Navigation
de

Arbeitsrecht in Frankreich

Weiter auf Deutsch …
fr

Le droit du travail en France

Continuer en français …

Allgemeines zum französischen Arbeitsrecht

In Frankreich gibt es ein Arbeitsgesetz (Code du Travail), das die meisten Gesetze und gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsrecht zusammenfasst. Der Code du Travail ist online zu finden unter www.legifrance.gouv.fr

Neben dem Code du Travail gibt es noch Tarifverträge und kollektive betriebliche Vereinbarungen, die Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Betriebes haben können. Überschneiden sich kollektive Vereinbarung und Arbeitsvertrag bei der Regelung eines Punktes, gilt die Regelung, die für den Arbeitnehmer am vorteilhaftesten ist.

Beachten Sie:

Es existiert ein lokales Arbeitsrecht für die Region Alsace-Moselle, das einige arbeitsrechtliche Sonderregelungen enthält. Detaillierte Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite des Institut du Droit Local Alsacien-Mosellan.

Zuletzt geändert am 19.10.2015

Der Arbeitsvertrag

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (Contrat à durée indétermininée - CDI) für eine Vollzeittätigkeit unterliegt keiner Form, außer wenn eine kollektive Regelung dies vorsieht. Die Abfassung eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist nicht zwingend vorgeschrieben. Der Vertrag kann mündlich geschlossen werden. Liegt kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Einstellung dennoch schriftlich über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zu informieren (mittels einer Déclaration préalable à l'embauche - DPAE). Dieses Dokument ist für den Urssaf  (französische Einzugsstelle für Sozialversicherungsbeiträge und Familienleistungen) bestimmt und beweist im Streitfall das Vorliegen eines Arbeitsvertrages in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht (Conseil de prudhommes).

Die Schriftform ist hingegen zwingend für folgende Vertragstypen:

  • Befristete Verträge (Contrats à durée déterminée - CDD),
  • Teilzeitverträge (Contrats de travail à temps partiel - CDD und CDI),
  • Zeitarbeitsverträge (Contrats de travail temporaire),
  • Abrufverträge, unständige Beschäftigungsverhältnisse (Contrats de travail intermittent),
  • Ausbildungsverträge (Contrats d'apprentissage)
  • Professionalisierungsverträge (Contrats de professionalisation)
  • Eingliederungsverträge (Contrats unique d'insertion)

Der befristete Arbeitsvertrag (Contrat à durée determinée - CDD)

In Frankreich ist es nur möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag für die Ausführung einer bestimmten und zeitlich begrenzten Aufgabe zu schließen. Eine gewöhnliche und dauerhaft in dem Betrieb ausgeübte Tätigkeit kann nicht Inhalt eines befristeten Vertrages sein.

Ein befristeter Vertrag ist in folgenden Fällen möglich:

  • vorübergehender betrieblicher Bedarf an mehr Arbeitsleistung
  • Vertretung für einen Arbeitnehmer, der vorübergehend fehlt (aufgrund von Krankheit, Mutterschaftsurlaub, Erholungsurlaub, Erziehungsurlaub, etc.) oder den Betrieb vorübergehend oder dauerhaft verlässt
  • Saisonarbeitsverträge und „Contrats d'usage"(dabei handelt es sich um befristete Verträge, die ohne Einschränkung mehrmals verlängert werden können, wobei die Befristung durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt wird)
  • im Bereich Bildung und Berufsausbildung

Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden und den Befristungsgrund enthalten (Art. L1242-12 Code du Travail). In den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer vertreten wird, muss der Vertrag den Namen und die Qualifikation des zu vertretenden Arbeitnehmers benennen, den Eintrittstermin und gegebenenfalls eine Verlängerungsklausel, die Mindestvertragslaufzeit bei Nichtbenennung eines konkreten Zeitraums sowie die Dauer einer eventuellen Probezeit. Sie finden die Auflistung der oben erwähnten notwendigen Vertragsbestandteile hier.

Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Die maximal zulässige Dauer eines befristeten Vertrages hängt vom Grund der Befristung ebenso ab wie von der Art des geschlossenen Vertrages: mit oder ohne konkrete Angabe des Zeitraums. Mehr Informationen finden Sie hier.

Der befristete Vertrag kann einmal verlängert werden, wenn er eine Verlängerungsklausel enthält, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer den Vertrag im Laufe des Arbeitsverhältnisses nachträglich verlängert oder wenn Erfüllung der Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt wurde, bis zum Ende der vorgesehenen Vertragslaufzeit nicht erreicht wurde und durch die Vertragsverlängerung die maximal zulässige Höchstdauer der Befristung nicht überschritten wird.

Ohne beiderseitige Zustimmung der Parteien kann der befristete Arbeitsvertrag vor Ablauf der vereinbarten Zeit nur dann beendet werden, wenn eine der Parteien einen schwerwiegenden Fehler begangen hat oder ein Fall von höherer Gewalt vorliegt. Überdies kann ein befristeter Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er eine Einstellung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nachweist. Außer in den vom Gesetz vorgesehenen Fällen wird der Bruch eines befristeten Vertrages sanktioniert. Ist der Vertragsbruch dem Arbeitgeber anzulasten, muss er dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe des Betrages leisten, den dieser bei Beschäftigung bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte. Hat der Arbeitnehmer die Beendigung des Vertrages veranlasst, kann er zur Zahlung von Schadensersatz bis zu der Höhe des dem Unternehmen tatsächlich entstandenen Schadens verurteilt werden.

Für befristete Arbeitsverträge, die nicht verlängert werden oder sich nicht in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt haben, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de fin de contrat auch indemnité de précarité genannt) i.H.v. 10 % seines Bruttolohns. Die Entschädigung wird gleichzeitig mit dem letzten Lohn fällig.

Diese Entschädigung wird nicht geschuldet:

  • bei Jugendlichen , die während der Schul- oder Universitätsferien arbeiten;
  • wenn der Arbeitnehmer den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, der die gleichen Bedingungen, wie der befristete Vertrag enthält, ablehnt;
  • im Falle einer vorzeitigen Beendigung des befristeten Vertrages;
  • bei Saisonarbeitsverträgen;
  • bei Arbeitnehmern, die sich in der Ausbildung oder beruflichen Eingliederung befinden.

Beachten Sie: Diese Abfindungen unterliegen in der Regel der Einkommensteuer und der Berechnungsgrundlage für die Abgaben zur Sozialversicherung und "CSG" und "CRDS".

Detaillierte Informationen zum befristeten Vertrag (nur auf französisch) finden Sie hier.

Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit für einen befristeten Arbeitsvertrag kann nicht stillschweigend erfolgen und kann sich nur aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Eine betriebliche Übung oder eine interne Betriebsvereinbarung reichen nicht aus. Der Arbeitnehmer muss somit über die Probezeit informiert werden.

Bei unbefristeten Verträgen kann eine Probezeit vorgesehen werden mit einer Höchstdauer von:

  • zwei Monaten bei Arbeitern und Angestellten;
  • drei Monaten bei Industriemeistern und Technikern;
  • vier Monaten bei Führungskräften.

Die Vertragsparteien können eine kürzere Probezeit vereinbaren. Dies kann auch durch eine Kollektivvereinbarung der Branche oder des Unternehmens nach dem 26. Juni 2008 vereinbart werden. Eine längere Probezeit, die eine vor dem obigen Datum zustande gekommene Branchenvereinbarung festlegt, behält ihre Gültigkeit.

Unter der Bedingung, dass der Tarifvertrag oder das Arbeitsverhältnis dies vorhersehen, kann der Arbeitgeber mit der Zustimmung des Arbeitnehmers die Probezeit einmal verlängern. Der Arbeitnehmer muss hierzu ausdrücklich zustimmen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen wird die Dauer der Probezeit folgendermaßen berechnet: Es wird ein Tag pro Woche der vorgesehenen Arbeitsdauer zugrunde gelegt. Wenn der Arbeitsvertrag z. B. für die Dauer von zwei Monaten geschlossen wird, beträgt die Probezeit acht Tage. Allerdings ist für Verträge, die für die Dauer von bis zu sechs Monaten geschlossen werden, eine Höchstdauer von 2 Wochen vorgesehen und in anderen Fällen (Vertrag läuft länger als sechs Monate) eine Höchstdauer von einem Monat (L1242-10 Code du Travail). Soweit der Vertrag keine exakte Dauer der Probezeit benennt, wird diese im Verhältnis zur Mindestvertragslaufzeit des Vertrages berechnet.

In der Probezeit ist die vorzeitige Beendigung des Vertrages für jede Partei ohne Angabe eines Grundes möglich. Die Vertragsaufkündigung muss jedoch ausdrücklich erfolgen. Die Kündigung ist nicht an Fristen gebunden und der Arbeitnehmer erhält keine Abfindung, es sei denn, dass dies vertraglich vereinbart wurde oder die Beendigung rechtsmissbräuchlich war.

Weitergehende Informationen finden Sie hier hier.

Zuletzt geändert am 12.08.2016

Die Arbeitsbedingungen

Arbeitszeit

Die gesetzliche Höchstdauer der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers beträgt 35 Stunden pro Woche.

Arbeitnehmer können jedoch auch weniger als die gesetzliche Höchstdauer arbeiten. Es handelt sich dann um Teilzeitarbeit. Das Gesetz zum Schutz der Arbeit (Loi de sécurisation de l'emploi] vom 14. Juni 2013 setzt die wöchentliche Mindestarbeitszeit auf 24 Stunden fest oder gegebenenfalls auf die monatliche Entsprechung (104 Stunden im Monat).

Diese Dauer ist bindend für Teilzeitverträge, die nach dem 1. Juli 2014 geschlossen wurden. Für Verträge, die vor diesem Datum begonnen haben, gilt eine Übergangsfrist bis zum 1. Januar 2016, es sei denn, eine Branchenvereinbarung legt eine kürzere Frist fest. Innerhalb dieser Frist gilt die genannte Mindestarbeitsdauer nur für solche Arbeitnehmer, die dies beantragen, und wenn dieser Antrag vom Arbeitgeber nicht aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen berechtigt abgewiesen wurde. Ab dem 1. Januar 2016 gilt die gesetzlich vorgeschriebene Mindestarbeitszeit automatisch und ausnahmslos sowohl für neue wie für alte Verträge.

Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann eine wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 24 Stunden festgelegt werden, um damit persönlichen Zwängen zu begegnen oder in der Lage zu sein, mehrere Beschäftigungen auszuüben. Dieses Begehren muss schriftlich verfasst und begründet sein.

Außerdem sind folgende Gruppen nicht von der Mindestarbeitszeitvorgabe betroffen:

  • Personen unter 26 Jahren, die sich noch im Studium befinden
  • Arbeitnehmer, dessen Eingliederung dies rechtfertigt
  • Arbeitnehmer, die von Privatpersonen eingestellt wurden.

Arbeitnehmer können gleichwohl, unter bestimmten Bedingungen und gegen Erhalt einer Kompensation, länger arbeiten und Überstunden leisten. Überstunden sind durch zusätzlichen Arbeitslohn oder, falls Tarifvereinbarungen dies vorsehen, durch gleichwertige Ruhezeiten ausgeglichen werden.

Pausenzeiten sind gesetzlich geregelt. Nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeit, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zwanzigminütige Pause. Vertragliche Vereinbarungen können längere Pausenzeiten festlegen.

Jeder Arbeitnehmer muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (L3131-1 Code du Travail).

Es ist verboten einen Arbeitnehmer in einer Woche länger als sechs Tagen hintereinander zu beschäftigen (L3132-1 Code du Travail). Der wöchentliche Ruhetag ist der Sonntag (L3132-3 Code du Travail).

Ausnahmen:

  • Im Fall besonders dringlicher Arbeiten oder im Falle eines außerordentlichen Zuwachses an Arbeit (L3132-4 Code du Travail);
  • Führungskräfte sind nicht von den genannten Artikeln betroffen (L3111-2 Code du Travail).

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen wöchentlichen Ruhetag, der vorrangig am Sonntag gewährt wird (außer für die Arbeitnehmer, die in Betrieben arbeiten, denen es gestattet ist, am Sonntag zu öffnen). Weitere Informationen finden Sie hier.

Beachten Sie: Das Lokalrecht Elsass-Moselle verbietet ausdrücklich die Arbeit am Sonntag im Handels- und Industriesektor. Eventuelle Ausnahmen können vom Präfekten genehmigt werden.

Nachtarbeit ist in der Regel die geleistete Arbeit von 21 bis 6 Uhr. Alle Arbeiter, die im Durchschnitt mindestens 2-mal pro Woche zwischen 21 und 6 Uhr 3 Stunden arbeiten oder in einem Zeitraum von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten 270 Stunden Nachtarbeit leisten, werden als Nachtarbeiter betrachtet. Als Gegenleistung für die geleistete Nachtarbeit gibt es einen Arbeitszeitausgleich und gegebenenfalls ein Lohnausgleich. Die Nachtarbeitnehmer sind vorrangig bei der Besetzung eines Tagesarbeitsplatzes zu berücksichtigen. Wenn die Nachtarbeit mit dringenden Familienpflichten nicht vereinbar ist, darf der Arbeitnehmer seine Zuweisung auf einen Tagesarbeitsplatz verlangen oder die Nachtarbeit ablehnen, ohne dass dies als Fehler oder als Kündigungsgrund auszusehen ist.

Zusätzliche Informationen finden Sie hier.

Gehalt, Sondervergütungen, Überstunden

Die Höhe des Gehalts ist durch den Arbeitsvertrag oder Tarifvereinbarungen geregelt. Das Gehalt wird frei zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt. Gehaltsvereinbarungen erfolgen üblicherweise unter Angabe von Bruttobeträgen.

Der vereinbarte Lohn darf auf keinen Fall geringer sein als der gesetzliche Mindestlohn pro Stunde (Salaire minimum de croissance - Smic), der sich auf 9,67 € brutto beläuft (zum 01.01.2016). Dieser Betrag wird jährlich neu angeglichen.

Das Gehalt darf ebenfalls nicht tarifvertraglich Lohnvereinbarungen, die für den betreffenden Arbeitnehmer gelten, unterlaufen. Das Prinzip der Nichtdiskriminierung von Arbeitnehmern durch Vermeidung unterschiedlicher Vergütung muss auch respektiert werden (gleiche Entlohnung von Männern und Frauen und gleiche Lohnzahlung für Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten).

Zu dem Basisgehalt können noch Naturalvorteile kommen (Dienstauto, Kost und Logis etc.) und Prämien (13. Monatsgehalt, Urlaubsprämien, Transportprämien, etc.). Die eventuelle Gewährung solcher Leistungen muss arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein. Sie finden detaillierte Informationen zu den verschiedenen Gehaltskomponenten hier.

Überstunden werden auf dem Gehaltswege oder, bei entsprechenden geltenden Tarifvereinbarungen, durch gleichwertige Ruhezeiten ausgeglichen. Informationen zu Überstunden finden Sie hier.

Ein Verzeichnis der Abkürzungen, die am häufigsten auf französischen Gehaltszetteln vorkommen, finden Sie im Glossar für Grenzgänger (S. 15).

Beiträge und Sozialversicherungen

Ein Arbeitnehmer, der in Frankreich eine entlohnte Tätigkeit ausführt ist dem französischen Sozialversicherungssystem unterworfen. Dies gilt auch, wenn der Sitz des Unternehmens nicht in Frankreich gelegen ist. Ausschlaggebend ist der Ort, wo der Beschäftigte seine Tätigkeit tatsächlich ausübt.

Die Sozialversicherungsbeiträge werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten aufgeteilt. In Frankreich umfassen die Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung die Krankenversicherung, die Rentenversicherung, die Zusatzrentenversicherung, die Arbeitslosenversicherung und die Unfallversicherung. Hinzu kommen die Sozialabgaben CSG und CRDS.

Eine Tabelle mit einer zusammenfassenden Übersicht über die Beitragssätze zur Sozialversicherung finden Sie hier.


Bitte beachten Sie:

Die Sozialabgaben CSG (Contribution Sociale Généralisée) und CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale) auf Einkommen und Einkommensersatzleistungen müssen nur von denjenigen Personen abgeführt werden, die bezüglich der Einkommensteuer in Frankreich ansässig sind und gleichzeitig in einer französischen Pflichtversicherung krankenversichert sind. Eine Person, die im Ausland lebt, ist nicht in Frankreich steuerlich ansässig, auch wenn sie in Frankreich arbeitet und dort auch steuerpflichtig ist.

Personen, die den Regelungen des lokalen Krankenversicherungssystems Elsass / Mosel (Régime local Alsace Moselle) unterliegen, müssen einen Zusatzbeitrag von 1,5 % abführen.

 

 

Krankheit

In Frankreich existiert keine allgemeine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber wie es beispielsweise in Deutschland der Fall ist.

Zusätzliche Informationen finden Sie hier (Das Krankentagegeld in Frankreich).

Urlaub

Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Die gesetzliche Dauer des bezahlten Urlaubs ist auf 2,5 Arbeitstage für jeden tatsächlich bei einem Arbeitgeber geleisteten Arbeitsmonat festgelegt, d.h. 30 Arbeitstage (5 Wochen) pro Jahr für die innerhalb einer Referenzperiode geleistete Arbeit.

Die Berechnung der zustehenden Urlaubstage erfolgt aufgrund einer Referenzperiode. Diese erstreckt sich im Allgemeinen vom 1. Juni des Vorjahrs bis zum 31. Mai des laufenden Jahres. Tarifverträge können sowohl für unterjährig als auch für ganzjährig Beschäftigte andere Referenzzeiträume vorsehen (zum Beispiel vom 1. Januar bis zum 31. Dezember).

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können auch über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch vorsehen. Sie können ebenfalls den Mitarbeitern entsprechend Alter, Betriebszugehörigkeit oder Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder einen höheren Urlaubsanspruch einräumen.

Aufgrund des vorgesehenen Jahresurlaubs entsteht ein Anspruch auf Urlaubsentgelt, das entweder einem Zehntel des Bruttoverdienstes des Arbeitnehmers während der Referenzperiode beträgt oder dem Gehalt entspricht, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seines Direktionsrechts das Recht, die Urlaubszeiträume zu bestimmen. Er muss gewisse Umstände berücksichtigen (beispielsweise Familiensituation oder Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten), um die Urlaubsdaten zu bestimmen. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber dabei nicht, die Schulferien zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann also die vom Arbeitnehmer beantragten Zeiträume ablehnen, die Ablehnung muss aber begründet sein. Wenn der Arbeitnehmer sich nicht an die vom Arbeitgeber vorgegebenen Urlaubsdaten hält, kann eine Kündigung wegen einfacher oder schwerwiegender Verfehlung ausgesprochen werden.

Anmerkung: Verheiratete oder in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft (Pacte civil de solidarité, Pacs) lebende Beschäftigte, die im selben Betrieb arbeiten, haben Anspruch auf gemeinsame Urlaubszeiträume.

Im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs:

Der Kassationshof (Cour de cassation) hat das Prinzip festgelegt, nach dem eine Erkrankung während des Urlaubs diesen nicht aufhebt, so dass der Arbeitgeber die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub anrechnen muss, es sei denn, dass Tarifvereinbarungen günstigere Regelungen vorsehen. Dagegen hat sich der EuGH in seinem Urteil vom 21. Juni 2012 (Rechtssache C78/11) für eine Anrechnung auf den Urlaub ausgesprochen. Im Falle einer Streitigkeit mit Ihrem Arbeitgeber in dieser Frage, wenden Sie sich bitte an das zuständige Arbeitsgericht (Conseil de Prud’hommes).

Sonderurlaub aus familiären Anlass

Im Übrigen gewährt das Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) im Artikel L3142 eine außerordentliche Berechtigung zur Abwesenheit von der Arbeit für bestimmte familiäre Anlässe (siehe Liste weiter unten). Diese außerordentliche Abwesenheitsberechtigung ist tatsächlichen Arbeitstagen gleichgestellt und zieht keine Gehaltskürzung mit sich (Artikel L3142-2, Code du Travail).

Dauer des Sonderurlaubs aus familiären Anlass:

  • 4 Tage bei Heirat oder bis zu 4 Tagen bei Eintragung einer Lebenspartnerschaft (PACS);
  • 3 Tage bei Geburt eines Kindes oder Haushaltsaufnahme eines Kindes in Vorbereitung einer Adoption;

  • 2 Tage bei Tod eines Ehegatten (oder eingetragenen Lebenspartners) oder eines Kindes;

  • 1 Tag bei Heirat eines Kindes;

  • 1 Tag bei Tod des Vaters, der Mutter, des Schwiegervaters, der Schwiegermutter oder von Geschwistern.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können günstigere Regelungen vorsehen (längere Zeiträume als die gesetzlich vorgeschriebenen Zeiträume oder zusätzliche Anlässe).

Feiertage

Folgende Tage sind gesetzliche Feiertage:

  • 1. Januar,
  • Ostermontag,
  • 1. Mai,
  • 8. Mai,
  • Himmelfahrt,
  • Pfingstmontag,
  • 14. Juli,
  • 15. August,
  • 1. November,
  • 11. November,
  • 25. Dezember.

In der Region Elsass und im Départément Moselle sind der Karfreitag und der 26. Dezember ebenfalls Feiertage.

Anmerkung:

Der „Solidaritätstag“ (Journée de solidarité, durch das Gesetz vom 30. Juni 2004 eingeführter unbezahlter Arbeitstag, dessen Einkünfte zur Finanzierung von Maßnahmen zugunsten von Senioren herangezogen werden) ist im Allgemeinen der Pfingstmontag (Ausnahme nur bei tarifvertraglichen oder betrieblichen Vereinbarungen).

Zuletzt geändert am 26.10.2016

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Hierbei muss zwischen befristetem Arbeitsvertrag (Contrat à durée déterminée, CDD) und unbefristetem Arbeitsvertrag (Contrat à durée indéterminée, CDI) unterschieden werden.

Ohne das Einverständnis von beiden Seiten kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur aufgrund einer schwerwiegenden Verfehlung oder aufgrund höherer Gewalt beendet werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann jedoch von Seiten des Arbeitnehmers gekündigt werden, wenn er eine unbefristete Anstellung vorweisen kann.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann zu jedem Zeitpunkt sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer beendet werden. Wenn die Initiative zur Beendigung vom den Arbeitgeber kommt, spricht man von arbeitgeberseitigen Kündigung (Licenciement). Im Falle von Beendigung durch den Beschäftigten spricht man von arbeitnehmerseitigen Kündigung (Démission). Die sogenannte Rupture conventionnelle ist eine gesetzlich definierte Form einer einvernehmlichen Kündigung und stellt eine weitere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.

Jede Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf bestimmter Formvorschriften.

Arbeitgeberseitige Kündigung

Der Arbeitgeber darf eine Kündigung aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen aussprechen.

Detailliertere Informationen über die Verfahrensregeln für eine arbeitgeberseitige Kündigung finden Sie hier.

Die Kündigung aus persönlichen Gründen

Die Kündigung aus persönlichen Gründen wird in den Artikeln L1232-1 bis 1232-14 des Arbeitsgesetzbuches geregelt. Die Gründe für eine solche Kündigung können disziplinarisch/verhaltensbedingt (im Falle von Fehlverhalten des Mitarbeiters) oder nicht-disziplinarisch/personenbedingt (zum Beispiel fachliche oder körperliche Unzulänglichkeit…) sein. Der Grund für diese Art von Kündigung muss echt und ernsthaft sein.

Folgende Verfahrensregeln sind einzuhalten:

  • Der Mitarbeiter muss vor der Kündigung zu einem Gespräch einbestellt werden. Die Einbestellung muss schriftlich per Einschreiben mit Rückschein erfolgen oder durch persönliche Übergabe mit schriftlicher Bestätigung des Erhalts.

  • Die Einbestellung muss den Gegenstand – aber nicht unbedingt den Grund - des Gesprächs benennen; ferner das Datum, die Uhrzeit und den Ort; es muss darauf hingewiesen werden, dass der Beschäftigte sich durch ein Unternehmensmitglied seiner Wahl, oder, in Ermangelung einer Personalvertretung, durch einen externen Berater seiner Wahl (Berater des Beschäftigten genannt) begleiten lassen darf; es müssen Adressen von Institutionen genannt werden, die Listen mit möglichen Beratern des Beschäftigten führen.

Der Arbeitgeber muss eine Frist von 5 Arbeitstagen zwischen der Empfangsbestätigung oder der persönlichen Übergabe der schriftlichen Einbestellung und dem Gesprächstermin einhalten. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss das Gespräch innerhalb von zwei Monaten nach dem Fehlverhalten bzw. nach seiner Kenntnisnahme stattfinden.

Eine Einbestellung während einer Abwesenheit wegen Krankheit ist möglich, nicht jedoch während des bezahlten Urlaubs oder Freizeitausgleichs des Arbeitnehmers.

  • Während des Gesprächs führt der Arbeitgeber die Gründe für die beabsichtigte Kündigung auf, der Mitarbeiter nimmt dazu Stellung.

  • Im Falle einer Kündigung ist diese schriftlich mitzuteilen. Das Kündigungsschreiben darf nur per Einschreiben mit Rückschein versandt werden und muss die genauen Gründe umfassend und datiert benennen.

 

Die Kündigung aus wirtschaftlichen/betrieblichen Gründen

Die Kündigung aus wirtschaftlichen/betrieblichen Gründen (Artikel L 1233-3 Arbeitsgesetzbuch) ist eine Kündigung aus Gründen, die nicht in der Person des Beschäftigten liegen.

Sie kann wegen

  • wirtschaftlicher oder finanzieller Schwierigkeiten des Unternehmens,

  • organisatorische Umgestaltung des Unternehmens zur Beibehaltung der Wettbewerbsfähigkeit,

  • Aufgabe der Geschäftstätigkeit,

  • technologischen Veränderungen

ausgesprochen werden.

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen kann nur dann erfolgen, wenn alle Möglichkeiten der Umschulung oder Anpassung durch den Arbeitgeber ausgeschöpft wurden und eine Umsetzung des Betroffenen innerhalb des Betriebs oder der Unternehmensgruppe nicht möglich ist. Die Verfahrensregeln für eine betriebliche Kündigung sind unterschiedlich, je nachdem ob es sich um eine Einzelkündigung handelt oder ob eine ganze Gruppe von Arbeitnehmern betroffen ist.

Arbeitnehmerseitige Kündigung

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann durch den Arbeitnehmer jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Die Kündigung kann schriftlich oder mündlich erfolgen (ausgenommen anderer im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehener Regelungen). Der Arbeitnehmer ist dennoch gut beraten, wenn er bei Streitigkeiten über das Kündigungsdatum und die Kündigungsfristen einen schriftlichen Beweis für die Kündigung vorlegen kann.

Der kündigende Arbeitnehmer hat in der Regel bestimmte Kündigungsfristen zu beachten. Die Dauer der Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer wird durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder gesetzlich festgelegt (letzteres gilt nur für Kinderbetreuer, Journalisten und Außendienstmitarbeiter VRP - Voyageur représentant placier).

Anmerkung: Das lokale Recht im Elsass und in der Moselle sieht ebenfalls spezifische Regelungen für die Kündigungsfristen vor.

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber um Befreiung von der Einhaltung der Kündigungsfrist bitten; in diesem Fall entfällt jedoch der Anspruch auf jegliche Ausgleichsvergütung für die Kündigungsfrist (indemnité compensatrice de préavis). Wenn der Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist auf Bitte des Arbeitgebers stattfindet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Ausgleichsvergütung.

In bestimmten Fällen ist der Arbeitnehmer an keine Kündigungsfrist gehalten (zum Beispiel während der Schwangerschaft oder im Falle, dass ein Arbeitnehmer wegen Kindererziehung die Berufstätigkeit beenden will, oder auch zum Ende einer wegen Gründung eines eigenen Unternehmens genommenen Auszeit).

Einvernehmliche Vertragsbeendigung im Rahmen eines Zulassungsverfahrens (Rupture conventionnelle homologuée - Art. L1237-11 bis 1237-16 Code du Travail)

Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags ist eine von beiden Seiten ausgehandelte und unterschriebene Auflösung des Vertrages. Beide Seiten beenden im Einvernehmen das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis. Dieses Verfahren kann durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer eingeleitet werden. Es kann auch geschützte Arbeitnehmer betreffen (wie beispielsweise Personalvertreter oder Vertreter von Gewerkschaften…).

Es muss mindestens ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattgefunden haben, bevor ihr Einvernehmen festgelegt werden kann. Der Beschäftigte kann sich durch ein Unternehmensmitglied seiner Wahl, oder, in Ermangelung einer Personalvertretung, durch einen externen Berater seiner Wahl (Berater des Beschäftigten genannt) begleiten lassen. Er muss seinen Arbeitgeber vorab darüber informieren; dieser kann sich ebenfalls beraten lassen.

Das Einvernehmen zwischen beiden Parteien wird in einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten, die zwingend das Datum der Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrages (dieses kann frühestens einen Tag nach dem Abschluss des Zulassungsverfahrens sein, siehe weiter unten) und die Höhe der besonderen Abfindungssumme (Indemnité spécifique de rupture conventionnelle) beinhalten muss.
Die Vereinbarung muss von beiden Parteien unterschrieben werden.
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben ab Unterzeichnung 15 Tage Zeit, um gegebenenfalls vom Vertrag zurückzutreten.

Nach Ablauf der Rücktrittsfrist muss die Vereinbarung ein Zulassungsverfahren bei der Aufsichtsbehörde Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) durchlaufen. Hierzu muss der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer der Direccte ein Exemplar der schriftlichen Vereinbarung zukommen lassen.

Die Direccte hat 15 Arbeitstage Zeit, um die Zulassung zu erteilen oder zu versagen. Wenn diese Frist abgelaufen ist, ohne dass eine Entscheidung durch die Direccte getroffen wurde, gilt die Zulassung als erteilt. Wenn die einvernehmliche Vertragsbeendigung geschützte Arbeitnehmer betrifft, muss anstelle der Zulassung eine spezielle Genehmigung durch die Arbeitsaufsicht (Inspecteur du travail) erteilt werden.

Ist die Vereinbarung zugelassen, kann der Arbeitsvertrag zum angegebenen Datum aufgelöst werden, frühestens jedoch am Tag nach der Zulassung.

Ein Einspruch gegen die Vereinbarung und ihre Zulassung kann innerhalb von 12 Monaten nach dem Zulassungsdatum vor dem Arbeitsgericht (Conseil de prud’hommes) vorgebracht werden.

Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags im Rahmen des Zulassungsverfahrens berechtigt den Arbeitnehmer Arbeitslosengeld in Frankreich zu erhalten, wenn er die sonstigen Voraussetzungen erfüllt.

Bitte beachten Sie: Wenn Sie Grenzgänger sind/waren, gelten für Sie besondere Regeln bezüglich der Leistungen bei Arbeitslosigkeit. Mehr Informationen hierzu finden Sie hier.

Regeln des Kündigungsschutzes

Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber gelten für bestimmte Beschäftigtengruppen besondere Kündigungsschutzregeln:

Kündigung und Krankheit / Arbeitsunfall

Kein Arbeitnehmer kann wegen seines Gesundheitszustandes gekündigt werden. Eine Kündigung wegen des Gesundheitszustandes oder aufgrund einer Behinderung ist nichtig. Dennoch kann unter besonderen Bedingungen eine Kündigung gerechtfertigt werden, wenn aufgrund häufiger Abwesenheiten des Arbeitnehmers:

  • die Arbeit des Betriebs gestört wird;
  • eine dauerhafte Vertretung des abwesenden Mitarbeiters nötig ist.

Eine vom Arbeitsmediziner festgestellte Berufsunfähigkeit kann ebenfalls, unter bestimmten Bedingungen, ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer während einer Erkrankung aus anderen Gründen als die Krankheit oder wegen Fehlverhaltens kündigen.

Mehr Informationen finden Sie hier.

Im Falle von Arbeitsunfall oder Berufskrankheit: Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist eine Kündigung ausgeschlossen, ausgenommen bei grobem Fehlverhalten oder wenn das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen als der Arbeitsunfall nicht fortgeführt werden kann. Falls am Ende der Krankschreibung eine Berufsunfähigkeit durch den Arbeitsmediziner festgestellt wird, muss der Arbeitgeber Maßnahmen zur Wiedereingliederung durchführen. Falls dies nicht möglich ist, muss dem Arbeitnehmer eine erhöhte Abfindung ausbezahlt werden.

Beachten Sie :
Bei einem Wegeunfall existiert kein spezifischer Kündigungsschutz. Jedoch findet das allgemeine Recht Anwendung, das eine Kündigung wegen des Gesundheitszustandes verbietet.

Abfindungen

Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Abfindungszahlung wegen Kündigung an den Arbeitnehmer gesetzlich vorgeschrieben (außer im Falle von Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens). Allerdings muss die Beschäftigung mindestens ein Jahr ununterbrochen bei dem selben Arbeitgeber bestanden haben. Die Höhe der Abfindung darf nicht unter der gesetzlichen Mindestabfindung wegen Kündigung liegen.

Mehr Informationen zur Berechnung der gesetzlichen Mindestabfindung wegen Kündigung finden Sie hier.

Günstigere Abfindungsvereinbarungen (höhere Abfindung als gesetzlich vorgeschrieben, kürzere Mindestbetriebszugehörigkeit) können sich aus Tarifverträgen, dem Arbeitsvertrag oder der betrieblichen Übung ergeben.

Beachten Sie:
Im Falle einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung im Rahmen eines Zulassungsverfahrens
(Rupture conventionnelle homologuée) wird eine spezifische Abfindung geschuldet. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einigen sich auf die Höhe der Abfindung, die zwingend in der Vereinbarung aufgeführt werden muss, die im Zulassungsverfahren vorgelegt wird. Mehr Informationen über die spezifische Abfindung Indemnité spécifique de rupture conventionnelle finden Sie hier.

Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kann dieser unter bestimmten Umständen bestimmte Abfindungen erhalten, wie zum Beispiel eine Abfindung für den Verzicht auf die Kündigungsfrist (wenn der Verzicht auf Wunsch des Arbeitgebers stattgefunden hat) oder eine Abfindung wegen ausstehenden Urlaubsentgelts (wenn der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nicht mehr nehmen kann).

Dem Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszuhändigende Unterlagen

Unabhängig vom Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den beiden Parteien (arbeitgeberseitige oder arbeitnehmerseitige Kündigung, Aufhebungsvertrag, Auslaufen eines befristeten Vertrags) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer folgende Unterlagen auszuhändigen: eine Arbeitsbescheinigung mit Angabe der Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit, eine Quittung über die Endabrechnung und eine Bescheinigung für die Arbeitslosenversicherung (Pôle Emploi) zum Erhalt von Leistungen bei Arbeitslosigkeit.

Bitte beachten Sie: Wenn Sie Grenzgänger sind/waren, gelten für Sie besondere Regeln bezüglich der Leistungen bei Arbeitslosigkeit. Mehr Informationen hierzu finden Sie hier.

 

 

Rechtsmittel gegen eine Kündigung

Das für Rechtsstreitigkeiten zu privaten Arbeitsverträgen zuständige Gericht in Frankreich ist das Conseil de prud’hommes (Arbeitsgericht).

Bei der Einlegung von Rechtsmittel beim französischen Arbeitsgericht sind Fristen zu beachten. Bei Rechtsstreitigkeiten zur Beendigung von privaten Arbeitsverträgen beträgt die Frist zwei Jahre.

Zuerst wird ein Schlichter beim Arbeitsgericht (Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes) angerufen, um eine gütliche Einigung zwischen den beiden Parteien zu erreichen. Falls keine Einigung erzielt werden kann, wird die Rechtsstreitigkeit einem Richter beim Arbeitsgericht vorgebracht (Bureau de jugement du Conseil de prud’hommes).

Die Vertretung durch einen Anwalt ist nicht zwingend. Dennoch ist es bei schwierigen Fällen ratsam, den Rat eines professionellen Rechtsbeistandes hinzuzuziehen. Die Gewährung von Prozesskostenhilfe (Aide juridictionnelle) ist möglich.

Die Adressen der Arbeitsgerichte (Conseils de prud’hommes) finden Sie hier.

Adressen von Rechtsanwälten finden Sie unter der Rubrik Weitere Themen (Ansprechpartner für weitere Themen).

Zuletzt geändert am 21.10.2015

Weiterführende Informationen

Informationen über Mutterschutz und Elternzeit finden Sie hier:

Informationen zu den Leistungen bei Arbeitslosigkeit finden Sie hier:

Informationen zur Anerkennung von ausländischen Qualifikationen und Abschlüssen finden Sie hier:

Zusätzliche Informationen zum französischen Arbeitsrecht finden Sie hier:

Zuletzt geändert am 26.06.2017