Arbeitgeber/in geltend zu machen ist. Dieser Freistellungsanspruch kann gemäß § 45 Abs. 3 S. 3 SGB V weder einzelvertraglich noch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Darüber hinaus lässt sich in einem solchen Fall auch notfalls an einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem/der Arbeitgeber/in denken.

Wir raten Ihnen daher das Gespräch mit Ihrem/Ihrer Arbeitgeber/in zu suchen und gemeinsam sinnvolle und flexible Lösungen für Ihre individuelle Situation zu entwickeln und umzusetzen.

Zuletzt geändert am 18.02.2021